馬博濤 朱慧

作者簡介：馬博濤（1982—），男，回族，河南項城人。主要研究方向：工商管理、公共管理。

摘 要：隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)可以有效地整合人力資源管理和信息。這三個原則是為了在公司內(nèi)部建立一個封閉的人力資源周期，以便在良好的結(jié)構(gòu)條件下正常運營，提高內(nèi)部運營效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個人需求。在此模型中，行業(yè)數(shù)據(jù)不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù)，因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC，這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測。根據(jù)公司團隊的不同，人才圖非常高效并且具有數(shù)據(jù)功能，可根據(jù)目標部門創(chuàng)建人力資源計劃。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)管理;人力資源

大數(shù)據(jù)時代的到來不僅影響人們的生活，而且也影響著企業(yè)的改革與創(chuàng)新。實際上，大數(shù)據(jù)不僅是大量信息數(shù)據(jù)和信息處理能力的多樣化和快速增長，而且是處理各種信息的能力。大數(shù)據(jù)時代基于互聯(lián)網(wǎng)，數(shù)據(jù)和信息是主要特征。大數(shù)據(jù)在各個領(lǐng)域的應(yīng)用具有不同的特點，特別是在人力資源管理領(lǐng)域。大數(shù)據(jù)用于接收和處理個人和關(guān)鍵數(shù)據(jù)，公司經(jīng)理也使用它來制定人力資源管理決策。

1 大數(shù)據(jù)時代人力資源管理三大支柱綜述

1.1三支柱理論

這三個原則是為了在公司內(nèi)部建立一個封閉的人力資源周期，以使其在良好的施工條件下正常工作，提高內(nèi)部運營效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個人需求。在此模型中，行業(yè)數(shù)據(jù)不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù)，因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC，這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測。人才圖使高管可以根據(jù)公司團隊的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個目標部門創(chuàng)建人力資源計劃。

當(dāng)公司建立三個支柱時，公司的獨特特征通常會在公司的管理中引起問題。此外，由于缺乏對有效收集和處理數(shù)據(jù)的興趣，以及建立合作伙伴關(guān)系，投資建設(shè)一個不完整或不完整的信息平臺是SSC合作運營的關(guān)鍵要素。

1.2三列模型的具體計劃

在三支柱模式中，SSC負責(zé)企業(yè)多個部門的公共事務(wù)，而COE仍將大部分時間用于業(yè)務(wù)，而HRBP則花費近80%的時間和精力來執(zhí)行政策和系統(tǒng)。

1.3人力資源三大支柱的特點和原則

減少COE和HRBP的運作，提高SSC服務(wù)質(zhì)量，創(chuàng)建社會三大支柱，提高專業(yè)組織或員工的能力，編制或員工航運業(yè)務(wù)。人力和外國投資。內(nèi)部建立了深入的伙伴關(guān)系。外部軟件包可以及時為公司提供與行業(yè)相關(guān)的人力資源數(shù)據(jù)和人力資源產(chǎn)品。（3）SSC可以逐步升級，解決問題。

2大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

2.1核心業(yè)務(wù)的去中心化問題

人力資源三大支柱的問題在于，基本上每個支柱都有許多非核心業(yè)務(wù)。處理這些非核心業(yè)務(wù)需要花費大量時間和精力：COE將大部分時間用于運營層面，HRBP將大部分時間用于COE賬戶和與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系上，而SSC無法這樣做。

即使外包，人力資源的三大支柱是SSC-HRBP戰(zhàn)略和HRBP問責(zé)戰(zhàn)略，SSC-HRBP戰(zhàn)略和人力資源BP都增加了適當(dāng)?shù)腟DC人員（SDC-COE、SDC-HRBP），以支持COE和HRBP處理交易和支持SSCDO工作。與外包承包商一起升級到共享配送中心（SDC）。

在大數(shù)據(jù)時代，為了實現(xiàn)人力資源管理方法和模型的變化，有必要重新組織公司人力資源管理的概念，并以大數(shù)據(jù)為目標。首先是公司的人力資源代表不僅應(yīng)具有戰(zhàn)略思維，而且還應(yīng)具有大數(shù)據(jù)概念和更靈活的思維方式。其次，有必要積極將大數(shù)據(jù)管理方法引入公司的人力資源管理中。在公司的發(fā)展中，人力資源管理系占有重要地位，尤其是近年來，公司系遇到了人力資源的不斷發(fā)展。數(shù)據(jù)量在增長，數(shù)據(jù)類型各不相同。由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù)，因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC，這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測。人才圖使高管可以根據(jù)公司團隊的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個目標部門創(chuàng)建人力資源計劃。

