趙月

摘 要：我國事業(yè)單位主要集中在科教文衛(wèi)等領(lǐng)域，智力密集型是很多事業(yè)單位的主要特點之一，事業(yè)單位員工績效不易衡量，考核難度較大，如何科學(xué)地進(jìn)行員工績效考核，對于不少事業(yè)單位來說是一個難題。本文對于目前事業(yè)單位員工績效考核典型問題進(jìn)行了深入地探討分析，并圍繞所談到的具體問題，結(jié)合自身的理解，重點論述了解決策略。希望本文所提出的觀點和策略能給事業(yè)單位做好員工績效考核工作帶來一些有益啟示，推動事業(yè)單位員工績效考核水平的不斷提升。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;典型問題;策略

績效考核是一個單位實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要手段，其重要作用往往無法被其它管理手段所取代。對于事業(yè)單位來說，員工績效考核是一項非常重要的常規(guī)性工作，做好這一工作有助于提升員工的績效水平，有利于組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。目前不少事業(yè)單位在員工績效考核方面還存在明顯的短板，績效考核信度、效度較差，無法對于員工的真實業(yè)績進(jìn)行客觀評價，同時也沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵、引導(dǎo)、約束等作用，這給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不小的負(fù)面危害。在事業(yè)單位深化改革持續(xù)推進(jìn)的大背景下，事業(yè)單位需要在員工績效管理方面做到深度調(diào)整，構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核體系，發(fā)揮好績效考核的效用，給事業(yè)單位管理更上一個臺階提供良好保障。

一、事業(yè)單位員工績效考核典型問題

事業(yè)單位員工績效考核領(lǐng)域存在的問題很多，本文將比較典型的問題進(jìn)行整理分析，通過對于這些問題的探討來明確未來事業(yè)單位績效考核改進(jìn)的方向。

（一）績效考核一線跟蹤不及時

事業(yè)單位員工績效考核一線跟蹤不夠及時的問題比較突出，由此導(dǎo)致了績效考核容易出現(xiàn)較大偏差，無法嚴(yán)格按照績效指標(biāo)進(jìn)行客觀地評價，出現(xiàn)了考核走過場的情況。在缺少跟蹤的情況下，一線的考核工作往往容易失控，考核趨松的問題突出，所有員工的考核等次都一樣，這樣的績效考核就沒有開展的必要，考核本身沒有任何意義，也起不到任何的作用。

（二）績效考核內(nèi)容設(shè)置不系統(tǒng)

不少事業(yè)單位對員工績效考核內(nèi)容的設(shè)置不夠系統(tǒng)，無法全面考核員工的績效，這不利于通過績效考核來了解員工績效完成能力水平，不利于對不同員工績效差異進(jìn)行把握。觀察一些事業(yè)單位員工績效考核內(nèi)容的設(shè)置，基本上集中定性的德能勤績廉等方面，缺少量化考核內(nèi)容，缺少學(xué)習(xí)與成長、工作態(tài)度與行為等方面的考核內(nèi)容，這種情況之下，事業(yè)單位員工考核就會出現(xiàn)過于片面的情況，無法引導(dǎo)員工專注于自身的能力提升和改進(jìn)自身的工作態(tài)度。

（三）績效考核結(jié)果應(yīng)用不到位

績效考核工作的開展需要投入巨大的人力物力，如果績效考核結(jié)果得不到充分的應(yīng)用，那么績效考核工作不僅難以達(dá)到預(yù)期目的，還會浪費大量人力物力投入。目前事業(yè)單位績效考核結(jié)果的應(yīng)用情況并不是理想，績效考核結(jié)果出來即被“束之高閣”，沒有投入精力對于績效考核結(jié)果進(jìn)行深入挖掘分析，沒有將考核結(jié)果與獎懲、提升員工績效完成能力、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等進(jìn)行結(jié)合，這就導(dǎo)致了績效考核工作喪失意義。舉例來說，在沒有將績效考核結(jié)果與員工薪酬分配掛鉤的情況下，員工就沒有動力去追求卓越績效。

（四）績效考核對接溝通不充分

績效考核對接溝通不充分嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位員工績效考核水平，目前事業(yè)單位在開展績效考核工作的過程中，沒有在對接溝通方面采取多樣化的措施，這就導(dǎo)致了溝通不夠充分，信息共享不足，給開展績效考核工作帶來了不小的負(fù)面影響。舉例來說，在績效考核結(jié)束之后，沒有良好的反饋申訴機(jī)制，考核人員對于員工的考核對接溝通不夠，影響到了員工對于績效結(jié)果的正確認(rèn)識。還有就是考核動員不足，讓員工對于績效考核存在很多觀念層面的偏見，影響了績效考核的推進(jìn)。

