魏雁平 應新洋

[摘要] 高校績效工資改革是一項極具政策性和敏感性的工作，也是一項復雜的系統(tǒng)工程。本文以N大學作為轉(zhuǎn)型期高校的典型案例，通過對N大學崗位績效工資管理現(xiàn)狀進行分析研究，指出其優(yōu)缺點，實施面臨的問題，給出相應對策。對同類高校在改進崗位績效工資制度與內(nèi)部管理工作中提供一些新思路。

[關(guān)鍵詞] 轉(zhuǎn)型期高校；崗位績效工資。

隨著我國高等教育內(nèi)涵式發(fā)展深化，要求高校不僅要適應國內(nèi)、外環(huán)境的要求，也要符合高校內(nèi)部自身的發(fā)展要求。在“雙一流”高校建設的大背景下，轉(zhuǎn)型期高校面臨內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革與薪資制度調(diào)整等諸多問題。其中高?？冃ЧべY改革是一項極具政策性和敏感性的工作，也是一項復雜的系統(tǒng)工程?！秶抑虚L期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》中指出：“到2020年，要建成一批國際知名、有特色高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強?！币涣鞯膸熧Y是建設一流的大學的基礎，建立優(yōu)良的薪酬激勵制度是保障一流師資隊伍的重要因素之一。

轉(zhuǎn)型期高校是指從教學研究型大學向研究型大學發(fā)展過程中的高等院校。本文以N大學為例，N大學作為首批進入國家一流學科建設的省市共建高校，首批省重點建設大學，近年學校的綜合實力排名逐年上升。學校正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵攻堅期，面臨國家“雙一流”建設期末評估、首批省重點建設高校期末考核。在新形勢要求下，圍繞“雙一流”建設目標，“人才強?！睉?zhàn)略的實施，學校轉(zhuǎn)型期的重要任務有：①優(yōu)化內(nèi)部治理體系②建立能上能下的動態(tài)崗位體系③建立具有一定競爭力的多元化薪酬體系。其中，如何保證教師激勵制度的公平性、導向性？如何更好地激發(fā)教師的潛力和積極性？建立與崗位匹配、目標任務導向的績效工資分配制度及多元化薪酬體系是學校改革的重點。保證讓各層次教師“引得進、留得下、干得好”，為學校師資隊伍建設保駕護航是學校崗位績效工資改革的目標。

高校崗位績效工資管理發(fā)展與研究現(xiàn)狀

高?？冃ЧべY改革是一項極具政策性和敏感性的工作。通過梳理2010年全國事業(yè)單位績效工資改革開始后，政府關(guān)于績效工資改革（2010-2018）的相關(guān)政策性文件精神可以發(fā)現(xiàn)：績效工資制度從最開始要求發(fā)放規(guī)范，保持穩(wěn)定，限高托底的要求，逐步變?yōu)樵诒Ｕ匣A性績效的同時，明確獎勵性績效工資分配應堅持“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干和突出業(yè)績的工作人員傾斜?！耙?guī)范統(tǒng)籌”與“搞活激勵”并舉，要求明確績效考核方案，進一步搞活績效工資分配。2016年進一步明確省重點建設高校要以目標任務為導向，科學設置各類具體目標，優(yōu)化過程管理，加強考核，優(yōu)化資源配置發(fā)揮績效的激勵導向作用，堅持“貢獻、杠桿、激勵”的導向。近三年在“人才強國”的大背景下，績效分配在強調(diào)考核機制與目標任務導向的同時，進一步加大績效工資激勵作用，向高層次人才、突出貢獻人員傾斜。近年，提出的績效工資“總量+X”的管理模式，是在保障收入穩(wěn)定的前提下，通過單列X項目，鼓勵單位績效分配向業(yè)績突出科研人員傾斜。高校在政府“精準激勵”、“加強績效考核機制建立”、“多元化薪酬機制”的導向下，如何結(jié)合自身發(fā)展需要建立起科學有效的績效工資制度，成為學校發(fā)展要解決的迫切需要。

其次，高校崗位績效工資改革也是一項系統(tǒng)工程，國內(nèi)外對高校薪酬管理制度的研究非常多，從管理學、經(jīng)濟學角度對薪酬制度進行研究，結(jié)合高校教師特殊的人力資源特征闡述了教師績效評價的復雜性，保障績效工資管理體系的公平性和激勵性。

