文 何方舟

后疫情時代，更加不確定的企業(yè)職場環(huán)境，挑戰(zhàn)著各行各業(yè)從業(yè)人員汲取、創(chuàng)造與傳播知識的能力和效率。作為企業(yè)管理中的一部分，知識共享承擔著構建信息流通系統(tǒng)、實現(xiàn)企業(yè)軟實力增值的職能，尤其是在視光行業(yè)，串聯(lián)起知識流動的神經(jīng)通路，充分發(fā)揮組織成員的能動性，才能使專業(yè)知識這一寶貴的隱性資產(chǎn)“活”起來。

知識共享：助推增值的動力

知識共享，顧名思義就是人與人之間通過各種溝通方式進行分享、傳遞有價值信息的行為。同其他生產(chǎn)資料相比，知識信息不具有獨占性，不會在交換過程中損耗，卻可以在共享傳遞過程中不斷積累、疊加、迭代，完成邊際成本趨于零的無限復制傳播，實現(xiàn)增值。

人們所掌握的知識分為“顯性知識”與“隱性知識”兩大類。以視光行業(yè)為例，眼科知識技術、專利、驗配標準等顯性知識易于編碼、歸納、儲存和傳遞；而驗配經(jīng)驗技巧、行業(yè)認知、銷售技巧、職場價值觀等隱性知識，來自于個體對主觀認識的整合，大部分不易傳遞，所以這一部分將作為知識共享重點攻克的對象。視光企業(yè)中的知識共享重點在于將隱性知識傳遞到企業(yè)各個環(huán)節(jié)的知識使用者手中，最大限度地對其進行開發(fā)和利用，讓組織中散布在各個角落被忽視的隱性知識都流動起來，盤活資源庫。

在現(xiàn)實情況中，知識共享的發(fā)生并沒有那么理所當然。一方面，當企業(yè)內部競爭過于激烈時，員工出于對自身利益的保護，會把知識作為個人的資產(chǎn)與競爭優(yōu)勢，設置分享壁壘；另一方面，組織進行分享并非毫不費力，智力、體力與情緒的消耗，意味著它不是簡單的信息輸出，更是分享者與參與者交流、碰撞，校驗、豐富與更新知識的過程，還包括對于彼此既有認知的推翻與重組。行業(yè)內的代理、零售企業(yè)中，此類阻力可想而知。

激活軟實力：知識共享的要素

在視光企業(yè)中，傳統(tǒng)的傳幫帶、老帶新等知識共享模式雖已深入人心，但在管理實踐中，個人的隱藏動機、企業(yè)中的“搭便車”行為、各自的工作特點以及溝通交流不暢，都可能影響員工內部知識及信息共享的暢通。

因而，想要解決知識共享面臨的諸多難題，需從企業(yè)、人際及個體3個層面出發(fā)，更好地提升企業(yè)智能（知識層面的能力、能量）。

1.企業(yè)層面：文化、制度與領導力

企業(yè)首先要在整體上重視知識共享，確立知識共享有利于企業(yè)發(fā)展的基調。制度層面，企業(yè)必須建立具體管理制度以落實知識產(chǎn)權保護、尊重員工的知識成果和分享意愿，將其納入日常管理與每日工作的范疇，為開展日?；?、小規(guī)模的知識分享掃清障礙。如定期舉行小型交流討論會，會上可以輪流安排知識經(jīng)驗較豐富的員工進行主題分享，為新人提供一手訊息的同時，還能進一步梳理自身的行業(yè)經(jīng)驗，使其具化為富有指導性的知識。類似這樣的知識分享可以幫助員工擺脫崗位與職能的束縛，促進貢獻高水平智力成果。同時，還應設置完善的知識分享獎勵機制，提升主動性。

組織領導者要在知識分享中起到凝聚和鼓舞的作用，用自身的領導力解決知識共享實操中的種種困難，或是以身作則參與知識分享，塑造良好的企業(yè)內部氛圍，使知識共享從理念成為現(xiàn)實。

2.人際關系：信任、伙伴關系與雙贏

知識共享是發(fā)生在人與人之間的交流與互動，基本的信任可以在心理上降低知識共享的門檻及情緒消耗。要營造整個企業(yè)內部彼此信賴的氛圍，而不能局限于社交圈和私人情感。

知識共享本質上還是一種交換關系，互利共贏是共享持續(xù)開展的要素。拋開企業(yè)專職聘用的培訓講師不談，如果使無償提供分享的員工總處于“付出大于收獲”的狀態(tài)，即使企業(yè)強制要求繼續(xù)知識共享，他們也必定敷衍了事。因此必須明確對主動分享者的獎勵制度，以強化對知識共享的激勵。比如可以將知識共享納入業(yè)績考核、評優(yōu)評先參考標準或是給予流動性榮譽稱號等。用來自企業(yè)層面的認可與實際的獎賞，給予知識提供者更多的獲得感，也側面激勵那些尚不積極參與共享的員工。

3.個體層面：專業(yè)能力與心理因素

員工個人的知識和能力決定著所提供知識的質量，為整個企業(yè)帶來的知識增量。隱性知識的輸出跟個人的判斷力、領悟力以及總結能力息息相關。視光企業(yè)在人才選拔和培養(yǎng)時，需要有目的地吸納和培養(yǎng)大量的知識型人才，包括專業(yè)知識儲備多以及經(jīng)驗、認知性知識豐富的人才，以擴充隱性資產(chǎn)的積累。

除了客觀的能力水平，員工的心理因素也影響著他們在知識共享中的表現(xiàn)。例如他們對知識分享的認知，對分享消耗情緒精力的耐受力、交流分享的熱情等，都是決定員工嘗試共享合作積極性的因素，這些同樣是選拔、培養(yǎng)人才時應重視的能力。

提升員工個人能力，最直接有效的方法就是經(jīng)常性地組織學習培訓，讓員工在參與的過程中學會知識共享。企業(yè)內部可以例行組織上文提到的小型知識分享活動，外部應該鼓勵、組織各級員工積極參與行業(yè)內的高水平專業(yè)知識分享活動。如本刊主辦的“中國視光萬里行”“雛鷹計劃”“中國眼鏡零售業(yè)高峰論壇”等活動，雖內容各有側重，但都是以知識共享為最本質目標搭建的平臺，能夠更好地提升員工綜合能力，豐富員工專業(yè)知識，營造全員學習的良好氛圍，從而實現(xiàn)企業(yè)的整體效益增長。

在知識經(jīng)濟時代，管理、運用知識這一隱性資產(chǎn)的能力成為保持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的原動力。通過知識分享的理念，持續(xù)挖掘那些隱藏在經(jīng)驗與實踐之中，難以被編碼、無法被竊取的個性化的人類智慧，才能盤活浩瀚而珍貴的隱性資產(chǎn)，賦予眼視光企業(yè)在這個多變復雜的時代中，源源不斷的內生動力。