2.2人力資源管理系統(tǒng)更新

SDC是一個共享交付平臺，是對公司共享服務(wù)中心的升級。我國學(xué)者對SDC的定義如下：它依靠產(chǎn)品、系統(tǒng)和信息驅(qū)動的共享和交付平臺，整合了集團的共同需求，為企業(yè)、員工和人力資源合作伙伴提供了全面的一站式解決方案。

在此模型中，行業(yè)數(shù)據(jù)不會輸入到公司渠道中。此外，由于沒有有效的方法來收集和處理內(nèi)部數(shù)據(jù)，因此大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC，這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測。人才圖使高管可以根據(jù)公司團隊的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個目標部門創(chuàng)建人力資源計劃。為了在公司內(nèi)部建立一個封閉的人力資源周期，以使其在良好的施工條件下正常工作，提高內(nèi)部運營效率并考慮內(nèi)部客戶或用戶的個人需求。

在大數(shù)據(jù)時代，更新人力資源管理模型變得越來越普遍。除了現(xiàn)有概念對更新后的人員模型的影響之外，人才的缺乏也是限制人力資源開發(fā)的重要因素。目前，一些公司很難找到具有大數(shù)據(jù)知識的經(jīng)理。為了在大數(shù)據(jù)時代更新人力資源管理模型，因此必須培養(yǎng)人才并確保出色的專業(yè)知識。

隨著社會的不斷發(fā)展，出現(xiàn)了大數(shù)據(jù)時代。這種發(fā)展趨勢對公司的人力資源產(chǎn)生了影響。公司必須接受大數(shù)據(jù)對發(fā)展的影響。用于人員管理的大數(shù)據(jù)平臺加強了計算機技術(shù)的應(yīng)用，并實現(xiàn)了人員信息的有效分類。此外，公司高度重視人員信息的安全性，積極建立有效，完善的信息保護機制，不斷提高公司的正常發(fā)展水平，使公司在大規(guī)模的時代可以完成人力資源管理和企業(yè)數(shù)據(jù)的交互。

在中國公司發(fā)展的過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理理念早已得到應(yīng)用，企業(yè)管理理念已經(jīng)形成了固定的管理模式。相關(guān)經(jīng)理放棄了這些管理概念，并提出了新的管理概念。在傳統(tǒng)的人力資源管理模型中，管理系統(tǒng)的實施明顯滯后，人力資源管理過于嚴格和苛刻，信息管理不科學(xué)。關(guān)于基本員工信息，相關(guān)信息僅用于約會和調(diào)動。這種信息管理模型對人員潛力的開發(fā)和優(yōu)化有負面影響。大多數(shù)公司沒有注意構(gòu)建SSC，這使戰(zhàn)略COE難以做出合理的戰(zhàn)略決策，而HRBP無法提供前瞻性的預(yù)測。人才圖使高管可以根據(jù)公司團隊的診斷問題和數(shù)據(jù)功能為每個目標部門創(chuàng)建人力資源計劃。

2.3大數(shù)據(jù)與人力資源開發(fā)之間的矛盾

由于大數(shù)據(jù)的巨大移動性，很容易更改公司內(nèi)部和外部的人力資源管理環(huán)境。在大數(shù)據(jù)的背景下，有必要明確公司內(nèi)部管理的職責(zé)，收集和處理數(shù)據(jù)，避免在數(shù)據(jù)管理過程中產(chǎn)生歧義并找到解決方案。最有效的方法。的發(fā)展。以及商業(yè)模式。

由于中國大數(shù)據(jù)的發(fā)展，仍然存在許多漏洞，因此充分考慮了大數(shù)據(jù)對我國各個行業(yè)的影響。當(dāng)前，使用大數(shù)據(jù)進行管理需要一定數(shù)量的人力和物力，這會增加業(yè)務(wù)負擔(dān)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不重視人力資源管理的創(chuàng)新，這是限制人力資源改革和發(fā)展的因素之一。因為它只關(guān)注現(xiàn)有管理概念的直接收益和影響。新數(shù)據(jù)時代的到來給公司治理（尤其是人力資源管理）帶來了巨大的影響和挑戰(zhàn)。然而，管理系統(tǒng)的有效性使得難以管理人力資源和獲得有用的數(shù)據(jù)。人力資源管理。在大數(shù)據(jù)的背景下，人力資源管理系統(tǒng)相對落后于計劃，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：公司的招聘模式和內(nèi)部培訓(xùn)模式不健全，以及員工權(quán)益體系。該公司管理員工的成長和任務(wù)缺乏系統(tǒng)的信息管理和研究系統(tǒng)。在大數(shù)據(jù)時代，員工難以提高專業(yè)水平，因為他們無法有效地分析公司的內(nèi)部和外部條件，無法對外部環(huán)境的變化做出反應(yīng)并進行創(chuàng)新。并更改公司的公司章程。

