李正東 郭森森

[摘要] 基于工作壓力認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)理論和社會(huì)認(rèn)知理論，本文以高新技術(shù)企業(yè)中的知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象，使用層次回歸法以及自助抽樣法（Bootstrap Method）討論工作壓力與員工離職傾向之間的作用機(jī)制，并引入自我效能感的視角，探討自我效能感在作用機(jī)制中的中介效應(yīng)以及社會(huì)支持對(duì)其產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，與自我效能感顯著正相關(guān)，而阻礙性壓力的作用效果則與之相反。同時(shí)，在挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力對(duì)員工離職傾向的作用路徑中，自我效能感均發(fā)揮了中介作用，并且社會(huì)支持還調(diào)節(jié)了自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系。因此，提升自我效能感和加強(qiáng)社會(huì)支持，是干預(yù)員工離職傾向的有效手段。

[關(guān)鍵詞] 工作壓力 自我效能感? 離職傾向? 社會(huì)支持

[基金項(xiàng)目] 本文為上海市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃基金一般課題“城市高新技術(shù)園區(qū)職場(chǎng)壓力風(fēng)險(xiǎn)管理及危機(jī)干預(yù)研究”（李正東主持，項(xiàng)目編號(hào)：2018BSH013）的階段性成果。

[作者簡(jiǎn)介] 李正東，上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)人文學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，主要研究方向?yàn)槠髽I(yè)社會(huì)工作、組織社會(huì)學(xué)、組織行為與員工發(fā)展;郭森森，上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)人文學(xué)院碩士研究生。

[中圖分類號(hào)] C913.2

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2021）02-0069-17

一、 問(wèn)題的提出

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科技的變革，身處高度競(jìng)爭(zhēng)背景下的員工普遍面臨著高強(qiáng)度的工作壓力，同時(shí)由于員工個(gè)體意識(shí)的增強(qiáng)，不斷跳槽成為當(dāng)下越來(lái)越普遍的現(xiàn)象。員工的離職與流動(dòng)無(wú)疑造成了組織的損耗，如何干預(yù)員工的離職傾向以降低員工的離職率，已經(jīng)成為企業(yè)迫切需要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。對(duì)于身處職場(chǎng)的員工而言，不僅需要面對(duì)工作本身存在的前端模糊、顧客需求，還需要及時(shí)巧妙地處理組織中人際關(guān)系、個(gè)人發(fā)展等非工作沖突。然而，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)為了提升業(yè)績(jī)采取裁員、讓員工加班等措施以保證企業(yè)工作目標(biāo)的完成。①這些客觀因素都造成了員工精神緊張。目前工作壓力造成的焦慮、抑郁等消極后果已經(jīng)成為職場(chǎng)員工請(qǐng)病假和離職的正當(dāng)理由。②就企業(yè)而言，這不僅意味著額外的運(yùn)營(yíng)成本，也有損企業(yè)的社會(huì)形象。工作壓力引發(fā)的離職問(wèn)題已成為學(xué)界的熱點(diǎn)話題，獲得管理學(xué)、心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等學(xué)科的廣泛關(guān)注。以往的研究結(jié)論之間卻存在著顯著的分歧，Cavanaugh等認(rèn)為，分歧存在的原因與工作壓力本身的性質(zhì)有關(guān)，他們從壓力的“好壞”屬性角度提出了挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的概念并對(duì)以往研究做出了解釋。③后續(xù)研究在此基礎(chǔ)上對(duì)離職問(wèn)題達(dá)成了一致，即挑戰(zhàn)性壓力可以降低員工的離職傾向和離職行為，而阻礙性壓力卻會(huì)增加員工的自愿離職率與離職傾向。④但是，現(xiàn)有文獻(xiàn)仍然較少探討工作壓力是如何影響離職傾向的。

