朱海燕

績(jī)效考核早已慢慢變成時(shí)下各種酒店人力資源管理六大模塊的具體內(nèi)容之一，績(jī)效考核可以不斷加強(qiáng)員工的主動(dòng)性，提升員工的工作心態(tài)。對(duì)酒店而言，加強(qiáng)績(jī)效考核的作用可以地提高員工的工作主動(dòng)性，有益于提升酒店各類工作的效率，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力支持。因此，文章內(nèi)容試著根據(jù)剖析酒店之中人力資源管理的現(xiàn)況難題，討論在酒店的工作中提升績(jī)效考核的影響，以求能夠更好地推動(dòng)酒店的發(fā)展和基本建設(shè)。

一、績(jī)效考核概論

績(jī)效考核指的是依靠好的酒店發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)酒店員工過去一段時(shí)間之內(nèi)的工作銷售業(yè)績(jī)開展點(diǎn)評(píng)，并結(jié)合評(píng)定的結(jié)果對(duì)員工的工作成效開展獎(jiǎng)罰，對(duì)員工的工作具體方法開展正確引導(dǎo)和提升的一種方法?？?jī)效考核屬于酒店的一種管理模式，其也是一項(xiàng)工程，一般被分成量化考核和主觀性考評(píng)兩種方法。

二、酒店人力資源管理方式存在的不足剖析

傳統(tǒng)式的酒店人力資源管理構(gòu)造方式一般分成A、B、C三個(gè)級(jí)別，三者中間成正三角構(gòu)造，上邊總數(shù)最少，即是高層住宅，正中間為中高層，下邊人最多的為農(nóng)村基層，這類人力資源管理構(gòu)造的缺點(diǎn)在于處于頂部的高層住宅和最下邊的農(nóng)村基層觸碰不上，靠中高層管理人員在中間作為聯(lián)系的相通者，每個(gè)層級(jí)的管理者只能片面性地進(jìn)行工作，比如高層住宅的工作僅僅下發(fā)一些主要精神實(shí)質(zhì)和管理決策，中高層的工作是承前啟后、融洽農(nóng)村基層工作，另外進(jìn)行高層住宅下發(fā)的關(guān)鍵管理決策，農(nóng)村基層管理人員只有屈服于中高層，并受中高層的管理方法。核心層的工作對(duì)接必須及時(shí)，等級(jí)構(gòu)造過多影響事務(wù)管理的速率，步驟過度繁雜，酒店人力資源管理應(yīng)該有一套健全的智能化管理體系或是管理方法構(gòu)造、管理方案，包含員工的招聘、考勤管理制度、績(jī)效考核、薪酬管理制度、企業(yè)培訓(xùn)體系等;其次，便是員工的升職難題，一些農(nóng)村基層員工的工作處理得非常好，可是升職路程艱辛乃至不可以升職，由于中高層管理人員的不公布、不公平、不全透明導(dǎo)致一些工作業(yè)務(wù)水平高的員工無(wú)法得到相對(duì)的獎(jiǎng)賞，針對(duì)酒店而言優(yōu)秀人才無(wú)法得到充足的運(yùn)用是一種損害。酒店的人力資源管理怎樣選用科學(xué)研究的管理方式是大家應(yīng)當(dāng)思索和研究的。

三、酒店人力資源管理績(jī)效考核的解決對(duì)策

（一）確立酒店管理方法績(jī)效考核目的

作為酒店的人力資源管理者，首先要確立績(jī)效考核并不是為了單純性地管束和獎(jiǎng)罰員工，而要以塑造員工綜合性職業(yè)素質(zhì)，激發(fā)工作主動(dòng)性，擺正工作心態(tài)，提高員工信心為考評(píng)目的。因而，管理人員要結(jié)合酒店不同職位的職責(zé)，科學(xué)研究、細(xì)膩地制訂績(jī)效考核指標(biāo)值，使員工在進(jìn)行考評(píng)的過程中，逐步地提高本身專業(yè)素養(yǎng)，得到工作滿足感與信心，進(jìn)而為酒店打造出高質(zhì)量的員工團(tuán)隊(duì)。

（二）提升員工管理方法業(yè)績(jī)考核了解

要想從源頭上提升酒店績(jī)效考核的實(shí)際效果，需從全體人員員工對(duì)績(jī)效考核的了解方面下手，根據(jù)對(duì)酒店全體人員員工開展績(jī)效考核解讀與宣傳策劃，提高其對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知能力，使其充足意識(shí)到本身工作心態(tài)和主要表現(xiàn)的必要性。比如：通過“專業(yè)技能培訓(xùn)”主題活動(dòng)，為員工解讀酒店的績(jī)效考核內(nèi)容和目的，使其塑造恰當(dāng)?shù)乃枷胍庾R(shí);還可以根據(jù)“員工指南”“宣傳牌”“酒店學(xué)術(shù)期刊”“酒店微信公眾號(hào)”等方式，進(jìn)行對(duì)績(jī)效考核體制實(shí)際意義、目的及其必要性的宣傳策劃工作，進(jìn)一步提高員工對(duì)績(jī)效考核的了解。