通過解釋大數(shù)據(jù)，我們看到大數(shù)據(jù)時代的公司發(fā)展面臨機遇和挑戰(zhàn)。如果公司想要快速發(fā)展，則需要更新并實施其人員管理方法?？刂颇Ｊ?。在分析企業(yè)發(fā)展的特征時，有必要積極改變管理者的觀念和人力資源管理的方法，以使其適應(yīng)時代的需求。

大數(shù)據(jù)和人力資源計劃，事實和數(shù)據(jù)，大多數(shù)傳統(tǒng)的人力資源計劃仍具有主觀假設(shè)，基于專家分析的專業(yè)專家分析以及相對模糊的評估體系。其中之一是減少公司對真正人才的判斷力。另一方面，他可能無法保留自己的才能。大數(shù)據(jù)可以解決這個問題。大數(shù)據(jù)可以提供一個人的能力的客觀而全面的視圖。根據(jù)大數(shù)據(jù)，您可以看到屢獲殊榮的人才，簡歷，愛好和技能。為了根據(jù)實際結(jié)果，效率和結(jié)果清楚地解決問題，并根據(jù)公司的未來發(fā)展確定自己的生活條件，大數(shù)據(jù)可以幫助員工進行定量和定性評估。通過事實分析將組織添加到他們的數(shù)據(jù)中，您可以培養(yǎng)更好的人才，組織優(yōu)化的績效評估，為人才提供支持并充分利用人才。

3大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的改進策略

3.1新知識和新框架的整合

隨著知識時代的到來，數(shù)據(jù)和信息技術(shù)的管理與管理相結(jié)合。同時，人力資源管理受到當(dāng)時技術(shù)和概念的強烈影響。對于公司而言，良好的管理技能不僅在培養(yǎng)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才方面，而且在提高公司效率，增強員工熱情和促進公司發(fā)展方面都可以發(fā)揮非常好的作用。通過數(shù)據(jù)分類和分析，可以及時識別職位和人員的變化，了解員工的個人情況，并將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公司管理。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)決策者可以方便地根據(jù)數(shù)據(jù)做出人事決策，從而有效地提高其工作的科學(xué)性。但是，大數(shù)據(jù)也對公司的人力資源構(gòu)成了挑戰(zhàn)。這是因為業(yè)務(wù)管理流程需要基于大量數(shù)據(jù)的決策。如果數(shù)據(jù)遭到泄露，與公司人力資源管理相關(guān)的信息可能會受到威脅，從而影響公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。因此，有必要將安全管理和人員信息相結(jié)合，以進行準確的決策和數(shù)據(jù)使用。但是，為了加強數(shù)據(jù)安全管理，需要建立和完善安全保護機制。

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，這也是大數(shù)據(jù)時代的標志。但是，某些公司治理概念無法與時俱進，并且沒有用于在HR中呈現(xiàn)員工信息的完整系統(tǒng)。人力資源管理領(lǐng)域的思想落后主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，招聘人員主要基于退休人員的數(shù)量。沒有記錄員工離開和語音傳輸?shù)南到y(tǒng)，也沒有很好的培訓(xùn)方法。因此，這種管理模型導(dǎo)致相對緩慢的人力資源管理任務(wù)和員工缺乏普遍管理意識。其次，不能保證公司能夠雇用合適的熟練員工。由于缺乏對員工生活的興趣，對優(yōu)缺點的了解以及缺乏員工培訓(xùn)，傳統(tǒng)的管理實踐阻礙了專業(yè)發(fā)展。業(yè)務(wù)發(fā)展計劃與前景之間沒有關(guān)系。在工作過程中，員工也很容易變得懶惰，不思進取且失去工作目標。

3.2信息更新和人才更新速度挑戰(zhàn)

在數(shù)據(jù)時代，知識更新的速度越來越快，人才更新的速度已成為傳統(tǒng)商業(yè)模式的主要挑戰(zhàn)。但是，在傳統(tǒng)管理和人力資源實踐的影響下，在人力資源管理上很難進行創(chuàng)新。培養(yǎng)獨特的人才并建立新的招聘方法也很困難。