高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工通常擁有很強(qiáng)的自我認(rèn)可意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)感，較強(qiáng)的自尊和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)他們?cè)诼殘?chǎng)中的工作行為的影響尤為顯著。一項(xiàng)對(duì)研發(fā)型員工工作壓力的研究表明，員工個(gè)人的這種自我效能感對(duì)其工作行為和績(jī)效表現(xiàn)具有深遠(yuǎn)的影響。⑤因?yàn)镃avanaugh等所區(qū)分不同性質(zhì)的壓力源對(duì)知識(shí)型員工的自我效能感在方向和路徑上可能存在不同的作用效果，所以研究中國(guó)競(jìng)爭(zhēng)情境中的這種差異以及產(chǎn)生的后果，具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。鑒于此，本文從自我效能感的視角探討挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力對(duì)員工離職傾向的內(nèi)在作用機(jī)制。如果兩種性質(zhì)的工作壓力分別對(duì)離職傾向產(chǎn)生不同的影響，那么在什么情境中可以強(qiáng)化或緩解工作壓力對(duì)離職傾向的影響效應(yīng)？研究表明，企業(yè)通過(guò)提供客觀支持（薪酬、權(quán)利、物質(zhì)）和主觀支持（情感、尊重、關(guān)心）等一系列社會(huì)支持行為，能夠提升員工的組織支持感。此時(shí)，承受工作壓力的員工就會(huì)積極詮釋壓力，從而產(chǎn)生積極的行為。⑥企業(yè)針對(duì)員工給予的支持在其遭受不同工作壓力的影響時(shí)是否發(fā)揮作用？如果發(fā)揮作用，其作用的機(jī)制又是什么？討論這些問(wèn)題不僅有助于進(jìn)一步探索工作壓力和離職傾向之間的關(guān)聯(lián)機(jī)制，提升組織社會(huì)化策略中員工的自我效能感，還可以為企業(yè)在優(yōu)化員工工作壓力管理以及提高企業(yè)績(jī)效等方面提供借鑒?；谏鲜龇治觯疚囊愿咝录夹g(shù)企業(yè)知識(shí)型員工為研究對(duì)象，分析工作壓力二元結(jié)構(gòu)下的挑戰(zhàn)性壓力與阻礙性壓力對(duì)離職傾向的影響機(jī)制，以及自我效能感和社會(huì)支持在工作壓力與離職傾向之間的作用路徑。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一） 挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與離職傾向

Cavanaugh及其后的研究者把工作壓力視為“雙刃劍”，根據(jù)壓力來(lái)源的不同進(jìn)一步將工作壓力分為挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力。①在已有的研究中，挑戰(zhàn)性壓力是員工個(gè)人以自己的能力可以克服的，并會(huì)提升自身工作績(jī)效和促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)的壓力類型，主要包含緊迫的限制時(shí)間、復(fù)雜的工作項(xiàng)目和繁重的工作量。阻礙性壓力與之相反，主要是指在個(gè)人現(xiàn)有的工作能力內(nèi)難以獨(dú)自完成，對(duì)自身價(jià)值產(chǎn)生懷疑以及對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)產(chǎn)生阻力的壓力類型，包括組織中非正式團(tuán)體和人際關(guān)系等非工作領(lǐng)域的要求。工作壓力二元性的提出迅速引起學(xué)術(shù)界的討論，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向、反生產(chǎn)行為等具有顯著的負(fù)向作用②;阻礙性壓力的作用方向和強(qiáng)度則與挑戰(zhàn)性壓力存在相反的效果③。

在作用機(jī)制方面，工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的觀點(diǎn)主張員工能根據(jù)所處的環(huán)境和自身所正在遭遇的壓力進(jìn)行“好”與“壞”的評(píng)估，當(dāng)員工感到壓力源不利于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和自我的成長(zhǎng)發(fā)展時(shí)，就會(huì)引起負(fù)面的工作態(tài)度和高水平的離職傾向。④具體來(lái)說(shuō)，挑戰(zhàn)性壓力在被員工評(píng)估后，因強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)需要和潛在收益的功能而被看成可以克服的，對(duì)促進(jìn)自身在工作成績(jī)和職業(yè)發(fā)展方面有正向的回報(bào)效應(yīng)。在通常情況下，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)與較高的工作要求與良好的工作晉升和加薪等機(jī)會(huì)息息相關(guān)，員工在面對(duì)這種類型的工作壓力時(shí)也愿意承擔(dān)較高的工作責(zé)任，進(jìn)而采取積極的進(jìn)取策略來(lái)獲得自我成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)⑤，從而誘發(fā)低水平的離職傾向。阻礙性壓力因具有誘發(fā)安全與自我可能實(shí)現(xiàn)需要的考量，強(qiáng)調(diào)責(zé)任承擔(dān)和潛在損失的負(fù)面功效而引發(fā)阻礙性需求的產(chǎn)生。⑥同時(shí)，阻礙性壓力又同人際關(guān)系、組織政治、工作不安全感和官僚程序等因素相關(guān)，往往會(huì)對(duì)員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展造成消極的影響。因此，當(dāng)這種類型的壓力被評(píng)估為較難克服時(shí)，個(gè)人的自我保護(hù)機(jī)制會(huì)做出避免受到傷害以及不必要損失的規(guī)避策略。此時(shí)，員工出于安全需要的考慮則會(huì)觸發(fā)高水平的離職傾向。與此相關(guān)的研究也支持了這樣的邏輯，如Sacramento等的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力有助于增強(qiáng)員工的彈性工作空間，喚醒員工克服挫折的意識(shí)，增加自我肯定意識(shí)，進(jìn)而提升其對(duì)所屬組織的嵌入度并降低了尋求他職的意向①;張韞黎和陸昌勤的研究則表明阻礙性壓力使員工產(chǎn)生力不從心甚至無(wú)所適從的自我挫敗感，還會(huì)強(qiáng)化個(gè)人被組織邊緣化的感知而影響員工的工作熱情，降低員工的工作韌性與抗逆力，從而產(chǎn)生負(fù)向的工作情緒，最終導(dǎo)致員工離職傾向的增加②。因此，本文提出假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力會(huì)降低員工的離職傾向，阻礙性壓力則增加員工的離職傾向。

