文 北京盈科（上海）律師事務(wù)所高級(jí)合伙人

近日，“阿里女員工被侵害”事件在網(wǎng)絡(luò)鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。最終，阿里辭退涉事男高管并永不錄用,相關(guān)責(zé)任人受到記過處分。阿里強(qiáng)調(diào)，在整個(gè)事件處理過程中，HR部門對(duì)人的關(guān)注、關(guān)懷不夠，理性多了，感性少了，缺乏感同身受。同時(shí)，缺乏應(yīng)急響應(yīng)體系和存在嚴(yán)重的判斷失誤，在涉嫌違法的情況下，未能第一時(shí)間將當(dāng)事人停職。

該事件引起了社會(huì)的高度關(guān)注，面對(duì)類似的職場(chǎng)性騷擾，為何企業(yè)HR也要一起“背鍋”、企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何在第一時(shí)間作好應(yīng)對(duì)與處理？帶著這些問題，筆者簡(jiǎn)要分析解讀如下。

什么是性騷擾

2021年1月1日起實(shí)施的《民法典》第1010條規(guī)定，違背他人意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任。這是國家法律層面首次對(duì)性騷擾進(jìn)行明確界定。

在民法典出臺(tái)以前，《婦女權(quán)益保障法》第40條規(guī)定，禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機(jī)關(guān)投訴?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第11條規(guī)定，在勞動(dòng)場(chǎng)所，用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾。這些規(guī)定禁止對(duì)婦女實(shí)施性騷擾，但是對(duì)性騷擾的定義并無明確規(guī)定。部分省市的婦女權(quán)益保障法實(shí)施辦法嘗試定義性騷擾，如北京市實(shí)施《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》辦法規(guī)定，禁止違背婦女意志，以具有性內(nèi)容或者與性有關(guān)的語言、文字、圖像、電子信息、肢體行為等形式對(duì)婦女實(shí)施性騷擾?！睹穹ǖ洹逢P(guān)于性騷擾的規(guī)定吸收了地方規(guī)定的內(nèi)容，并且將性騷擾的對(duì)象進(jìn)行了擴(kuò)大，不再僅限于婦女。

性騷擾的表現(xiàn)形式有哪些

一般較常見的性騷擾主要有以下幾種：①身體的接觸：如不必要的接觸或撫摸他人的身體；必要的接觸或撫摸他人的身體，故意擦撞，強(qiáng)行搭肩膀或手臂，故意緊貼他人等。②言語的接觸：如不必要而故意談?wù)撚嘘P(guān)性的話題，詢問婦女的性生活，故意講述色情笑話、故事等。③非言語的行為：如身體或手的動(dòng)作具有性的暗示，展示與性有關(guān)的物件等。④以性作為賄賂或要脅的行為：以同意性服務(wù)作為借口，來換取一些利益，甚至以威脅的手段，強(qiáng)迫進(jìn)行性行為。

當(dāng)上述常見的性騷擾行為發(fā)生在工作場(chǎng)合或者延展的商務(wù)活動(dòng)中，即構(gòu)成職場(chǎng)性騷擾，尤其是以性作為賄賂或要脅行為的性騷擾，在職場(chǎng)的上下屬之間常為發(fā)生。通常來講，職場(chǎng)性騷擾按行為動(dòng)機(jī)可以分為以下3種類型：①交換型的性騷擾：指由某個(gè)掌握權(quán)力（升職加薪、工作評(píng)定）的上級(jí)，明確向下屬提出性方面的要求，以此作為對(duì)方獲得與工作有關(guān)的機(jī)會(huì)或待遇的交換條件。②壓迫型的性騷擾：指由某個(gè)掌握權(quán)力（升職加薪、工作評(píng)定）的上級(jí)，明示或暗示向下屬提出性方面的要求，或者以身體、語言、其他行為尋求性方面的刺激，而下屬迫于不同意或反抗會(huì)被不公正對(duì)待的壓力，不斷被騷擾，直至不堪忍受，自動(dòng)辭職。③敵意型性騷擾：指在工作場(chǎng)所中，任何人以具有性意味的言辭或行為，或基于性別進(jìn)行侮辱的言辭或行為，而給他人造成挑逗性、敵意性或冒犯性的工作環(huán)境。

