嚴(yán)珊珊

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和全球競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)已逐漸將知識(shí)型員工作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源來參與已經(jīng)到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)。作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心力量，幫助員工營(yíng)造積極的心理狀態(tài)成為企業(yè)永恒的課題。企業(yè)如何開發(fā)和運(yùn)用心理資本，幫助知識(shí)型員工不斷提高工作績(jī)效并保持樂觀狀態(tài)，不斷獲取公司整體效益的提升，使企業(yè)持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)關(guān)注的熱點(diǎn)話題。本文從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，將知識(shí)型員工心理資本的開發(fā)應(yīng)用于職位、招募、培訓(xùn)、薪酬等方面，具有現(xiàn)實(shí)意義。

一、心理資本的相關(guān)概念

心理資本即個(gè)體成長(zhǎng)當(dāng)中展現(xiàn)出的具有積極主動(dòng)特性的一類心理狀態(tài)，屬于人力、社會(huì)資本當(dāng)中十分重要的心理要素，對(duì)于推動(dòng)個(gè)人成長(zhǎng)有著很大的效用。心理資本屬于企業(yè)方面擁有的第四類大資本（剩余三類分別是財(cái)力、社會(huì)與人力資本），主要含有自信、樂觀等較為積極的情緒。對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來講，其真正的競(jìng)爭(zhēng)核心力并非為財(cái)力，而為人。因?yàn)槿藢儆诰哂袩o限潛力的群體，一旦應(yīng)用得當(dāng)，即會(huì)展現(xiàn)出無限的效用。

人從小到大的成長(zhǎng)一方面與社會(huì)環(huán)境、文化相關(guān)，另一方面也與個(gè)人的內(nèi)在心理品質(zhì)有著很大的關(guān)聯(lián)。心理資本本質(zhì)上來講是心理學(xué)與管理者二者的綜合，由心理學(xué)角度分析能夠進(jìn)一步開闊管理視野，了解更多可以幫助優(yōu)化心理素質(zhì)的方法與技術(shù)，進(jìn)而更好地去工作，這樣一來，團(tuán)隊(duì)整體的活力均會(huì)大幅提升，對(duì)應(yīng)的工作效率與成效也會(huì)得到提升。

當(dāng)下最需要解決的問題為：知識(shí)型員工在工作方面的外部壓力與內(nèi)部思想壓力是很大的，員工一方面關(guān)注自己所獲得的薪酬，另一方面也很重視是否能夠通過工作獲得成長(zhǎng)。其可以面對(duì)工作繁重、薪酬降低的狀況，不過其仍舊需要有對(duì)應(yīng)的方式進(jìn)行心理安慰，而這便是企業(yè)管理者需掌握的內(nèi)容。因?yàn)閷?duì)于企業(yè)發(fā)展來講，不可等到員工出現(xiàn)心理問題再去尋求解決對(duì)策，而是需要提前預(yù)防此類問題的發(fā)生。由此，多關(guān)注心理學(xué)方面的建設(shè)，企業(yè)便能夠掌握更多的管理技巧，同時(shí)也能夠更好地去引導(dǎo)員工讓其以更佳的姿態(tài)投入到工作當(dāng)中去。

二、知識(shí)型員工的基本特征

1.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。對(duì)于知識(shí)型員工來講，終身學(xué)習(xí)能力屬于其十分重要的能力與特點(diǎn)，這代表其在獲取知識(shí)方面的能力是很強(qiáng)的?？陀^角度來看，這種方式可以讓知識(shí)型員工在工作當(dāng)中獲得持續(xù)化的發(fā)展，減少因?yàn)橹R(shí)落后出現(xiàn)的各種問題。主觀方面來看，知識(shí)型員工在知識(shí)價(jià)值方面的整體認(rèn)同程度很高，在事業(yè)方面也是很熱愛的，這會(huì)是其持續(xù)保持工作熱情的重要?jiǎng)恿Α?/p>

2.獨(dú)立自主性強(qiáng)。知識(shí)型員工所開展的多是創(chuàng)造性勞動(dòng)，借助自身各類專業(yè)技能，利用頭腦予以綜合思考，一般來講，其期望的工作條件、環(huán)境均是相對(duì)靈活的，但是對(duì)工作有較強(qiáng)的自我管理和約束力，并不會(huì)直接受他人管控。此類自主性不僅會(huì)很好地展現(xiàn)在工作場(chǎng)所與時(shí)間方面的要求，對(duì)于工作組織氛圍方面的要求也是較為寬松的。