（二） 自我效能感的中介作用

個(gè)體在對(duì)自身完成工作任務(wù)和具備完成工作任務(wù)所需特定能力的主觀認(rèn)知與信念方面所發(fā)揮的作用被稱為自我效能感。自我效能感在個(gè)體承擔(dān)不確定性任務(wù)時(shí)發(fā)揮著關(guān)鍵作用。③適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢约ぐl(fā)員工的潛能和自信，提升自己在組織中的地位，從而喚醒自我意識(shí)、提升自我效能感。④過(guò)大的工作壓力則損害員工的自我效能感，情緒耗竭作為一種典型的反應(yīng)是一種工作疲勞狀態(tài)，心理和情緒資源的過(guò)度使用則會(huì)導(dǎo)致員工績(jī)效的降低和離職傾向的增加。⑤研究表明，挑戰(zhàn)性壓力因具有促進(jìn)潛在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和高成就感期望的情感體驗(yàn)而引發(fā)員工選擇積極的應(yīng)對(duì)策略來(lái)減輕個(gè)體遭遇的矛盾和工作壓力，進(jìn)而引起員工低水平情緒耗竭的發(fā)生⑥;阻礙性壓力對(duì)情緒耗竭具有正向預(yù)測(cè)作用，通常伴隨著潛在的失敗和利益損失，從而引發(fā)負(fù)面情感的高頻顯現(xiàn)，員工過(guò)度強(qiáng)調(diào)逃避、退縮的應(yīng)對(duì)策略導(dǎo)致過(guò)多的情緒耗竭⑦。

社會(huì)認(rèn)知理論指出，員工的自我效能感主要有四個(gè)方面的來(lái)源，分別是社會(huì)說(shuō)服、替代經(jīng)驗(yàn)、心理狀態(tài)和成功體驗(yàn)。①其中，由于挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力的二元性，員工心理狀態(tài)（如情緒耗竭）也使得個(gè)人的自我效能感產(chǎn)生異質(zhì)性。挑戰(zhàn)性壓力的積極作用可以引發(fā)個(gè)體滿足、幸福的即時(shí)情緒反應(yīng)，這種積極的心理狀態(tài)因低水平的情緒耗竭提升員工自我效能感;阻礙性壓力因具有潛在損失的風(fēng)險(xiǎn)不利于員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和自我成長(zhǎng)的需要，會(huì)引起焦慮、憤怒的負(fù)面情緒，這些負(fù)面的情緒會(huì)導(dǎo)致員工自身過(guò)度的情緒消耗而不利于員工自我效能感的建設(shè)?，F(xiàn)有研究也表明，阻礙性壓力致使員工深陷各種繁文縟節(jié)而無(wú)法自拔，進(jìn)而催生種種無(wú)助感，帶來(lái)認(rèn)知資源的損耗和情緒耗竭，從而破壞員工的自我效能。②因此，本文提出假設(shè)：