縱觀近十年學者們對高?？冃ЧべY制度的研究，發(fā)現(xiàn)從2010年至今：國內(nèi)績效工資制度研究從2010年開始逐年上升，迅速成為研究熱點，2013年達到頂峰后逐年減少，2016年后研究較多集中在對實施績效工資的困境與反思中。國內(nèi)外對績效工資的研究：一類是對激勵效果理論性的分析，一類側(cè)重討論績效工資在學校管理中的問題：對教師的績效考核評價體系的構(gòu)建；績效工資分配結(jié)構(gòu)；績效工資制度在教育領域中實施的限制等問題。通過分析已有研究發(fā)現(xiàn)，在績效工資制度實施之初，研究大都圍繞績效工資分配機制、指標體系、薪酬戰(zhàn)略等；隨著績效工資實施的深入，研究也轉(zhuǎn)向集中在績效工資制度實施的困境、問題與對策上。而對于績效工資制度的創(chuàng)新性構(gòu)建，尤其是結(jié)合國家當下的“雙一流”高校建設的大背景下，與轉(zhuǎn)型期高校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬制度創(chuàng)新，現(xiàn)有研究較少。

N大學崗位績效工資改革現(xiàn)狀與問題

N大學作為轉(zhuǎn)型期發(fā)展中的高校，其特色鮮明，是地方性大學發(fā)展轉(zhuǎn)型期的典型。通過對其當前實施的崗位績效工資制度進行研究，同時其遇到的問題不是個例，具有一定的普遍性。對其他處于同樣發(fā)展階段的高校具有很高的借鑒價值。

首先，對N大學崗位績效工資實施現(xiàn)狀進行分析。

學校緊緊圍繞建設特色鮮明的綜合性研究型大學的建設任務目標，充分體現(xiàn)“雙一流”和省重點建設大學的規(guī)劃要求，通過建立體現(xiàn)崗位績效和業(yè)績考核為核心的崗位績效工資制度，優(yōu)化學校教職工收入分配結(jié)構(gòu)，進一步規(guī)范和完善校內(nèi)收入分配體系，擴大學院和基層學術(shù)組織的管理權(quán)限，調(diào)動教職工積極性，提高隊伍活力，建立長效激勵機制，促進學?？沙掷m(xù)發(fā)展。學?，F(xiàn)行的崗位績效工資制度體現(xiàn)在以下四個方面：

以崗定薪，責薪一致。深化崗位設置與聘任制度改革，實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理，以崗定薪，崗變薪變。以繼續(xù)深化績效工資改革為目標，樹立崗位責任意識，體現(xiàn)崗位與責任、任務與待遇相一致的薪酬分配原則，按照權(quán)責相適應原則，建立以崗位職責和目標責任制為依據(jù)的人事分配政策，實施“崗位+任務+績效”的分配模式。

優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平。教師的薪酬模式從以績效為基礎的薪酬模式改為以“崗位+任務+績效”的綜合激勵模式，做到優(yōu)績優(yōu)酬，強化崗位業(yè)績考核，體現(xiàn)多勞多得，進一步完善教學科研等績效評價機制，堅持向一線教師、關(guān)鍵崗位、業(yè)務骨干、成績顯著以及做出突出貢獻的人員傾斜，增強學校人才競爭力。同時，進一步規(guī)范收入分配秩序，體現(xiàn)托底，加大了績效工資的基礎部分，使得教職工獲得感進一步提升，構(gòu)建和諧的收入分配關(guān)系。

宏觀調(diào)控，分級管理。完善學校宏觀調(diào)控機制，擴大學院人事分配權(quán)限，促進兩級管理，推進重點目標完成與事業(yè)發(fā)展。學校制定分配政策，并根據(jù)學院業(yè)績將績效工資分配到二級學院，學院自行制定分配政策，進行二次分配。發(fā)揮績效分配的杠桿導向作用，激發(fā)二級學院辦學活力，使經(jīng)費資源配置效益最大化。

開源節(jié)流，改善待遇。努力擴大學校收入來源，穩(wěn)步提高收入分配基數(shù)，使教職工人均績效工資水平保持在省屬同類高校上游水平，提升學校對外部人才的薪酬吸引力和內(nèi)部教職工的凝聚力。

其次，闡述N大學崗位績效工資實施中產(chǎn)生的問題。

在以目標任務為導向的分配政策激勵下，學校出現(xiàn)了一批較高水平的科研成果，教職工干勁十足，職工間的收入差距拉大。實現(xiàn)了學校保護核心師資推動學校快速發(fā)展的政策初衷。N大學發(fā)展的現(xiàn)階段，崗位績效工資實施中存在較突出的問題有：

