王宏

摘要：隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸成為一種趨勢(shì)，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”也在飛速發(fā)展。本文主要從三個(gè)層次來對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理思維提出分析，即何為人力資源管理、人力資源管理尚存在的問題以及在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理的改革。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng);人力資源;改革策略

沉舟側(cè)畔千帆過，病樹前頭萬木春。舊事物總將被新事物所代替，隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，新興的人力資源管理模式正在取代傳統(tǒng)模式，其目的都是提升人力資源管理部門的能力，較好的人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著一定的積極影響，由此可見，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門管理是必要的。本文主要從新型模式與傳統(tǒng)模式的對(duì)比，來對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理提出思維分析。

一、人力資源管理含義

人力資源管理是指通過選、用、教、留四部分來得到合適的人才，來為公司提供或替換員工，為了保證公司的發(fā)展前途和發(fā)展動(dòng)力，它是公司不可或缺的一部分，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，它也正在發(fā)生改變。人力資源管理范圍較為廣泛，其主要分為：進(jìn)行人力資源規(guī)劃、進(jìn)行人員招聘與配置、對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)、對(duì)工作人員產(chǎn)生的工作績(jī)效進(jìn)行管理以及對(duì)工作人員薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理，以此為工作人員做好后方保障。

二、人力資源管理尚存在的問題

（一）招聘方式匱乏

在互聯(lián)網(wǎng)尚未發(fā)達(dá)時(shí)，企業(yè)招聘主要在人力市場(chǎng)進(jìn)行招聘，這既浪費(fèi)時(shí)間和精力，還達(dá)不到企業(yè)目的。且傳統(tǒng)的人力資源幾乎都是職能化，而互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源偏向于小組化和個(gè)人化，加之員工的個(gè)人績(jī)效較低，致使整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效較低，工作效率較小。

（二）招聘方式陳舊

在招聘結(jié)束后，員工面試需要到公司面對(duì)面進(jìn)行，這既不便于應(yīng)試者，也不便于面試官。在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沿用的還是較為傳統(tǒng)的講座形式，空間狹小、人多且不便于提問。加之傳統(tǒng)的薪酬管理存在一定弊端，即一個(gè)部門一種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，致使積極的員工看不到回報(bào)，以此變得消極，工作效率下降。

三、在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下人力資源管理改革策略

（一）拓展招聘方式

在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的現(xiàn)在，企業(yè)借助信息技術(shù)在相關(guān)網(wǎng)站進(jìn)行招聘，如：智聯(lián)招聘、前程無憂、拉鉤招聘等全國(guó)性網(wǎng)站，此外還有地方性網(wǎng)站和專業(yè)性網(wǎng)站等。這既節(jié)約時(shí)間，也節(jié)約成本。在投放簡(jiǎn)歷時(shí)，招聘者需將簡(jiǎn)歷寄到心儀的公司，現(xiàn)在只要將簡(jiǎn)歷發(fā)送到公司郵箱即可?，F(xiàn)在寫簡(jiǎn)歷，手機(jī)、電腦都有各種樣式，十分方便?，F(xiàn)在很多公司面試不再是面授，而在騰訊會(huì)議或釘釘上進(jìn)行，這樣不再受距離的約束，更加節(jié)約時(shí)間和精力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代培訓(xùn)不僅僅是講座，還有各種培訓(xùn)視頻、PPT或遠(yuǎn)程教學(xué)等，培訓(xùn)者可以無時(shí)無刻進(jìn)行學(xué)習(xí)和復(fù)習(xí)，有效減輕了員工的旅途成本和時(shí)間精力。

（二）以員工利益為基礎(chǔ)

人力部門管理著勞動(dòng)關(guān)系管理，即“員公關(guān)系”。有一個(gè)問題是這樣說的：是先滿足員工的需求，等待著員工的回報(bào)，還是先拿到員工的付出，再滿足員工需求？也有個(gè)別極端的存在，如：一味拿著員工的付出來發(fā)展公司，像諾基亞、惠普等，他們的落后告訴我們既要基于員工的付出給予回報(bào)也要滿足員工的需求，從而實(shí)現(xiàn)共贏，就像華為的員工一樣，人人當(dāng)老板，很大程度下激勵(lì)了員工的積極性。人力資源部是一個(gè)選拔人才、留住人才的部門，即如何吸引人才成為關(guān)鍵，人力資源部可以將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)之處公布到共享平臺(tái)上展示企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來吸引更全面化的人才。隨著企業(yè)對(duì)人才的需求量上升，培養(yǎng)更多人才成為關(guān)鍵。

（三）建立薪酬管理制度

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下工資分為固定工資、浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）、年功工資等。其中績(jī)效工資在保證工資的公平公正的前提下，最大限度地獎(jiǎng)勵(lì)積極員工并保持其積極性。陟罰臧否，不宜異同。除此之外，還可以進(jìn)行末位淘汰制，可以提高員工的責(zé)任感和主人公意識(shí)。

（四）做到信息共享

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下大數(shù)據(jù)快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)是對(duì)大量數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理，快速、高效。其將成為人力資源部的鼎立助手?；ヂ?lián)網(wǎng)的精神是“共享”，這使得人力資源朝向透明化和公平公正化發(fā)展，如：傳統(tǒng)模式下員工的工資條只能是自己去財(cái)政查看，現(xiàn)在只需登錄公司賬戶即可。信息的共享，有利于公司對(duì)發(fā)展前景的把握，也有利于公司對(duì)員工的管理，以及對(duì)緊急情況的應(yīng)對(duì)。隨著通信工具的普及，部門與部門之間的合作更加方便，傳輸數(shù)據(jù)更加簡(jiǎn)潔與準(zhǔn)確。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”產(chǎn)生了許多新興的模式，如：HR三支柱模式。傳統(tǒng)和新興都有優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，因?yàn)镠R三支柱模式需要許多超一流專業(yè)人才，組織結(jié)構(gòu)較復(fù)雜，所以有些公司可能并不適合新興模式，這告訴我們不能一味地抄襲新模式或墨守成規(guī)，現(xiàn)在應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展情況來取其精華、去其糟粕，以提高公司競(jìng)爭(zhēng)力和知名度為目標(biāo)，在互聯(lián)網(wǎng)的引導(dǎo)下產(chǎn)生更有效的新模式。

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