文/徐秀容

隨著我國(guó)企業(yè)快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要求企業(yè)全方位加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理效能，保障企業(yè)核心業(yè)務(wù)開(kāi)展和重點(diǎn)工作任務(wù)落實(shí)。人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的基石，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉，增強(qiáng)員工責(zé)任感、使命感，激發(fā)員工工作熱情，降低員工流失率，是企業(yè)人力資源管理面臨的重要問(wèn)題。績(jī)效考核作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理重要工作，在發(fā)現(xiàn)人才、識(shí)別人才、使用人才和激勵(lì)人才等方面發(fā)揮了重要作用，通過(guò)對(duì)員工工作效果進(jìn)行量化評(píng)定，并將工作評(píng)定應(yīng)用于員工晉升、考核、監(jiān)督等環(huán)節(jié)，能夠督促員工盡職盡責(zé)履行崗位職責(zé)，進(jìn)一步端正員工工作態(tài)度，提高企業(yè)人才使用效能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共建共贏。

一、績(jī)效考核概述

（一）績(jī)效考核內(nèi)涵

績(jī)效考核是依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)決策、重點(diǎn)工作任務(wù)部署指導(dǎo)下，對(duì)員工態(tài)度、性格、工作勝任能力、職位晉升潛力等方面的綜合性評(píng)價(jià)?？?jī)效考核應(yīng)包括考核方法、考核程序、考核指標(biāo)、考核權(quán)重等關(guān)鍵要素。從企業(yè)方面而言，企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，及時(shí)掌握員工工作情況，有利于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)決策的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。從員工個(gè)人角度而言，企業(yè)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)員工日常工作進(jìn)行掌握、分析、量化，并在員工獎(jiǎng)金、薪酬、職位晉升等方面充分利用績(jī)效考核結(jié)果[1]，有利于完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

（二）績(jī)效考核原則

在企業(yè)人力管理中應(yīng)用績(jī)效考核，應(yīng)注意績(jī)效考核運(yùn)用必須遵循一定的原則，最大限度發(fā)揮績(jī)效考核正向作用，避免過(guò)度運(yùn)用績(jī)效考核造成負(fù)向影響?？?jī)效考核原則包括目標(biāo)導(dǎo)向性原則、充分溝通原則、公平公正原則、員工參與原則和定量定性原則。

1.目標(biāo)導(dǎo)向性原則。即績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，幫助員工認(rèn)識(shí)自身工作與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)要求之間的偏差，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致。

2.公平公正原則

績(jī)效考核體系制定和實(shí)施的最根本的目的是激勵(lì)員工，以相同的標(biāo)準(zhǔn)和要求要求員工，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的達(dá)成和實(shí)現(xiàn)，如考核標(biāo)準(zhǔn)和要求存在差異，必然引起員工的不良情緒。

3.定性量化原則

在績(jī)效考核體系中，定性分析依賴于管理者主觀經(jīng)驗(yàn)，主觀性較大，分析質(zhì)量相對(duì)較低。定量分析基于員工工作進(jìn)度、工作完成度進(jìn)行量化分析，相對(duì)客觀，分析質(zhì)量較高。通過(guò)綜合運(yùn)用定量、定性分析方法，實(shí)現(xiàn)主觀、客觀評(píng)價(jià)相結(jié)合，提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的完整性、全面性、準(zhǔn)確性。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施

在企業(yè)人力資源管理中構(gòu)建和實(shí)施績(jī)效考核體系，應(yīng)從績(jī)效考核方法、考核對(duì)象、考核程序、考核實(shí)施頻次、考核實(shí)施方式、考核分級(jí)、考核結(jié)果反饋和應(yīng)用等方面進(jìn)行。

（一）績(jī)效考核方法

在現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系中，常用的績(jī)效考核方法主要為目標(biāo)管理法、KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法、360度績(jī)效考核方法等[2]。目標(biāo)管理法是以企業(yè)階段性目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃節(jié)點(diǎn)作為考核依據(jù)的考核方法。目標(biāo)管理法具有時(shí)效性的特點(diǎn)，可用于解決企業(yè)最為迫切的問(wèn)題。但過(guò)度注重結(jié)果，局限性較為突出；KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為崗位指標(biāo)的績(jī)效考核方法，通過(guò)定期計(jì)算、評(píng)價(jià)、回顧KPI關(guān)鍵指標(biāo)執(zhí)行結(jié)果，診斷經(jīng)營(yíng)管理中存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃予以改進(jìn)；360度績(jī)效考核即基于多角度對(duì)被考核者的全面考核，包括被考核者自評(píng)、同級(jí)考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)和客戶考評(píng)。該方法具有全面性、客觀性等特點(diǎn)[3]，準(zhǔn)確性較高。