學校發(fā)展自主權(quán)與績效總量核定的矛盾；學校績效工資施行總量管理，要在上級人社和財政部門下達的總量內(nèi)進行分配，不得超出總量發(fā)放。這與學校當前的快速發(fā)展步伐很不適應，學校各類高層次人才引進，標志性目標獎勵都要納入總量管理，很大程度的限制了學校的發(fā)展進程。高校在研究型大學發(fā)展的過程中，一方面學校要大力引進學校發(fā)展所需要的學科高水平人才，要“引得進人”；一方面學校還要保證校內(nèi)教師發(fā)展和待遇，要“留得住人”。做到這兩點，要體現(xiàn)薪酬制度的外部競爭性和內(nèi)部激勵性，同時還要考慮總量不超限制，因此績效總量管理之于高校像是“帶著鐐銬奔跑”。

績效考核評價體系與績效分配體系脫節(jié)的矛盾；績效工資分配中主要還是體現(xiàn)“獎勵”，對考核情況與績效掛鉤的政策還沒有體現(xiàn)，可以說學校目前的績效工資主要體現(xiàn)在激勵上，而對考核后的“懲”上沒有體現(xiàn)。學校當前施行的考核政策流于形式化，以行政管理為主，沒有針對高校教師人力資源特點的績效考核體系，現(xiàn)行考核體系缺乏系統(tǒng)化設計思想，績效考核的公平性、科學性不足，無法得到教師的認可。

政策導向的“應然”與政策落地的“實然”之前的矛盾；學校實行二級單位分配制度，績效工資在二級分配時，是否能體現(xiàn)學校的政策意圖很難控制。例如，學校對二級單位有聘期目標任務考核，并體現(xiàn)在績效分配上，但是二級單位對教師的二級分配并沒有體現(xiàn)聘期目標任務考核的差異。目前學校績效分配制度與二級單位分配制度即互相關(guān)聯(lián)，又存在制約的相互關(guān)系上。因此平衡學校行政權(quán)利與二級單位學術(shù)權(quán)利，厘清學校與校內(nèi)各二級單位的關(guān)系，對各類分配政策落地及教師薪資收入、教師激勵都是至關(guān)重要的。

現(xiàn)階段實施的績效工資制度沒有聚焦到轉(zhuǎn)型期高校的核心任務上；建立“有一定競爭力的多元化薪酬體系”是當前學校面臨的重要任務。學校從2016年開始實行學術(shù)領軍人才年薪制管理，對引進的高層次人才薪酬實行“一事一議”制度，至今學校各類年薪制人員已經(jīng)超過百名。隨著時間推移，當時的“高水平薪酬”，現(xiàn)在看來顯得競爭性不強，如何穩(wěn)住已有人才，真正建立與時俱進，多元分類的薪酬制度是保護學校核心師資的重要手段。

教師教學、科研工作在績效工資分配上差異顯著；學校實施目標導向的績效分配政策后，旨在激勵教師加大科研投入，對教師科研業(yè)績獎勵力度加大。近年學校各類科研業(yè)績上升明顯，教師的科研積極性升高，然而這樣的分配政策對從事教學工作為主的教師積極性打擊較大。教學工作津貼只能作為教師考核基本任務完成的基本保障，對教學業(yè)績突出，或者是從事公共教學，量大而無突出業(yè)績的教師沒有政策保障。勢必導致，教師教學工作熱情下降，教學質(zhì)量無法保障。

針對以上問題，本文通過理論結(jié)合實際的方法，將經(jīng)典的經(jīng)濟學、管理學理論知識應用到高校內(nèi)部管理的實際中來，從實踐層面內(nèi)容探索，將有限的資源用在刀刃上，管理出效益，最大化績效工資經(jīng)濟效益。研究有利于轉(zhuǎn)型期高校薪酬制度改革的創(chuàng)新發(fā)展，有利于高?？冃ЧべY內(nèi)部管理的發(fā)展創(chuàng)新，對建立科學、合理、高效的績效分配體制進行探索。

對策與啟示

結(jié)合研究型高?？冃ЧべY發(fā)展的特點，針對當前學?？冃ЧべY實施中存在的問題，結(jié)合學校人事制度改革，積極實施更符合學校當前發(fā)展的、目標任務導向的，激勵性更強的績效工資制度。有利于轉(zhuǎn)型期高?？冃ЧべY向更規(guī)范、更科學的體系發(fā)展，提高管理工作質(zhì)量，保證管理工作的有效性，為“人才強校”的發(fā)展戰(zhàn)略提供保障。通過理論與實踐工作的有機結(jié)合，在學校人事實踐工作中，本文提出以下四點對策，改進高校崗位績效工資制度與內(nèi)部管理工作，為其他同類高校在發(fā)展中提供一些新思路，同時拋磚引玉互為借鑒。

