靳川

績效考核在事業(yè)單位人力資源工作的作用

績效機(jī)制有利于激勵(lì)事業(yè)單位人員提高服務(wù)水平

績效機(jī)制的意義重大，可以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)意識和水平。具體來看，工作績效和員工薪酬直接掛鉤，擴(kuò)大工資的浮動(dòng)范圍，給予員工更多的正向激勵(lì)。在此情況下，員工能夠嚴(yán)格約束自我，遵循事業(yè)單位的規(guī)章制度，得到全面成長和綜合提升。

績效機(jī)制是保證事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵

新時(shí)期，事業(yè)單位的服務(wù)發(fā)展迎來新機(jī)遇和新挑戰(zhàn)。因此，事業(yè)單位必須建立、健全績效機(jī)制，才能保持自身的良好發(fā)展態(tài)勢。首先，事業(yè)單位通過績效機(jī)制，可以宏觀掌握員工的工作情況，方便人力資源管理，進(jìn)行更加貼合實(shí)際的決策，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。其次，事業(yè)單位通過績效機(jī)制，可以提高任用和選調(diào)的成效，了解員工的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)，最大程度上實(shí)現(xiàn)人盡其才，不浪費(fèi)人力資源。

事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

對績效考核的認(rèn)識不夠深入

當(dāng)前，事業(yè)單位對績效考核的認(rèn)識不到位，受限于傳統(tǒng)的模式，沒有重視績效考核的作用和價(jià)值。具體來看，很多事業(yè)單位還停留在表層，無法深入績效考核的內(nèi)里，觀念過于片面和單一，難以更好的理論指導(dǎo)實(shí)踐，導(dǎo)致績效考核的實(shí)施困難。并且，這些事業(yè)單位依舊采用過去的績效考核方式，沒有跟隨時(shí)代的步伐，與客觀現(xiàn)實(shí)相脫離，無法更好地體現(xiàn)員工實(shí)力。另外，部分領(lǐng)導(dǎo)忽略績效考核，多憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評價(jià)和判斷，缺乏全面性和多元性，不利于員工的自我認(rèn)知。在此情況下，績效考核具有局限性，無法給予潛力員工更多的支持和機(jī)會，損害員工的工作熱情和信心，進(jìn)而制約事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展。

事業(yè)單位人力資源管理的制度落后

事業(yè)單位的人力資源管理，缺乏現(xiàn)代化的制度。一方面，人力資源管理的協(xié)同制度落后，各部門的聯(lián)系不夠緊密，信息共享和交流陷入遲滯的狀態(tài)。因此，人力資源管理無法及時(shí)調(diào)整和合理分配工作，致使各部門的權(quán)責(zé)混亂，互相推諉、矛盾沖突的現(xiàn)象比比皆是。長此以往，事業(yè)單位無法穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，阻礙自身的長期發(fā)展。另一方面，人力資源管理的激勵(lì)制度落后，缺少嚴(yán)謹(jǐn)?shù)莫?jiǎng)懲環(huán)節(jié)，優(yōu)秀員工得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)金支持和晉升機(jī)會。并且，沒有制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，缺少服務(wù)水平、工作態(tài)度、專業(yè)能力、思想品德的內(nèi)容，不具備全面性和代表性；忽視不同部門的不同特征，過于機(jī)械和僵化，存在人力資源管理的漏洞。

事業(yè)單位人力資源績效考核不完善

績效考核的完善任重而道遠(yuǎn)，需要事業(yè)單位的重視。首先，績效考核的目標(biāo)模糊，多是長期的發(fā)展戰(zhàn)略，缺少短期的工作規(guī)劃，而且長、短期目標(biāo)的結(jié)合不佳，無法實(shí)現(xiàn)高度契合和匹配。其次，績效考核的反饋缺失，喪失改正和提升的空間，經(jīng)常出現(xiàn)考核結(jié)果的偏移，不利于績效考核的長效進(jìn)行，很多事業(yè)單位的績效考核沒有建立一套完整的運(yùn)行機(jī)制，很難得到員工的認(rèn)可。再次，績效考核的信息錯(cuò)誤，對信息技術(shù)的應(yīng)用不熟練，沒有廣泛收集員工的基本信息，導(dǎo)致考核的有效性存疑，制約人力資源管理的工作調(diào)整和薪酬配比。

激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源工作的建議

政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財(cái)政支持

政府應(yīng)該制定相應(yīng)的政策，給事業(yè)單位提供財(cái)政支持，保證激勵(lì)機(jī)制的開發(fā)和應(yīng)用。在此背景下，事業(yè)單位需要砥礪前行，堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，不斷克服困難、直面挑戰(zhàn)；契合社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展情況，滿足廣大人民群眾的生活需要，提高人力資源工作的效率和效果。具體來看，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該立足于實(shí)際，對領(lǐng)導(dǎo)職位實(shí)行年薪制，對普通崗位踐行聘任制，保證資金的效用最大化。一方面，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要，直接影響工作的宏觀決策和整體走向。因此，事業(yè)單位可以開展社會公開招聘，保持領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的純潔性，不斷吸收新鮮血液的加入，提高自身的綜合競爭力。另一方面，員工是事業(yè)單位的工作基石，需要得到更多的保障。在此情況下，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新力。由此，事業(yè)單位不枉費(fèi)財(cái)政支持。

