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        高效招聘五步走

        2021-09-05 05:57:30何志軍
        人力資源 2021年8期
        關(guān)鍵詞:人選職位候選人

        何志軍

        招聘是結(jié)合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略,來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要手段;在市場競爭白熱化的階段,及時(shí)、有效地引進(jìn)合適的人才,是保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵,特別是正處于飛速發(fā)展階段的企業(yè),對人才的渴求比一些成熟型和衰退型公司更加迫切。筆者在最近的招聘過程中,碰到幾種情況:“我已經(jīng)接受了其他單位的offer,不再參與其他面談了”;在好不容易說服領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)薪酬方案時(shí),應(yīng)聘者卻回復(fù),“我剛接受另一家公司的offer,你們這邊offer慢了點(diǎn)”……出現(xiàn)這些情形,實(shí)際上是工作節(jié)奏比競爭對手慢了一拍,或者介入的時(shí)間點(diǎn)就比別人晚一步。在人才稀缺的情況下,我們能做的就是凡事往前趕、凡事做到高效。所謂高效,也就是高效能、高效率;通俗點(diǎn)講,就是指在相同或更短的時(shí)間里完成比其他人更多的任務(wù),而且質(zhì)量與其他人一樣或者更好。那么,招聘經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何做呢?可以從以下幾個(gè)方面入手。

        第一步——清晰理解職位

        招聘經(jīng)理對所招聘的職位工作內(nèi)容、要求要有清晰的認(rèn)知和理解,特別是個(gè)性化的要求一定要把握到位,這樣才能快速判斷人才是否適合職位,認(rèn)為合適的,做進(jìn)一步深入溝通;不合適的,直接放在人才庫,以備后用。如果對崗位不了解,可能在招聘的前期會(huì)浪費(fèi)大量的時(shí)間。

        曾經(jīng)有位招聘經(jīng)理想要招一位地產(chǎn)行業(yè)的設(shè)計(jì)總監(jiān),前后邀請了五六位人選面試,但總經(jīng)理都不滿意;看簡歷關(guān)鍵詞都像模像樣,但老板要求至少經(jīng)歷過一個(gè)項(xiàng)目的“限額設(shè)計(jì)”,這些人員都沒有,或者沒有一個(gè)完整的項(xiàng)目經(jīng)歷;后來招聘經(jīng)理跟面試者聊“限額設(shè)計(jì)”的概念時(shí),發(fā)現(xiàn)他們對“限額設(shè)計(jì)”這一點(diǎn)并不清楚。如果該招聘經(jīng)理能夠?qū)ο嚓P(guān)概念有一定的了解和把握,在初步溝通時(shí)能夠進(jìn)行有效的鑒別,那么,也不會(huì)浪費(fèi)總經(jīng)理大量的面試時(shí)間,導(dǎo)致經(jīng)理的不滿。

        為什么有的招聘經(jīng)理推薦的候選人比鬧鐘還精準(zhǔn),是因?yàn)樗麑β毼坏墓ぷ鲀?nèi)容、崗位需求的理解比較透徹。有的時(shí)候一些專業(yè)術(shù)語確實(shí)很難理解,但我們至少應(yīng)該能想象到該崗位人員所工作的場景是什么樣的,在找人時(shí)了解他們是否有類似的工作場景。把握了這點(diǎn),不僅會(huì)提高招聘工作效率,還能給人選留下良好的、專業(yè)的印象。

        第二步——精準(zhǔn)描繪地圖

        人們常說,沒有地圖的將軍打不贏勝仗。將軍手中的那張復(fù)雜的地形圖,無論多么粗糙,甚至可能沒有那么精準(zhǔn),卻都可以幫助軍隊(duì)找到前行的方向,或者至少給予大家勇氣與行動(dòng)的力量。同樣,企業(yè)想要贏得人才爭奪戰(zhàn),繪制一張企業(yè)的“人才地圖”至關(guān)重要。