結(jié)合上級政策，做大績效工資X項目?！翱偭?X”的績效管理模式，對高校是很好的績效激勵機制，允許對高層次緊缺人才獎勵、專業(yè)技術(shù)人員等從事科研課題、科研項目等任務依法依規(guī)取得的報酬等在績效工資外單列，對業(yè)績突出的集體和個人進行獎勵。單位內(nèi)部分配既保障了已有人員待遇，又適度向突出貢獻人員傾斜。學校應充分利用政策利好，在績效工資分配中專項體現(xiàn)X項目，在不影響學?？冃ЧべY總量的前提下，激勵教師做出更多業(yè)績。

獎懲并行，考核與績效掛鉤。真正做到獎懲并行，考核與績效掛鉤，首先要制定一套科學的分類考核機制，根據(jù)考核結(jié)果進行績效分配。高校的績效考核只是一種和工作量以及工作質(zhì)量有關(guān)的方案，并沒有包含先進的科學技術(shù)水準和科學的考核辦法。高校績效工資的實施需要有科學合理的內(nèi)部績效考核機制予以保障，否則就難以起到績效工資的激勵作用。目前，大部分高?？冃Э己穗m然有明確的獎勵性目標，但其內(nèi)在的合理性、科學性還有待優(yōu)化?？冃Э己耸欠穹蠈W校長遠發(fā)展目標要求，是否有利于地方高校辦學特色的形成，是否保障和促進學校專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員之間的公平，是否有利于激勵高水平創(chuàng)新型師資隊伍的建設與發(fā)展等都需要有一個科學合理的內(nèi)部績效工資考核機制予以保障。同時，對教師的績效考核，如何科學設置考核指標體系，也是難點。高校教師工作具有特殊性、隱蔽性和復雜性，很多高校對教師的績效考核主要采用單一的量化考核方式，重視科研項目、論文、發(fā)明專利等科研成果數(shù)量以及教學工作量，忽視了對教師師德師風、教學效果、科研成果質(zhì)量的考核。這種考核在一定程度上提高了教師任課的積極性，但是教學質(zhì)量難以保證，引發(fā)了重科研輕教學、重量輕質(zhì)的現(xiàn)象，從而導致績效工資的激勵導向作用不能充分發(fā)揮作用。

根據(jù)人才分類管理機制，建立多元分類薪酬管理制度。在學校的發(fā)展攻堅期，對人才的管理不能按照現(xiàn)有通用的專業(yè)技術(shù)崗位的劃分進行，應該結(jié)合學校發(fā)展階段實際對人才實施分類管理。建立與人才發(fā)展相適應的分類管理后，才能針對不同的人才分類，設計相應的薪酬結(jié)構(gòu)和分層管理，建立多元的薪酬制度。

深化校院兩級管理，賦予學院更大自主權(quán)。進一步發(fā)揮學校二級單位（學院）自主性，二級學院逐步建立形成自我發(fā)展、自我管理、自我約束、自我激勵的績效工資管理體制和運行機制。學校在績效工資分配時，以二級單位為分配對象，將各類績效分配項目指向單位，各類教學工作津貼、科研業(yè)績獎勵都以單位為分配對象，不具體到教師個人，給予二級單位更大的分配自主權(quán)。同時為保證二級單位對學校政策的執(zhí)行力度，學校對二級單位在績效工資分配時仍需要給予指導建議。

本文結(jié)合績效工資機制對應的管理學、經(jīng)濟學理論，對教學研究型向研究型大學轉(zhuǎn)型的高?？冃ЧべY體系進行研究，創(chuàng)新高校崗位績效工資內(nèi)部管理方式和手段，對高校薪酬管理面臨的問題進行分析提出對策，給學校管理者提供一種新的解決問題思路及有益的啟示。本文對高校崗位績效工資分配制度改革，形成合理有序的分配制度具有重要意義：①進一步規(guī)范績效工資內(nèi)部分配程序；②進一步深化以崗位聘任為核心的人事分配制度改革，完善崗位績效工資制度，發(fā)揮分配制度的激勵作用。③為高?？茖W合理地進行績效工資制度設計提供參考。

[本文系科研項目：浙江省教育廳科研項目《轉(zhuǎn)型期高校崗位績效工資改革發(fā)展研究》（編號：201941310）研究成果。]

（寧波大學人事處）（寧波大學科學技術(shù)學院）

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