游凱云

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的現(xiàn)今社會(huì)，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面臨著巨大的壓力。企業(yè)如果想要更好地生存下去，需要靈活運(yùn)用一些制度和理論發(fā)展自己的核心技術(shù)、引進(jìn)并留住人才，而激勵(lì)理論就能很好地幫助企業(yè)留住高端技術(shù)人才。由此可見(jiàn)企業(yè)能否正確的運(yùn)用激勵(lì)理論是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的關(guān)鍵。本文解釋了何為激勵(lì)理論，并講述了激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用方法。

國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)制度的改革、“社會(huì)人”理念的普及、企業(yè)間不斷的競(jìng)爭(zhēng)讓企業(yè)的管理者們?cè)絹?lái)越意識(shí)到了人才是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)管理者不能只是僅僅引進(jìn)人才，那是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足的，最重要的是留住高技術(shù)人才。正確運(yùn)用激勵(lì)理論能更好的幫助企業(yè)管理者留住人才，滿足自己對(duì)人才的需求，所以正確運(yùn)用激勵(lì)理論顯得尤為重要。

一、激勵(lì)理論的概念

激勵(lì)理論這一方式在現(xiàn)今的企業(yè)中十分盛行，顧名思義就是通過(guò)適當(dāng)?shù)?、有效的方法和管理體系激勵(lì)員工，使員工在工作時(shí)產(chǎn)生積極性和創(chuàng)造性，讓員工在工作時(shí)能更好的得到心理、生理和社會(huì)的發(fā)展需要，讓員工在工作時(shí)保持身心愉快。在這種舒適的環(huán)境下工作，員工能各司其職，發(fā)揮才能，迅速完成自己的工作任務(wù)，甚至還能激發(fā)一些員工的潛能，增加企業(yè)員工間的默契度和配合度，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中的作用

激勵(lì)理論的類型有許多種（如，內(nèi)容型，過(guò)程型，行為改造型），但其對(duì)企業(yè)的作用都是相同的。都是發(fā)掘企業(yè)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，最終讓企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，給企業(yè)帶來(lái)良好的利潤(rùn)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

（一）實(shí)現(xiàn)資源公平配發(fā)

人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要因素，人才關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展，關(guān)乎到企業(yè)能否在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中良好的生存，它是企業(yè)發(fā)展的保障，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。將激勵(lì)理論運(yùn)用到企業(yè)管理中，能讓員工工作環(huán)境更舒適，從而激發(fā)出員工的潛能，讓員工最大化發(fā)揮自己的工作能力，實(shí)現(xiàn)資源公平配發(fā)。企業(yè)如果想要實(shí)現(xiàn)最大化經(jīng)濟(jì)效益就需要讓員工最大化發(fā)揮才能，彰顯潛力，這樣企業(yè)才能增加經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)資源公平配發(fā)。

（二）提高員工的綜合素質(zhì)

在企業(yè)日常運(yùn)作中實(shí)踐激勵(lì)理論，能讓員工產(chǎn)生工作積極性、消除工作產(chǎn)生的疲勞感，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，同時(shí)也能讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，將自己真正融入到企業(yè)的大家庭里。激勵(lì)理論并不是只有獎(jiǎng)勵(lì)，而是一個(gè)合理的獎(jiǎng)罰方式。合理地獎(jiǎng)罰方式能讓員工之間產(chǎn)生良好的競(jìng)爭(zhēng)，有一個(gè)共同的目標(biāo)。繩鋸木斷，所有人的力量往一處使，員工們擁有了共同目標(biāo)，員工之間才能更團(tuán)結(jié)，讓工作氛圍變得更輕松，幫助企業(yè)更好開(kāi)展活動(dòng)。

（三）提升經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)

每個(gè)人都擁有巨大的潛力，員工也不例外，管理者需要看到員工身上的潛力及潛力為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。即使每個(gè)人只能帶來(lái)細(xì)微的經(jīng)濟(jì)效益，數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工帶來(lái)的財(cái)富那將是不可估量的。如果經(jīng)營(yíng)者能合理運(yùn)用激勵(lì)理論，員工的工作積極性就會(huì)增加，能更加高效地完成自己的任務(wù)，潛能更好的被激發(fā)，讓員工看到自己的價(jià)值，在工作時(shí)擁有更好的歸屬感，工作時(shí)心情更加愉悅，形成一個(gè)良好的良性循環(huán)。

（四）增強(qiáng)整體實(shí)力

一個(gè)大型的企業(yè)從來(lái)不是一個(gè)人的事，這需要數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工來(lái)幫助管理者一起經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而這些員工就成為了企業(yè)的主題，成為了企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵性因素。管理者只有關(guān)注員工的需求、充分了解自己企業(yè)的特點(diǎn)才能知道適合企業(yè)發(fā)展的方法，根據(jù)這些方法和員工的需求制定激勵(lì)措施，才能調(diào)動(dòng)每個(gè)員工工作的積極性，使員工的自身能力得到提升。數(shù)以萬(wàn)計(jì)的員工能力都提升了，自然而然企業(yè)的整體實(shí)力也就得到了提升。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用時(shí)的問(wèn)題