為了與時俱進，人力資源管理改革需要隨著時間的推移而發(fā)展。通過記錄隨時間的變化，數(shù)據(jù)和信息被集成到人事管理領(lǐng)域。同時，改變?nèi)肆Y源經(jīng)理的管理觀念是創(chuàng)新人力資源管理實踐的最重要方法之一。為了更新人力資源的概念，我們必須首先考慮以下幾個方面：首先，公司的人力資源經(jīng)理需要了解大數(shù)據(jù)發(fā)展的方向和大數(shù)據(jù)的特征。時間。它改變了原來的管理思想，適應(yīng)了新時代的管理模式，適應(yīng)了人事管理。其次，員工必須與時俱進，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，并鼓勵企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。因此，人力資源經(jīng)理需要通過保護有關(guān)大數(shù)據(jù)開發(fā)的信息并將其傳遞給員工來改善信息概念。第三：建立和完善內(nèi)部有關(guān)人力資源管理，整合機制和數(shù)據(jù)分析的信息。我們在人員規(guī)劃的許多方面調(diào)動了員工的熱情。

隨著數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，公司的內(nèi)部管理逐步發(fā)展。由于數(shù)據(jù)變化，公司能否及時創(chuàng)新和調(diào)整管理系統(tǒng)取決于其未來的發(fā)展方向和成功。因此，在大數(shù)據(jù)時代，關(guān)注人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新尤為重要。系統(tǒng)創(chuàng)新可以在以下幾個方面進行。首先，有必要加強對員工的培訓(xùn)，了解人力資源部和人力資源管理。關(guān)于每個員工的時間情況，請確保公司的發(fā)展前景與員工的職業(yè)計劃相匹配。此外，人力資源部門必須記錄員工的優(yōu)缺點，培訓(xùn)目標員工并支持員工與公司的共同發(fā)展。我們建立的信息管理機制可以完全收集和記錄員工信息。為了取得結(jié)果，有必要加強員工職位的發(fā)展，例如創(chuàng)建數(shù)據(jù)信息管理職位和數(shù)據(jù)安全管理職位，以確保公司信息的安全性。

3.3使用大數(shù)據(jù)從靜態(tài)管理過渡到動態(tài)管理

嚴格來說，大數(shù)據(jù)是指公司生成的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，是大量數(shù)據(jù)。分析通常與云計算有關(guān)。大數(shù)據(jù)具有四個特征：大數(shù)據(jù)量，大問題，多樣性，密度，低價值和高速。通過充分利用大數(shù)據(jù)，您可以更快，更好地運行并從中受益。在人事管理中，主要介紹基本知識，技能，成功和潛力，以便可以選擇信息，開發(fā)技能，評估技能和體現(xiàn)價值。因此，將創(chuàng)新應(yīng)用于人力資源管理非常重要。

傳統(tǒng)的靜態(tài)人事管理方法無法適應(yīng)時代的新趨勢，也無法就員工和公司的相關(guān)信息提供及時地反饋。因此，在大數(shù)據(jù)時代，需要加快人力資源管理實踐的改革和創(chuàng)新。從兩個角度來看：企業(yè)發(fā)展的動力。對于這些杰出的人才，管理者必須掌握信息的收集和分類，了解員工的成長和發(fā)展，并鼓勵進步。

大數(shù)據(jù)的影響已經(jīng)改變了大多數(shù)組織深度制造，管理和管理的方式，但是也存在挑戰(zhàn)和挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代的到來改變了企業(yè)刀片的管理和管理，但是它也面臨著挑戰(zhàn)和挑戰(zhàn)。影響力和影響力。管理是公司治理的主要任務(wù)。在大數(shù)據(jù)時代，創(chuàng)新和人力資源管理改革應(yīng)按時間順序組織科學(xué)的人力資源管理，以加強公司治理改革和創(chuàng)新，促進公司整體發(fā)展。

結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代，其能量和價值助長了生活中的所有變化，這對于公司的正常發(fā)展特別有用。在公司發(fā)展中，人力資源管理已占據(jù)重要地位，并逐漸成為公司可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。在大數(shù)據(jù)時代，公司的人事管理得到了戰(zhàn)略性的發(fā)展和變革。盡管管理內(nèi)容更加詳細，但公司通過鼓勵大數(shù)據(jù)概念的形成有效地重組了人力資源管理，積極改革公共人力資源管理具有歷史意義。人力資源管理在公司治理中起著重要作用。特別是在大數(shù)據(jù)時代，工作計劃與市場變化的積極整合應(yīng)確保有效的人事管理改革和工作成果的不斷改進。

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