        人才地圖突出的作用就是對人才的定位,作為招聘經(jīng)理,繪制人才地圖是一項(xiàng)基本的技能,也直接考驗(yàn)招聘經(jīng)理對行業(yè)的熟悉程度,這也是行業(yè)出身的招聘經(jīng)理比非行業(yè)出身的招聘經(jīng)理找人速度快的原因,至少他知道人在哪,哪些地方能找到企業(yè)所需要的人。市場上很多研發(fā)崗位要求,如阿里巴巴的P7/P8等,實(shí)際上也是給出了人才的定位,告訴你我要的人在阿里,你可以直接去阿里找。

        招聘經(jīng)理一項(xiàng)重要的工作,就是整理出公司關(guān)鍵人才地圖,每個(gè)崗位羅列出5—7項(xiàng)對標(biāo)公司的行業(yè)/名稱/部門/甚至薪酬福利等,或者更多,越精準(zhǔn)越好。當(dāng)用人部門提出需求時(shí),不熟悉行業(yè)的招聘經(jīng)理直接翻看地圖,通過網(wǎng)絡(luò)搜索等方式迅速找到相關(guān)的簡歷,這比盲目搜索簡歷的效率高出了許多。無論是從人均招聘成本還是從效率來說,人才地圖的精準(zhǔn)性都起到了關(guān)鍵的作用。

        第三步——快速篩選簡歷

        篩選簡歷是招聘過程中重要的一個(gè)環(huán)節(jié),也是比較枯燥的一步。許多招聘經(jīng)理報(bào)怨:每天都要花三四個(gè)小時(shí)從事這種“單一勞動(dòng)”, 一套搜索、篩選、下載、整理流程下來,眼睛已經(jīng)不聽使喚了。面對鋪天蓋地的簡歷,招聘經(jīng)理如何做到快速準(zhǔn)確地篩選呢?

        在判斷簡歷是否合適時(shí),我們首先關(guān)注學(xué)歷、出身企業(yè)、經(jīng)歷的相關(guān)性及連貫性,這是辨別簡歷是否合適的核心三要素,這三要素決定了這個(gè)人選的基本素質(zhì)。如果近兩年的項(xiàng)目經(jīng)歷也能對得上,那么,拋開其他的個(gè)性化的因素,該簡歷的吻合度就相當(dāng)高了。

        核心三要素中的每一個(gè)要素都要反映出應(yīng)聘者不同的方面,如果這幾項(xiàng)要素的得分不高,其他的指標(biāo)得分再高意義也不大,也就可以直接標(biāo)注為“拒絕”類,以免浪費(fèi)時(shí)間繼續(xù)往下看。當(dāng)然,我們在實(shí)際招聘的過程中,還會(huì)參考年齡、薪資要求等相關(guān)要素,如果該兩項(xiàng)都在考慮范圍內(nèi),前三項(xiàng)要素也不錯(cuò),我們可以直接標(biāo)注為“重點(diǎn)類”,也許就是我們要找的優(yōu)秀人選,可以花時(shí)間進(jìn)一步了解。

        在招聘時(shí),招聘經(jīng)理沒有精力把每一份簡歷都閱讀一遍,只能粗略看指標(biāo),通過這種“抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵”的方式,會(huì)讓工作從無效變得更加有效。

        第四步——充分把握人選

        在推動(dòng)招聘的過程中,與人選接觸是個(gè)必要的環(huán)節(jié),但該環(huán)節(jié)如何操作,很多人不知道從何做起。

        首先要把握的是人選的求職動(dòng)機(jī),也就是求職的三維度——錢 、平臺(tái)、人際關(guān)系,你要清楚你的人選屬于哪一種,很多人選不會(huì)直接告訴你換工作的理由,但可以通過對工作的期待來把握求職動(dòng)機(jī),求職動(dòng)機(jī)對后面的談薪也是非常重要的。招聘經(jīng)理可以針對求職動(dòng)機(jī)談公司職位的優(yōu)勢,優(yōu)勢包括薪酬、平臺(tái)、人際關(guān)系等等,讓談薪更有針對性,節(jié)省不少時(shí)間,讓猶豫的人選更好地接受這個(gè)職位。