H2：挑戰(zhàn)性壓力正向影響員工的自我效能感，阻礙性壓力則對(duì)員工的自我效能感具有負(fù)向影響。

以往研究表明，特定領(lǐng)域的自我效能感通常在特定行為間起著重要的中介作用，如于偉和張鵬的研究證實(shí)了職業(yè)自我效能在挑戰(zhàn)性壓力和職業(yè)成功這兩者的關(guān)系中充當(dāng)了中介的作用，在阻礙性壓力和職業(yè)之間有部分的中介作用③;張亞軍和肖小虹的研究結(jié)果表明創(chuàng)造性的自我效能感可以部分調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力與員工創(chuàng)造力④。而Rodell和Judge的研究認(rèn)為，通過(guò)情緒反應(yīng)和工作態(tài)度，挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力能進(jìn)一步影響到員工的工作行為或績(jī)效。⑤因此，本文認(rèn)為挑戰(zhàn)性壓力可能通過(guò)提升員工的自我效能感而對(duì)其離職傾向產(chǎn)生一定的負(fù)向影響，而阻礙性壓力則可能通過(guò)降低員工的自我效能感而正向影響離職傾向。自我效能感作為個(gè)體解決困難完成目標(biāo)的主觀感受，在困難面前，擁有高自我效能感的員工會(huì)努力尋找解決方法，克服困難而不輕言放棄，同時(shí)他們喜歡將自己所獲得的新知識(shí)和技術(shù)等付諸實(shí)踐。⑥因此，高自我效能感的員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)會(huì)因選擇積極的應(yīng)對(duì)策略而使自身的離職傾向處于一個(gè)較低的水平;低自我效能感的員工在面對(duì)阻礙性壓力時(shí)因缺乏信心和戰(zhàn)勝困難的勇氣而選擇逃避的應(yīng)對(duì)策略，此時(shí)他們的離職傾向則處于一個(gè)較高的水平。因此，本文提出假設(shè)：

H3：自我效能感在工作壓力與員工離職傾向之間起到中介作用。

（三） 社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)支持作為個(gè)體能夠從他人或組織等社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲得的支持性資源，一般包括客觀支持（工具性支持）和主觀支持（情感性支持）兩種，是員工應(yīng)對(duì)工作壓力必不可少的重要資源?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于社會(huì)支持對(duì)工作壓力直接作用的研究已經(jīng)得到了普遍證實(shí)，但是對(duì)其調(diào)節(jié)作用的研究存在很大的分歧。究其根本，一方面是社會(huì)支持內(nèi)容與結(jié)構(gòu)界定缺乏一致性，另一方面則是員工承受壓力的類型具有差異性，這在已有的研究中已經(jīng)得到證實(shí)。①企業(yè)給予員工的支持可以有效地調(diào)控工作壓力帶來(lái)的正負(fù)效應(yīng)。一方面可以緩解員工在遭遇阻礙性壓力時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面作用，緩和情緒焦慮與損耗對(duì)員工職業(yè)重塑所產(chǎn)生的消極影響;另一方面也增強(qiáng)了挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工心理和績(jī)效期望的積極影響，進(jìn)而提升其工作滿意度并降低離職的意愿。本文認(rèn)為，社會(huì)支持的兩種形態(tài)對(duì)員工在遭遇兩種不同性質(zhì)的壓力時(shí)，會(huì)調(diào)和個(gè)體對(duì)工作壓力的理解，在應(yīng)對(duì)壓力時(shí)會(huì)改變個(gè)體所表現(xiàn)出的心理狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)離職傾向產(chǎn)生不同的影響。

具體而言，不論是客觀的還是主觀的社會(huì)支持，都可以強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工離職傾向的正面的影響，誘發(fā)員工低水平的離職傾向。一方面，在組織中，企業(yè)提供的客觀支持可以強(qiáng)化員工對(duì)外在激勵(lì)的感知，促使員工在面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)能夠做出促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)和發(fā)展的正面解讀，從而打消變動(dòng)工作的念頭;另一方面，企業(yè)表現(xiàn)出的主觀支持通過(guò)“領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心、尊重員工、情感鼓勵(lì)”等方式向員工傳遞出尊重其自我價(jià)值和貢獻(xiàn)，可以進(jìn)一步喚起員工自我成長(zhǎng)的需要被尊重的感覺(jué)，將挑戰(zhàn)性壓力納入自己可控范圍之內(nèi)，促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)，從而降低離職的意愿。進(jìn)一步說(shuō)，當(dāng)面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，高水平的社會(huì)支持能夠強(qiáng)化員工積極解讀挑戰(zhàn)性壓力，引起低水平的離職傾向;低水平的社會(huì)支持則弱化了員工積極解讀挑戰(zhàn)性壓力，引起高水平的離職傾向。同樣，社會(huì)支持也可以削弱阻礙性壓力對(duì)離職傾向的正向影響。當(dāng)面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，組織提供的客觀支持和主觀支持強(qiáng)化員工對(duì)工作的自主性和在工作時(shí)的心理建設(shè)，增強(qiáng)自身對(duì)阻礙性壓力的控制，弱化了消極解讀阻礙性壓力，在一定程度上轉(zhuǎn)移了對(duì)自身?yè)p失和傷害的過(guò)度關(guān)注，從而引起員工低水平的離職傾向。換句話說(shuō)，高水平的社會(huì)支持能夠削弱員工對(duì)阻礙性壓力的負(fù)面解讀，降低員工面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)采取規(guī)避策略的可能性，從而引起低水平的離職傾向;低水平的社會(huì)支持則強(qiáng)化了員工對(duì)阻礙性壓力的消極解讀，激活了員工對(duì)安全需要的考慮和潛在損失的顧慮，提高了員工采取規(guī)避策略的可能性，從而引起高水平的離職傾向。因此，本文提出假設(shè)：