各級領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機(jī)制的認(rèn)識

結(jié)合上文，績效考核的認(rèn)識不到位，影響事業(yè)單位的長足發(fā)展和進(jìn)步。因此，事業(yè)單位的各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該及時(shí)充電，投入充足的時(shí)間和精力進(jìn)行提升，了解績效考核的運(yùn)行流程，身體力行地進(jìn)行實(shí)踐。具體來看，事業(yè)單位人力資源管理工作需要落在實(shí)處，組織績效考核機(jī)制的會議，要求各級領(lǐng)導(dǎo)參與討論，不斷完善績效考核機(jī)制的系統(tǒng)。在此過程中，應(yīng)該改變傳統(tǒng)的分配制度，秉持“多勞多得”的原則，給予表現(xiàn)良好的員工更多薪酬，使得事業(yè)單位持續(xù)煥發(fā)出生機(jī)和活力。并且，保證績效考核機(jī)制的跟進(jìn)和執(zhí)行，做好各部門之間的溝通，合理安排周期考核的時(shí)間和頻次，達(dá)到一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)，不斷提高員工的積極性和主動(dòng)性。另外，事業(yè)單位人力資源工作需要著眼于各級領(lǐng)導(dǎo)，提高工作管理和決策的實(shí)效。詳情見表1的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績效考核表。

提高單位人力資源管理隊(duì)伍的水平

作為人力資源工作的參與者，管理隊(duì)伍的先進(jìn)性，影響激勵(lì)機(jī)制的有效性。因此，事業(yè)單位需要做好人力資源管理隊(duì)伍的人才儲備，實(shí)行對內(nèi)、對外的兩步走。一方面，事業(yè)單位可以完善招聘信息，增加人力資源工作的專業(yè)性要求，制定明確的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，保證招聘流程的順利進(jìn)行，不斷擴(kuò)充人力資源管理隊(duì)伍。另一方面，事業(yè)單位可以開展培訓(xùn)和講座，邀請業(yè)內(nèi)的專家和學(xué)者，提高人力資源管理隊(duì)伍的先進(jìn)性，拓展相關(guān)人員的工作視野和管理眼界，從而增強(qiáng)人力資源工作的質(zhì)量和成效。在此過程中，事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際情況，恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)給人力資源管理隊(duì)伍。并且，做好內(nèi)部的宣傳和倡導(dǎo)，降低人力資源工作的困難度和復(fù)雜度，減輕相關(guān)人員的負(fù)擔(dān)和壓力。因此，人力資源管理隊(duì)伍可以得到更多的驅(qū)動(dòng)力，持續(xù)優(yōu)化和完善激勵(lì)機(jī)制和考核機(jī)制，形成一個(gè)良性的循環(huán)結(jié)構(gòu)。

完善績效考核制度

事業(yè)單位應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，完善績效考核制度，建立一個(gè)完整的人力資源工作體系，促進(jìn)管理的高效率和高質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)自身的長效進(jìn)步和持續(xù)發(fā)展。首先，事業(yè)單位的績效考核制度，需要遵照標(biāo)準(zhǔn)化的方式，綜合考察運(yùn)功的工作表現(xiàn)，包括態(tài)度、能力、業(yè)績等方面。具體來看，事業(yè)單位可以利用先進(jìn)的信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)資源，建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，錄入績效考核的數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)一的分析和處理，加強(qiáng)效率和效果。其次，事業(yè)單位的績效考核制度，需要以分級為主、分類為輔，從上到下的進(jìn)行績效考核，形成層層遞進(jìn)和交叉進(jìn)行的結(jié)構(gòu)。最后，事業(yè)單位的績效考核制度，需要踐行全面評估法，通過員工的上級、下級、同事、客戶的評價(jià)，多個(gè)角度看待員工的工作表現(xiàn)，包括執(zhí)行能力、管理方式、人際關(guān)系、服務(wù)水平四個(gè)方面。詳情見圖1的全面評估法操作流程圖。

總 結(jié)

綜上所述，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核，必須從實(shí)際出發(fā)，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理還有種種問題，對績效考核的認(rèn)識不夠深、績效考核畸形化、事業(yè)單位人力資源管理的制度落后、事業(yè)單位人力資源績效考核不完善。因此，事業(yè)單位人力資源工作應(yīng)該建立激勵(lì)機(jī)制。在此情況下，政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予財(cái)政支持，各級領(lǐng)導(dǎo)要提高績效考核機(jī)制的認(rèn)識，事業(yè)單位要提高人力資源管理隊(duì)伍的水平，不斷完善績效考核制度，加強(qiáng)監(jiān)管措施。隨著人力資源管理的深入，事業(yè)單位需要完善績效考核的機(jī)制，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)發(fā)展和長足進(jìn)步。

（濮陽市節(jié)約用水事務(wù)中心）

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