企業(yè)HR在應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾中的職責(zé)

從法律的角度看待這一問題，有兩層依據(jù)。

首先，《民法典》第1010第2款規(guī)定，“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”。由此可見，預(yù)防與處理職場(chǎng)性騷擾已經(jīng)成為公司的法定義務(wù)，否則將承擔(dān)法律責(zé)任。公司HR部門理當(dāng)承擔(dān)起性騷擾受理投訴、調(diào)查、處理的職責(zé)。

其次，既然HR部門具有性騷擾受理投訴、調(diào)查、處理的職責(zé)，那么如果沒有認(rèn)真履行職責(zé)怎么辦？《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的……”所謂失職，即未履行崗位職責(zé)；在未履行崗位職責(zé)情況下給公司造成重大損失，公司有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（三）項(xiàng)解除勞動(dòng)合同。

因此，若公司發(fā)生職場(chǎng)性騷擾，HR部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)處理，若延誤處理或者處理不當(dāng)，給公司造成重大不良影響的，公司有權(quán)解除與其的勞動(dòng)合同。這就是為什么在此次阿里巴巴事件中，業(yè)務(wù)部門高管性騷擾女員工，HR部門高管也引咎辭職，首席人力官受到處分。

HR部門如何處理職場(chǎng)性騷擾

首先要明確性騷擾的法律責(zé)任承擔(dān)。我國現(xiàn)行法律并沒有專門就“性騷擾”的責(zé)任承擔(dān)作出規(guī)定，但應(yīng)該看到，現(xiàn)行民法典和刑法的相關(guān)規(guī)定在一定程度上已經(jīng)涵蓋“性騷擾”行為，這些規(guī)定包括三個(gè)層次的責(zé)任承擔(dān)。

第一個(gè)層次是民事侵權(quán)層次上的“性騷擾”行為，即常見的一般性騷擾行為，多涉及人格權(quán)的侵害，被侵權(quán)人可以要求停止侵害、賠禮道歉，甚至要求精神損害賠償；第二個(gè)層次是《刑法》第二百三十七條規(guī)定，以暴力、脅迫或者其他方法強(qiáng)制猥褻他人或者侮辱婦女的，處五年以下有期徒刑或者拘役。聚眾或者在公共場(chǎng)所當(dāng)眾犯前款罪的，處五年以上有期徒刑；第三個(gè)層次是《刑法》第二百三十六條規(guī)定，以暴力、脅迫或者其他手段強(qiáng)奸婦女的，處三年以上十年以下有期徒刑。

企業(yè)HR部門一旦收到員工反饋的屬于上述第二、三層次的刑事案件，較常見的做法是等待警方的結(jié)論出來后，直接以涉嫌犯罪為由解雇涉事員工，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。而此時(shí)涉事員工只是被采取刑事強(qiáng)制措施，能否構(gòu)成刑事犯罪、能否被追究刑事責(zé)任尚未定論。如果這個(gè)時(shí)候，HR部門直接解雇涉事員工不僅可能導(dǎo)致違法解除，更可能導(dǎo)致名譽(yù)權(quán)侵權(quán)糾紛。但是，過于追求解雇的安全性固然在多數(shù)情況下保全了企業(yè)的聲譽(yù)和利益，卻因?yàn)樾淌路缸镎{(diào)查及定罪量刑的時(shí)間冗長(zhǎng)，導(dǎo)致涉嫌刑事犯罪的員工一直沒有處理結(jié)果，而公司又不給一個(gè)說法，受害員工的情感無法宣泄，容易極端維權(quán)，發(fā)生社會(huì)事件，如果刑事案件最終坐實(shí)，給企業(yè)可能帶來更多的負(fù)面影響，HR部門也會(huì)承擔(dān)更多的責(zé)任。