二、事業(yè)單位員工績效考核具體策略

事業(yè)單位提升員工績效考核水平需要做到多措并舉，針對上文所提到的幾點問題，本文認(rèn)為需要著重做好以下幾個方面來加以解決，從而提升績效考核工作水平。

（一）提升績效考核實效性

事業(yè)單位績效考核工作要注重實效性，避免出現(xiàn)考核一線跟蹤不及時的問題，這樣很容易就讓績效考核流于形式，難以順利達(dá)到考核的預(yù)期目的。針對事業(yè)單位員工績效考核一線跟蹤不及時的問題，需要績效考核人員在員工一線考核的過程中做到跟蹤調(diào)整，了解績效考核中存在的各種問題，不斷進(jìn)行修正，確保能夠按照考核方案不打折扣地推進(jìn)績效考核工作，提升績效考核的公平公正性，真實地了解把握員工績效差異。

（二）完善績效考核內(nèi)容

事業(yè)單位員工績效考核內(nèi)容要盡量全面，不局限于對員工德能勤績廉的定性分析，同時還需要考核其崗位勝任力、工作態(tài)度、學(xué)習(xí)成長等等，這樣才能夠更加全面地了解員工真實績效情況，從而給員工管理工作提供依據(jù)。舉例來說，績效考核要對于員工在工作中表現(xiàn)出來的作風(fēng)、態(tài)度、素養(yǎng)等進(jìn)行考核，了解員工在這些方面的表現(xiàn)，激勵員工改進(jìn)這些方面的不足，不斷提升績效完成能力。另外不同員工有不同的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境，績效考核內(nèi)容要體現(xiàn)出來差異性，并根據(jù)不同的績效考核目的確定重點考核內(nèi)容，提升績效考核工作信度。

（三）注重考核結(jié)果的應(yīng)用

事業(yè)單位要高度重視績效考核結(jié)果的應(yīng)用，當(dāng)績效考核結(jié)果出來之后，考核人員需要投入必要的精力對績效結(jié)果進(jìn)行深度分析，通過考核結(jié)果的充分應(yīng)用來達(dá)到績效考核工作目的。從績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用領(lǐng)域來看，除了要將考核結(jié)果與內(nèi)部薪酬分配掛鉤之外，還要將考核結(jié)果與員工晉升發(fā)展、培訓(xùn)方案設(shè)計、管理改進(jìn)等進(jìn)行充分結(jié)合，最大限度發(fā)揮績效考核的作用。舉例來說，薪酬分配向績效卓越的員工進(jìn)行傾斜，通過對考核結(jié)果的分析，了解員工工作能力、專業(yè)素養(yǎng)、能力水平，從而給人才晉升提供依據(jù)，更加優(yōu)化內(nèi)部員工配置。

（四）加強(qiáng)績效考核溝通

溝通是順利推進(jìn)績效考核工作的“潤滑劑”，完善的溝通一方面可以減少績效考核的阻力，另一方面可以實現(xiàn)績效考核相關(guān)信息的充分共享以及及時傳遞，從而提升績效考核工作質(zhì)量。溝通需要貫穿整個員工績效考核全過程，建立起來多元化的溝通機(jī)制，在績效考核工作開展之前、之中、之后都要進(jìn)行有效的對接溝通，從而及時處理好績效考核中出現(xiàn)的各種問題。在績效考核準(zhǔn)備階段，事業(yè)單位需要做好考核方案設(shè)計以及考核動員工作，讓員工對于績效考核有一個更加全面客觀的認(rèn)識。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位員工管理方面扮演著非常重要的角色，同時也發(fā)揮著不可替代的重要作用，能否做好這一工作直接影響員工以及單位的績效水平，影響事業(yè)單位的健康發(fā)展。本文所提出的事業(yè)單位員工績效考核策略主要涉及到考核內(nèi)容、結(jié)果應(yīng)用、考核溝通等幾個方面，事業(yè)單位績效考核工作開展中要做到上述幾點的統(tǒng)籌兼顧，努力實現(xiàn)績效考核水平的不斷提升?？紤]到每一個事業(yè)單位的情況不盡相同，事業(yè)單位需要在做好本文所談到的幾點之外，結(jié)合自身的情況，根據(jù)績效考核效果以及這一工作開展中遭遇的各種挑戰(zhàn)來持續(xù)調(diào)整，確保員工績效考核工作效用得到更好地發(fā)揮。

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