（三）提高員工參加興趣愛好和主動(dòng)性

目前，廣泛從“物質(zhì)鼓勵(lì)”和“精神激勵(lì)”2個(gè)方面鼓勵(lì)員工主動(dòng)性地參加工作。

“物質(zhì)鼓勵(lì)”說白了，便是將績(jī)效考核與員工經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益相掛鉤，以物質(zhì)鼓勵(lì)的方式，激勵(lì)員工參加到績(jī)效考核中。將員工本人經(jīng)濟(jì)發(fā)展權(quán)益與酒店權(quán)益關(guān)聯(lián)，酒店經(jīng)濟(jì)效益越好，員工的收益也越豐富，進(jìn)而刺激性員工積極資金投入績(jī)效考核中。

“精神激勵(lì)”說白了，便是將績(jī)效考核與員工職業(yè)生涯發(fā)展、技術(shù)職稱評(píng)定、個(gè)人榮譽(yù)相掛鉤 ，以精神實(shí)質(zhì)獎(jiǎng)賞的方式正確引導(dǎo)員工參加到考評(píng)中。將員工職業(yè)生涯發(fā)展與績(jī)效考核取得聯(lián)系，使員工積極參加到績(jī)效考核中。在這種規(guī)章制度鼓勵(lì)下，員工不但工作熱情高漲，并且可以在進(jìn)行考評(píng)時(shí)獲得工作滿足感，進(jìn)而更積極地開展自我學(xué)習(xí)與提高。

（四）不斷完善管理方法績(jī)效考核體制

酒店能夠從下列多個(gè)方面健全績(jī)效考核體制。一是以酒店經(jīng)濟(jì)收益提高為體制創(chuàng)建，一切績(jī)效考核指標(biāo)值都應(yīng)緊緊圍繞這一關(guān)鍵開展制訂。二是績(jī)效考核體制的創(chuàng)建應(yīng)公開透明、全員參與化，那樣才可以最大限度地提高考核制度的限制性和員工認(rèn)同度，為員工參加確立優(yōu)良的基礎(chǔ)。三是要制訂有效的獎(jiǎng)罰制度與之相互配合，進(jìn)一步提高考核機(jī)制的約束。

（五）提高管理者績(jī)效考核管理工作能力

管理者的績(jī)效考核管理工作能力是績(jī)效考核體制管理方法法律效力的關(guān)鍵要素，因而要提高績(jī)效考核管理能力。一方面要結(jié)合業(yè)績(jī)考核工作的特性，按時(shí)進(jìn)行有關(guān)管理者的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作，使其持續(xù)保持考評(píng)核心理念、考評(píng)專業(yè)知識(shí)、考評(píng)方式的創(chuàng)新性與合理性;另一方面，酒店高層住宅管理人員要提升對(duì)人力資源管理者的管控幅度，保證管理者可以公平合理地進(jìn)行員工的績(jī)效考核工作。

（六）員工招聘、考評(píng)的數(shù)字化

傳統(tǒng)式的酒店招聘方法便是根據(jù)人才招聘會(huì)、自網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷、朋友詳細(xì)介紹的方式進(jìn)行，殊不知這類方式不利酒店的長(zhǎng)期性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)信息化管理的社會(huì)發(fā)展下，酒店能夠采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，把酒店所必須的工作職位、工作人員要求發(fā)至網(wǎng)上的招聘平臺(tái)，以最短的時(shí)間尋找最有益于酒店長(zhǎng)期性發(fā)展所必須的優(yōu)秀人才。酒店考評(píng)的數(shù)字化方式反映在創(chuàng)建便捷學(xué)習(xí)交流的內(nèi)部員工真實(shí)身份實(shí)名和電話驗(yàn)證的BBS，便于員工開展實(shí)時(shí)溝通交流和溝通交流的管理方法。酒店還應(yīng)當(dāng)引入互聯(lián)網(wǎng)智能管理系統(tǒng)，減輕中層管理工作人員在管理方法工作之中的“為情所傷”，工作中大伙兒是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和屬下的關(guān)系，但工作之外大伙兒每日像親人一般生活在一起，通常在解決一些員工考評(píng)、工作意見反饋等事務(wù)管理上負(fù)責(zé)人會(huì)被情感層面困惑。