楊晶

摘 要：企業(yè)中的人力資源工作日漸精細(xì)，企業(yè)在運營過程中的內(nèi)部流程、人為因素或外部市場因素等原因均可能給企業(yè)帶來目標(biāo)無法實現(xiàn)的風(fēng)險，梳理風(fēng)險因素有助于提高人力資源工作效率，促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;風(fēng)險因素;勞動關(guān)系;培訓(xùn);薪酬

隨著社會的進(jìn)步，相關(guān)法律法規(guī)逐漸建立健全，企業(yè)員工素質(zhì)越來越高，人力資源管理工作日漸精細(xì)和復(fù)雜，同時，面臨的風(fēng)險也越來越多。正視、梳理日常工作中的風(fēng)險因素，注意區(qū)別和防范，有助于提高人力資源管理效能，維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而維護(hù)和諧的雇傭關(guān)系，增強企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理工作中人力資源、管理制度差異、組織架構(gòu)、社會責(zé)任、生產(chǎn)管理等領(lǐng)域均存在較多風(fēng)險，人力資源領(lǐng)域涉及企業(yè)人力資源的招聘、用工、薪酬等日常工作，與人員管理工作密切相關(guān)。本文對該領(lǐng)域存在的風(fēng)險進(jìn)行梳理，主要存在于以下幾個方面。

一、人員引進(jìn)與選聘風(fēng)險

（一）人力資源需求分析風(fēng)險

企業(yè)如果缺少年度人力資源狀況分析和評估，人力資源需求計劃不符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，人力資源需求計劃審批程序不規(guī)范，就可能導(dǎo)致人力資源過?；蛉狈?、結(jié)構(gòu)不科學(xué)、資源配置不合理，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際生產(chǎn)需要與人力資源現(xiàn)狀，編制下一年度的人員招聘調(diào)配計劃，按程序?qū)徟髨?zhí)行。

（二）招聘錄用程序?qū)嵤╋L(fēng)險

如果招聘考核、考察方法不科學(xué)，招聘過程不嚴(yán)謹(jǐn)、不公允、不透明，招聘錄用結(jié)果沒有經(jīng)過適當(dāng)?shù)膶徍伺c審批，可能導(dǎo)致招聘人員與需求崗位不匹配，難以實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置。

企業(yè)應(yīng)科學(xué)制定招聘方案，嚴(yán)格按方案組織實施招聘，擇優(yōu)選聘。

二、勞動關(guān)系管理風(fēng)險

（一）勞動合同變更、解除、終止與爭議管理風(fēng)險

如果員工因工作關(guān)系、工作地點等因素發(fā)生變動而需要變更勞動合同時，企業(yè)未及時開展相關(guān)工作，與員工變更、中止、終止、解除勞動合同的程序不合法，或操作不規(guī)范，勞動爭議未恰當(dāng)處理，都可能引發(fā)勞資糾紛、人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)、商業(yè)秘密和國家機密泄露。

企業(yè)應(yīng)建立勞動合同變更、解除、終止與爭議調(diào)解機制;依法處理勞動合同變更、解除、終止;按程序處理勞動合同爭議。公司勞動爭議調(diào)解委員會無法調(diào)解的，可以向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ浩鹪V。

（二）人事檔案管理風(fēng)險

如果企業(yè)員工的人事檔案未及時、完整歸檔，人事檔案查（借）閱或轉(zhuǎn)遞手續(xù)不規(guī)范，未定期對人事檔案進(jìn)行核查核對，可能導(dǎo)致員工相關(guān)人事資料缺失以及員工個人信息泄密，不利于人力資源管理工作的開展和員工權(quán)益的保護(hù)。

員工人事檔案的歸口管理部門，應(yīng)制定職工人事檔案管理制度，明確員工人事檔案的收集、鑒別、整理、審核、查（借）閱、轉(zhuǎn)遞、檢查核對等工作流程與要求。查（借）閱、轉(zhuǎn)遞人事檔案必須嚴(yán)格按照制度規(guī)定執(zhí)行，定期檢查核對員工人事檔案。

三、人才培育與儲配風(fēng)險

（一）培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃制定風(fēng)險

如果培訓(xùn)需求分析不合理，培訓(xùn)計劃編制不恰當(dāng)并且未經(jīng)過適當(dāng)?shù)纳陥蠛蛯徟?，可能?dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性，計劃安排不合理，培訓(xùn)工作無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。

企業(yè)應(yīng)制定培訓(xùn)管理制度，明確管理機構(gòu)職責(zé)及相關(guān)工作程序，調(diào)查培訓(xùn)需求，制定針對性強、切實可行的培訓(xùn)計劃。

（二）培訓(xùn)項目實施及效果評估風(fēng)險

如果培訓(xùn)方式選取不恰當(dāng)，培訓(xùn)過程督導(dǎo)不力，未進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，可能導(dǎo)致培訓(xùn)質(zhì)量不高，相關(guān)人員的素質(zhì)、能力不能適時提高，使培訓(xùn)流于形式，造成資源浪費。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃組織實施培訓(xùn)，豐富培訓(xùn)方式，組織實習(xí)培訓(xùn)交過評估，做好培訓(xùn)檔案及培訓(xùn)文件管理工作

（三）關(guān)鍵崗位的管理風(fēng)險

如果未建立關(guān)鍵崗位管理機制，未明確關(guān)鍵崗位的范圍、管控措施，未實行關(guān)鍵崗位員工定期輪崗制度，可能導(dǎo)致無法形成關(guān)鍵崗位員工的有序持續(xù)流動，不利于全面提升員工素質(zhì)，甚至泄露公司商業(yè)機密。