（一）員工技能專業(yè)度較低

員工技能專業(yè)度較低受多個(gè)因素影響。第一，現(xiàn)階段，在運(yùn)用激勵(lì)理論的時(shí)候，經(jīng)營(yíng)者的重視力度不夠，且沒(méi)有合理運(yùn)用激勵(lì)理論，導(dǎo)致激勵(lì)理論的優(yōu)勢(shì)不能很好的發(fā)揮，甚至阻礙了員工的素質(zhì)培訓(xùn)。 第二，企業(yè)管理者受傳統(tǒng)觀念深刻影響，認(rèn)為重要的是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，并沒(méi)有意識(shí)到員工的素質(zhì)培訓(xùn)也是十分重要的，因此，阻礙了員工的素質(zhì)培訓(xùn)。第三，企業(yè)管理者沒(méi)有重視員工的技能培訓(xùn)，而企業(yè)的發(fā)展速度迅速，使員工心理失衡，員工的個(gè)人價(jià)值不能得到很好的體現(xiàn)，使員工喪失了工作的積極性，因此，員工也就不想?yún)⒓铀刭|(zhì)培訓(xùn)。

（二）企業(yè)激勵(lì)方法不合理

有的企業(yè)管理者沒(méi)有在員工平時(shí)工作出色時(shí)給予鼓勵(lì)，而是在管理者看到員工失誤，對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，員工進(jìn)行改正后，管理者才會(huì)給予鼓勵(lì)。并且獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候不考慮員工的需求，而是隨意的幾句口頭表?yè)P(yáng)，覺(jué)得這就足夠了，以至于員工士氣大減，員工流失。有的管理者只注重形式，導(dǎo)致形式化很嚴(yán)重，管理者沒(méi)有參考任何激勵(lì)指標(biāo)，只是把激勵(lì)方式停留在白紙黑字上，沒(méi)有真正看到激勵(lì)方式給自己帶來(lái)的效益，導(dǎo)致員工工作時(shí)缺乏創(chuàng)造性、積極性，自己的價(jià)值不能得到很好的體現(xiàn)，從而進(jìn)入了一個(gè)惡性循環(huán)。

（三）激勵(lì)措施錯(cuò)誤

激勵(lì)措施應(yīng)該站在員工的角度，從員工的需求出發(fā)。管理者忽略了員工的需求是導(dǎo)致激勵(lì)措施實(shí)施錯(cuò)誤的主要原因，管理者站在自己的角度思考激勵(lì)措施，可想而知，員工對(duì)這種的激勵(lì)措施的態(tài)度是消極的，甚至是不認(rèn)可的。所以這種激勵(lì)措施的存在價(jià)值可以說(shuō)是微乎其微。

（四）激勵(lì)形式單一

管理者使用單一的激勵(lì)形式，使員工對(duì)激勵(lì)的興致慢慢減弱。單一的獎(jiǎng)勵(lì)形式被員工慢慢的適應(yīng)了，一部分員工會(huì)慢慢的覺(jué)得這是理所應(yīng)當(dāng)?shù)?，?dāng)沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)會(huì)喪失斗志;一部分員工會(huì)因?yàn)檫@種獎(jiǎng)勵(lì)方式會(huì)出現(xiàn)一種經(jīng)濟(jì)學(xué)里的效應(yīng)——邊際效益，因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間是同一種獎(jiǎng)勵(lì)，就對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)失去了興趣。

（五）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺失

競(jìng)爭(zhēng)上崗、領(lǐng)導(dǎo)選拔、破格提拔是現(xiàn)在企業(yè)中最主要的晉升方式。但是在這三個(gè)最主要的晉升方式中，只有競(jìng)爭(zhēng)上崗和領(lǐng)導(dǎo)選拔才是我國(guó)最主要的晉升方式。破格提拔這種晉升方式只有在國(guó)際型企業(yè)中才會(huì)存在，所以在我國(guó)，這種晉升方式幾乎可以忽略不計(jì)。雖然競(jìng)爭(zhēng)上崗和領(lǐng)導(dǎo)選拔是我國(guó)的主要晉升方式，但是這兩個(gè)晉升方式在我國(guó)的企業(yè)中因?yàn)闆](méi)有合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，所以這些只能是表面上的晉升方式，并沒(méi)有在我國(guó)的企業(yè)中得到真正的落實(shí)。在我國(guó)的企業(yè)中，管理者只重視員工的資歷，而不重視員工的自身能力，所以員工只能依靠自己的資歷來(lái)獲得相應(yīng)的職位，這使得員工的工作積極性減弱，也不能讓員工發(fā)展自己的能力。這種競(jìng)爭(zhēng)方式打壓了員工的工作積極性，特別是年輕的員工。年輕的員工的工作時(shí)間本來(lái)就不是很長(zhǎng)，即使有較高的工作積極性，但是在這種競(jìng)爭(zhēng)方式下，會(huì)開(kāi)始自我懷疑、對(duì)企業(yè)的能力進(jìn)行懷疑，自己的能力不能很好的體現(xiàn)，從而失去了工作積極性，進(jìn)而工作的效率和質(zhì)量都被影響了。在這種晉升機(jī)制下，企業(yè)的晉升機(jī)會(huì)也會(huì)隨之而減弱，大部分的員工得到管理者重用的機(jī)會(huì)也隨之減少，大部分的員工不能充分展現(xiàn)自己的才能，一直重復(fù)著同樣的工作，久而久之員工的工效率就減弱了，員工的離職率也會(huì)增加，企業(yè)的損失也就增加了。