3.個(gè)人成就感強(qiáng)。知識(shí)型員工在事業(yè)方面的執(zhí)著程度很高，其十分關(guān)注自身價(jià)值是否得到展現(xiàn)，也希望能夠獲取組織、社會(huì)對(duì)其的尊重與認(rèn)可。此類人員參加工作的主要目的并非是簡(jiǎn)單尋求更佳的物質(zhì)保障，同時(shí)還會(huì)追求工作方面的成就感。而對(duì)于普通性事務(wù)的完成并不會(huì)讓其擁有較大的滿足感，其更傾向于自我超越，在不斷挑戰(zhàn)自我的基礎(chǔ)上展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

4.流動(dòng)意識(shí)強(qiáng)。知識(shí)型員工具有很強(qiáng)的流動(dòng)意識(shí)。一方面隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這一環(huán)境為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了宏觀的需求;另一方面知識(shí)型員工追求的不是終生就業(yè)的飯碗，而是終生就業(yè)的能力，一旦現(xiàn)在的工作沒有足夠的吸引力或者缺乏充分的發(fā)展空間，他們會(huì)很容易轉(zhuǎn)向其他企業(yè)去尋求更廣闊的發(fā)展空間。

三、知識(shí)型員工心理資本開發(fā)與人力資源管理運(yùn)用

1.心理資本和職位分析。職位分析是通過對(duì)職位信息的收集、整理、分析與綜合，明確崗位職責(zé)和能夠勝任崗位的人的特征。通過職位分析，可以了解組織中的一種職位并可以將職位信息描述出來，讓他人可以了解這個(gè)職位。知識(shí)型員工的心理資本在職位分析中的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的任職要求上。在員工傳統(tǒng)意義的任職要求中，主要要求的是員工的工作能力、經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能等硬件要求，而沒有將與心理資本相關(guān)的，如員工積極的心理狀態(tài)等因素考慮在任職要求的范圍之內(nèi)。比如建筑業(yè)民用項(xiàng)目基層一線的相關(guān)職位，工作量大且項(xiàng)目壓力大，心理極容易產(chǎn)生疲憊感，導(dǎo)致工作熱情和效率下降。所以在民用項(xiàng)目基層一線的職位分析中，不僅要求技術(shù)過硬，抗壓能力和自我驅(qū)動(dòng)力也是必備的條件?；谛睦碣Y本進(jìn)行職位分析，應(yīng)盡可能挖掘與職位相匹配的積極的心理素質(zhì)，加入職位要求之中作為任職條件。這樣可以盡可能從硬件和軟件出發(fā)為合適的崗位匹配合適的任職條件，從而更能保證職位分析的客觀性和準(zhǔn)確性。

2.心理資本和招募甄選。招募甄選是組織中出現(xiàn)職位空缺并提出增補(bǔ)要求的情況下，人力資源部門根據(jù)空缺的職位要求，尋找、篩選、錄用符合崗位要求的人員的過程。招募甄選是人力資源的入口，是對(duì)進(jìn)入組織的人員進(jìn)行選擇、把關(guān)，對(duì)組織具有非常重要的意義。招募與甄選目前是企業(yè)獲取人才最重要的方式，是否可以及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)并獲取企業(yè)發(fā)展最需要的人才是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。知識(shí)型員工的心理資本在招募甄選中的應(yīng)用，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的選拔和配置上?，F(xiàn)代企業(yè)招聘主要考慮員工的學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等是否與在招崗位相匹配，對(duì)于員工具有的心理素質(zhì)是否與在招崗位相匹配毫不在意。其實(shí)在人才招聘的過程中，學(xué)歷、技能等硬性條件可以很容易識(shí)別和檢測(cè)，但是關(guān)于員工心理素質(zhì)的問題，確實(shí)難以在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行識(shí)別和確認(rèn)。

企業(yè)招聘的過程中，對(duì)心理素質(zhì)的檢測(cè)并不在意，也缺乏對(duì)員工心理素質(zhì)進(jìn)行甄別的方式和方法?；谛睦碣Y本進(jìn)行的人員招聘甄選，企業(yè)先要從思想意識(shí)上對(duì)員工的心理素質(zhì)進(jìn)行重視，深刻認(rèn)識(shí)到心理素質(zhì)的健康是員工順利工作進(jìn)而企業(yè)順利運(yùn)轉(zhuǎn)的有效保證。其次是企業(yè)應(yīng)建立基于自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的心理素質(zhì)考核測(cè)評(píng)表，也可以選取已經(jīng)完全成熟的心理素質(zhì)考核測(cè)評(píng)表。企業(yè)也可以選擇情景模擬的方式，通過真實(shí)場(chǎng)景創(chuàng)造壓力測(cè)試，通過觀察員工的表現(xiàn)來考驗(yàn)應(yīng)聘員工的心理承受能力。通過多種方式的運(yùn)用在招募甄選過程中選出技能與心理素質(zhì)匹配的空缺崗位人才。