企業(yè)應(yīng)建立管理崗位管理機制，明確崗位與職責(zé)及關(guān)鍵崗位人員的任命、輪換與考核程序，簽訂關(guān)鍵崗位競業(yè)協(xié)議，實施關(guān)鍵崗位輪崗。

四、薪酬與福利管理風(fēng)險

（一）薪酬及績效考核管理風(fēng)險

如果企業(yè)薪酬管理方案不具有公平性和激勵性，未建立和完善績效考核機制，或者績效考核指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)，考核過程不公平、不公正，考核結(jié)果不公允，都可能導(dǎo)致績效考核管理流于形式，影響員工工作積極性和工作績效的持續(xù)提高，違背績效考核管理的初衷。

企業(yè)應(yīng)制定薪酬管理與績效考核管理制度，確定薪酬構(gòu)成及等級，明確薪酬調(diào)整方式，實施績效考核。

（二）員工福利管理風(fēng)險

如果未制定公開、有效、合法合規(guī)的福利政策，員工福利不具有激勵性，未充分保證員工的權(quán)益，可能導(dǎo)致員工缺乏進(jìn)取和開拓精神，無法充分調(diào)動員工積極性，不利于公司績效的提升。

企業(yè)應(yīng)將員工福利費實施預(yù)算控制，納入企業(yè)年度財務(wù)預(yù)算管理;員工福利范圍、發(fā)放形式按照國家和上級主管部門的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特性與實際情況確定。

（三）員工考勤管理風(fēng)險

如果考勤制度不合理，考勤管理不嚴(yán)格，記錄不規(guī)范、不完整，考勤結(jié)果不能合理地與薪酬相結(jié)合，可能影響公司勞動紀(jì)律管理、正常的工作秩序以及員工合法權(quán)益的保障。

企業(yè)如有考勤需求，應(yīng)當(dāng)制定考勤制度，對考勤嚴(yán)格管理，考勤記錄應(yīng)規(guī)范、完整，將考勤情況和員工薪酬結(jié)合，以維護(hù)勞動紀(jì)律和正常的工作秩序，保障員工的合法權(quán)益。

（四）員工請假休假管理風(fēng)險

如果員工請假休假依據(jù)不充分，未經(jīng)適當(dāng)審核審批，未按規(guī)定進(jìn)行備案和工作交接，或者沒有合理安排員工的休假且沒有按規(guī)定給予替代補償，可能影響正常工作秩序，導(dǎo)致公司成本增加、員工工作積極性受挫、員工合法權(quán)益受損，甚至引發(fā)法律糾紛。

企業(yè)應(yīng)制定員工請假休假管理制度，合理安排員工休假，規(guī)范員工請假、休假的申請與審批手續(xù)，要求員工按規(guī)定備案和進(jìn)行工作交接

（五）工資社保核算、審批、發(fā)放風(fēng)險

如果員工工資和社保核算不準(zhǔn)確、不及時，發(fā)放前未經(jīng)適當(dāng)?shù)膹?fù)核與審批，可能導(dǎo)致少發(fā)員工工資（或者少繳社保），損害員工利益，影響員工積極性;或多發(fā)員工工資（或者多繳社保），損害公司利益，增加公司經(jīng)營成本，甚至存在舞弊的風(fēng)險。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確計算工資、確定社保計繳基數(shù)與繳費（比）率，經(jīng)適當(dāng)?shù)膹?fù)核與審批后及時發(fā)放員工工資和繳納社保費用。

五、員工退出管理風(fēng)險

如果員工調(diào)出或離職程序不規(guī)范、未經(jīng)過適當(dāng)?shù)膶徟?，離退休政策沒有及時、有效落實，離退休人員的合理訴求得不到解決，不重視、不關(guān)心離退休人員的生活，可能導(dǎo)致公司人才流失，人力資源不足，人資結(jié)構(gòu)不合理，影響公司日常工作效率甚至發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際，建立健全員工退出（辭職、解除勞動合同、退休等）機制，明確退出的條件和程序，確保員工退出機制得到有效實施。

六、員工出國（境）管理風(fēng)險

如果企業(yè)未根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要合理安排因公出訪任務(wù)和人員，未規(guī)范因公出國（境）管理的工作程序，未對因公臨時出國（境）任務(wù)計劃、費用預(yù)算與報銷進(jìn)行嚴(yán)格的審批與檢查，可能導(dǎo)致因公臨時出國（境）活動不合規(guī)、浪費資源，人員利用公款變相旅游、滋生腐敗，形成不良紀(jì)律作風(fēng)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要合理安排因公出訪任務(wù)和人員，規(guī)范因公出國（境）管理的工作程序，對因公臨時出國（境）任務(wù)計劃、費用預(yù)算與報銷進(jìn)行嚴(yán)格的審批與檢查。

風(fēng)險防控對規(guī)范企業(yè)管理有著重要意義，立足長遠(yuǎn)首先要穩(wěn)定隊伍。人力資源工作對謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用，預(yù)先梳理、發(fā)現(xiàn)潛在風(fēng)險有助于減少企業(yè)與員工之間的糾紛，對穩(wěn)定員工隊伍有一定助力，同時有助于節(jié)約企業(yè)成本，提高工作效率。

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