        當(dāng)然,還有很多工作需要提前了解,有些崗位會(huì)存在以下情況:

        ●人選是否存在競業(yè)協(xié)議的問題

        ●人選是否存在異地轉(zhuǎn)職的問題

        ●人選準(zhǔn)備職位變動(dòng),是否存在障礙(家里人是否支持)

        ●人選是否還有別的offer

        以上方面都是能夠影響人選判斷的因素,盡量做到多一份了解,多一份判斷,充分把握人選的相關(guān)信息,做到有的放矢,為后期的推動(dòng)做準(zhǔn)備。

        第五步——有效推動(dòng)offer

        在雙方都有意向合作之后,往往offer 成為很關(guān)鍵的一步。薪酬談判也是offer的重中之重,薪酬談好了,offer就是一封郵件的事情,但往往薪酬談判成為整個(gè)招聘過程中失敗率最高的地方。在入職前的最后一步,企業(yè)和候選人是對立的。候選人想要更好的條件,企業(yè)要平衡組織中其他人的條件,有時(shí)候很難突破候選人所提出的條件。面對這種對立,招聘經(jīng)理要想促成此事,就要承擔(dān)更大的壓力。

        此時(shí),招聘經(jīng)理所需扮演的角色應(yīng)該是offer的推動(dòng)者和組織者,而不是一個(gè)傳話筒——不是把候選人的訴求直接告訴領(lǐng)導(dǎo),讓領(lǐng)導(dǎo)去做決定。虛高報(bào)價(jià)是應(yīng)聘者求職過程中常見的現(xiàn)象,對于虛高報(bào)價(jià),招聘經(jīng)理要有一定的把握,而且要能判斷候選人的底線,這個(gè)往往成為有效推動(dòng)offer的關(guān)鍵。

        但現(xiàn)實(shí)中,基本薪酬往往會(huì)相差很遠(yuǎn),公司確實(shí)又想錄用這個(gè)人,這時(shí),招聘經(jīng)理應(yīng)該提出一些個(gè)性化薪酬體系,比如項(xiàng)目獎(jiǎng)金制、階梯薪酬制、績效年薪制等等。項(xiàng)目獎(jiǎng)金制就是項(xiàng)目做成了,可以拿到一部分獎(jiǎng)金,甚至超出預(yù)期;項(xiàng)目沒有做成,項(xiàng)目獎(jiǎng)取消。這樣既容易被接受,企業(yè)也能節(jié)省用人成本?;蛘唠p方約定階梯薪酬,比如第一年 70萬,第二年80萬,第三年90萬等 ,讓候選人看到很好的未來預(yù)期,也是一種可行的方法。

        當(dāng)然,在薪酬已經(jīng)到了極限還是無法突破的時(shí)候,如果能夠提供一個(gè)更好的職級,候選人往往會(huì)考慮往這個(gè)方向傾斜,有個(gè)臺(tái)階去接受這個(gè)offer。在發(fā)offer之前,雙方都已經(jīng)走了99步了,就差一步之遙,而這一步往往就是薪酬談判。招聘經(jīng)理作為招聘的全過程主導(dǎo)者,更應(yīng)該發(fā)揮組織推動(dòng)的作用,甚至提出多方解決方案,有效推動(dòng)offer的達(dá)成。

        以上五個(gè)方面是促進(jìn)并提升招聘有效性的重要環(huán)節(jié),當(dāng)然還有其他的一些方面??傊リP(guān)鍵環(huán)節(jié)高質(zhì)高效推動(dòng),各環(huán)節(jié)發(fā)力,助推招聘效率提升,人員快速到位了,招聘的價(jià)值也就彰顯了。

        作者單位 深圳市青藤人才供應(yīng)鏈管理咨詢有限公司

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