3.心理資本和培訓(xùn)開發(fā)。培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工提高學(xué)習(xí)與工作能力的活動(dòng)，包括知識(shí)、技能等培訓(xùn)，培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工的知識(shí)和技能，改變員工的工作態(tài)度，以滿足企業(yè)發(fā)展要求，使員工可以在本職工作中有所成長(zhǎng)和創(chuàng)新?；谛睦碣Y本的培訓(xùn)與開發(fā)，與傳統(tǒng)的人力培訓(xùn)開發(fā)不同。傳統(tǒng)的人力培訓(xùn)開發(fā)，著重點(diǎn)放在員工知識(shí)、技能的培訓(xùn)上，關(guān)注員工帶來的短期效益。其實(shí)真正可以對(duì)企業(yè)績(jī)效起到關(guān)鍵作用的因素，并不是可以短期習(xí)得的某項(xiàng)技能，而是與心理素質(zhì)、態(tài)度有關(guān)的因素，如樂觀的態(tài)度、積極的心態(tài)、主觀能動(dòng)性強(qiáng)等。所以，在采用傳統(tǒng)的培訓(xùn)開發(fā)方式之下，即使非常忙碌也依然效果甚微。企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，心理資本不同于性格等先天性的要素，完全可以在后天的培訓(xùn)中提高。心理資本培訓(xùn)開發(fā)的效率和成果不同于傳統(tǒng)培訓(xùn)，可以在短時(shí)間內(nèi)就有立竿見影的成果，心理資本培訓(xùn)的周期相對(duì)較長(zhǎng)，但是影響深遠(yuǎn)，可以持續(xù)增值。尤其是對(duì)知識(shí)型員工來說，心理資本的培訓(xùn)開發(fā)不僅可以幫助創(chuàng)造積極的心理素質(zhì)，還可以增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和契約感，從而減少知識(shí)型員工的流失率。另外，企業(yè)要針對(duì)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和崗位需求開發(fā)具體的心理資本培訓(xùn)內(nèi)容，不能完全套用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，也不能套用模板。

4.心理資本和績(jī)效管理。績(jī)效管理指企業(yè)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。通過將心理資本運(yùn)用于員工的績(jī)效管理當(dāng)中，可以有助于員工保持樂觀的心理狀態(tài)，提升個(gè)人績(jī)效結(jié)果，并進(jìn)一步提升企業(yè)績(jī)效。將心理資本運(yùn)用于企業(yè)績(jī)效，第一是在企業(yè)制定員工績(jī)效考核制度的時(shí)候，考慮員工的訴求和心理狀態(tài)，讓員工參與其中?？梢栽谡髑髥T工意見的基礎(chǔ)上，設(shè)置一些比較具有挑戰(zhàn)性但是比較具體的績(jī)效考核目標(biāo)，員工可以通過自身的努力完成考核目標(biāo)，從而心理受到鼓舞，保持樂觀心態(tài)。尤其是對(duì)于知識(shí)型員工來說，設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并在自身努力下完成而獲得的心理鼓勵(lì)更大。第二是在執(zhí)行績(jī)效考核的過程中，要和員工及時(shí)地溝通反饋，幫助員工解答績(jī)效考核的問題，保持員工心理狀態(tài)的穩(wěn)定。第三是管理者的績(jī)效考核結(jié)果要盡量公平公正公開，避免員工因績(jī)效考核的不公正產(chǎn)生負(fù)面情緒，使員工保持積極向上的心態(tài)和持續(xù)熱情的工作態(tài)度。第四是績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)方面，員工的考核結(jié)果要和職位的晉升、薪酬的增加相掛鉤，讓員工了解自身的努力帶來的績(jī)效結(jié)果會(huì)有所體現(xiàn)，幫助員工尋找不足以進(jìn)一步提升，總結(jié)強(qiáng)項(xiàng)以進(jìn)一步保持。

四、結(jié)束語

在現(xiàn)代人力資源的管理中，知識(shí)型員工的心理資本已成為甄選、培訓(xùn)、考核等方面不可忽視的因素。傳統(tǒng)人力資源中不重視員工的心理資本開發(fā)已經(jīng)影響到員工的工作效率和工作感受。只有真正明白心理資本的含義和作用才可以真正明白其對(duì)員工能力和素質(zhì)提升的重要意義。企業(yè)應(yīng)將心理資本融入人力資源的每一個(gè)環(huán)節(jié)，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主觀能動(dòng)性，挖掘更多的員工潛質(zhì)，使員工能為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。

（作者單位：中國(guó)核工業(yè)華興建設(shè)有限公司）