通過以上分析來看，民事侵權(quán)賠償?shù)臍w民事，刑事追責(zé)的歸刑事，在涉事員工尚處于被調(diào)查過程而未定罪時(shí)，企業(yè)不能以被追究刑事責(zé)任解雇該員工，并不代表公司不能以涉嫌違法犯罪的員工違反了禁止任何形式的性騷擾的規(guī)定，從而構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，解除與涉嫌違法犯罪的員工的勞動(dòng)合同。如經(jīng)調(diào)查，情況屬實(shí)，情節(jié)嚴(yán)重的，公司與HR部門可以立即以嚴(yán)重違紀(jì)解雇該涉嫌違法犯罪員工，盡早給受害員工一個(gè)說法，避免惡性社會(huì)事件的發(fā)生。

如何有效預(yù)防職場(chǎng)性騷擾

HR部門與用人單位有職責(zé)采取相應(yīng)的措施，以預(yù)防和制止職工的性騷擾，在此情況下，即使發(fā)生職場(chǎng)性騷擾給女員工造成了損害，用人單位也可以抗辯已經(jīng)履行法律義務(wù)，從而避免和減少承擔(dān)賠償責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。

● 創(chuàng)建有利于預(yù)防性騷擾的工作環(huán)境

HR部門應(yīng)配合公司，建立開放、通透的辦公環(huán)境，盡量避免設(shè)置獨(dú)立或私密性過強(qiáng)、隔音性過強(qiáng)的辦公空間；在不侵犯員工隱私權(quán)的前提下，在工作場(chǎng)所安裝監(jiān)控設(shè)備。

可以在員工手冊(cè)中禁止公司領(lǐng)導(dǎo)借工作之名的一對(duì)一的私密談話，避免部分管理者以權(quán)謀私，一手遮天。同時(shí)規(guī)定，在協(xié)同出差、酒店入住、客戶宴請(qǐng)、商務(wù)接待等高頻業(yè)務(wù)場(chǎng)景中，禁止孤男寡女一同出差（尤其是不同層級(jí)之間）、男性員工未經(jīng)女性明示同意不得進(jìn)出女性入住房間、不得在任何場(chǎng)合開露骨黃色玩笑，借工作之名實(shí)施勸酒、灌酒、夜間約單獨(dú)外出等明顯不當(dāng)?shù)男袨椤?/p>

● 開展防治職場(chǎng)性騷擾的內(nèi)部教育宣傳培訓(xùn)

HR部門可以通過現(xiàn)場(chǎng)宣講、電話會(huì)議等方式不定期地對(duì)在職員工進(jìn)行宣傳、教育和培訓(xùn)，讓所有職工知悉本單位的相關(guān)規(guī)章制度，強(qiáng)化禁止性騷擾的意識(shí)。

● 依法制定禁止職場(chǎng)性騷擾的規(guī)章制度，建立完整投訴渠道

HR部門應(yīng)跟公司合作，將禁止職場(chǎng)性騷擾明確寫入規(guī)章制度。此外，還應(yīng)在規(guī)章制度中明確規(guī)定性騷擾行為的定義及處罰措施。同時(shí)，應(yīng)建立專門受理職場(chǎng)性騷擾投訴或舉報(bào)的機(jī)構(gòu)或?qū)ｉT委員會(huì)，明確該機(jī)構(gòu)的具體職責(zé)及處理程序，并規(guī)定處理的期限。為便職工投訴和舉報(bào)，應(yīng)設(shè)置熱線電話、傳真、專用信箱等。

● 及時(shí)對(duì)性騷擾的投訴進(jìn)行調(diào)查和處理

一旦發(fā)生或有職工投訴被性騷擾，HR部門應(yīng)盡快調(diào)查具體情況并固定證據(jù)。若被投訴者否認(rèn)性騷擾的，還可采取調(diào)取監(jiān)控視頻、公證微信聊天記錄、錄音等調(diào)查手段。根據(jù)調(diào)查可以證明存在性騷擾行為的，應(yīng)依據(jù)用人單位的規(guī)章制度，及時(shí)對(duì)被投訴者進(jìn)行具體處罰。