結(jié)合建筑企業(yè)特點(diǎn)，本文采用KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和360度績(jī)效考核方法進(jìn)行人力資源績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，其中，KPI關(guān)鍵指標(biāo)方法主要用于建筑企業(yè)KPI關(guān)鍵指標(biāo)提取、權(quán)重分配設(shè)計(jì)；360度績(jī)效考核主要用于績(jī)效考核得分情況評(píng)定，通過(guò)上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)，提高績(jī)效考核體系評(píng)價(jià)全面性。

（二）考核指標(biāo)體系對(duì)象及考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

結(jié)合建筑企業(yè)部門設(shè)置和管理職責(zé)，提取部門崗位關(guān)鍵指標(biāo)，并確定各指標(biāo)權(quán)重。以安全管理部門、施工管理部門等為例（見(jiàn)表1、表2），設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系及權(quán)重如下。

表1 安全管理部KPI指標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)

表2 施工管理部KPI指標(biāo)考核體系設(shè)計(jì)

（三）績(jī)效考核體系實(shí)施頻次

結(jié)合建筑企業(yè)項(xiàng)目實(shí)施周期長(zhǎng)的特點(diǎn)，績(jī)效考核體系可按月度考核、季度評(píng)價(jià)、年度總體評(píng)價(jià)方法，即每月月底考核評(píng)價(jià)一次，根據(jù)檢查中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。每季度評(píng)定一次，取季度平均得分核算作為季度考核措施實(shí)施依據(jù)。依據(jù)季度考核結(jié)果，每年度整體考核一次，與崗位晉升、技術(shù)培訓(xùn)、年終獎(jiǎng)金等掛鉤。

（四）考核實(shí)施方式

本績(jī)效考核體系采用個(gè)人自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)確定績(jī)效考核業(yè)績(jī)。企業(yè)管理者直接上級(jí)評(píng)價(jià)占比60%，同級(jí)評(píng)價(jià)占比20%，個(gè)人自評(píng)和下級(jí)評(píng)價(jià)占比均為10%?；鶎訂T工主要為直接上級(jí)考評(píng)，占比70%，同級(jí)互評(píng)占比20%，個(gè)人自評(píng)占比10%。

（五）績(jī)效考核分級(jí)

根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)體系和權(quán)重，計(jì)算得出管理者和員工的績(jī)效考核得分情況，采用百分制，并將員工工作狀態(tài)劃分為5個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表3），經(jīng)員工、直接管理者簽字后批準(zhǔn)生效。

表3 績(jī)效考核等級(jí)劃分及比例

（六）績(jī)效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核激勵(lì)作用的關(guān)鍵步驟，也是促進(jìn)員工充分了解企業(yè)、管理者對(duì)自身期望和自我偏差的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)反饋績(jī)效考評(píng)結(jié)果，管理者與被考核對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性溝通，指出其工作表現(xiàn)中的不足，以便于員工在工作中改進(jìn)和完善。

在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方面，應(yīng)從多方面向績(jī)效考核優(yōu)秀及以上等級(jí)員工傾斜，如員工培訓(xùn)、職位晉升、薪資漲幅等，充分發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)作用。在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用程度直接影響員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的重視程度，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不應(yīng)只體現(xiàn)在薪資方面，切實(shí)提高績(jī)效考核管理的導(dǎo)向性。

此外，在績(jī)效考核體系建設(shè)過(guò)程中，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)與在企業(yè)年度、季度發(fā)展目標(biāo)掛鉤，并建立健全績(jī)效考核保障制度和企業(yè)文化，構(gòu)建與績(jī)效考核相適應(yīng)的企業(yè)管理環(huán)境。

三、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)期背景下，我國(guó)行業(yè)企業(yè)面臨較大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)、價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)向全方位競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展。人力資源作為企業(yè)寶貴的資源與財(cái)富，是企業(yè)得以生存和發(fā)展的基石，其使用效能直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核，應(yīng)從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)合理運(yùn)用績(jī)效考核方法，層層分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)至部門、員工，有利于形成目標(biāo)導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向，提高企業(yè)發(fā)展凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。