H4：社會(huì)支持對(duì)工作壓力與員工離職傾向之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

員工的自我效能感在二元性壓力與離職傾向之間發(fā)揮中介作用，這一作用又受到社會(huì)支持的調(diào)節(jié)。企業(yè)中良好的社會(huì)支持可以提升員工的心理安全感，增強(qiáng)他們?cè)诿鎸?duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)的自我效能感，進(jìn)一步強(qiáng)化挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向的影響。與此同時(shí)，企業(yè)的社會(huì)支持行為也可以在很大程度上降低阻礙性壓力帶來(lái)的自我效能感的損耗，能夠弱化自我效能感在傳導(dǎo)阻礙性壓力時(shí)對(duì)離職傾向造成的正向作用。而當(dāng)組織提供的社會(huì)支持行為被員工感知為處于一個(gè)較低水平時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工自我效能感的影響就會(huì)被削弱，此時(shí)其在挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中逐漸被弱化。企業(yè)中的社會(huì)支持的缺乏會(huì)加劇阻礙性壓力對(duì)員工的情緒消耗，強(qiáng)化阻礙性壓力對(duì)員工自我效能感的抑制作用，使得自我效能感傳導(dǎo)了阻礙性壓力對(duì)離職傾向的正向預(yù)測(cè)作用。因此，本文提出假設(shè)：

H5a：社會(huì)支持調(diào)節(jié)了自我效能感對(duì)挑戰(zhàn)性壓力和離職傾向的中介作用，社會(huì)支持水平越高，自我效能感的中介作用就越強(qiáng)，反之就越弱;

H5b：社會(huì)支持調(diào)節(jié)了自我效能感對(duì)阻礙性壓力和離職傾向的中介作用，社會(huì)支持水平越高，自我效能感的中介作用就越強(qiáng)，反之就越弱。

綜上所述，本文提出的研究模型是一個(gè)有調(diào)節(jié)作用的中介模型，如圖1所示。

三、 研究設(shè)計(jì)與方法

（一） 研究樣本

本研究以高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為調(diào)查對(duì)象。他們具有一定的知識(shí)儲(chǔ)備，是從事與知識(shí)創(chuàng)新、創(chuàng)造應(yīng)用和信息傳播相關(guān)的人員，工作崗位的特殊性和自身蘊(yùn)含的價(jià)值使得他們的離職對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)是很大的損失。鑒于高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的調(diào)整以及高新技術(shù)園區(qū)選擇的集中與抽樣框編制的便捷，本研究采用多階段分層隨機(jī)抽樣的問(wèn)卷調(diào)查方法，在上海市、浙江省和河南省各抽取了2個(gè)國(guó)家級(jí)高新技術(shù)園區(qū)，每個(gè)園區(qū)抽取5家企業(yè)，按照企業(yè)提供的員工名單，以10∶1的比例共抽取了529名調(diào)查對(duì)象。其中，高新技術(shù)企業(yè)員工涵蓋信息技術(shù)、生物制藥、金融服務(wù)等行業(yè)中從事技術(shù)研發(fā)、人力資源管理、營(yíng)銷管理、財(cái)務(wù)管理等工作崗位的知識(shí)型員工代表。問(wèn)卷發(fā)放采取線上由企業(yè)人事主管定向推送的形式進(jìn)行。另外，預(yù)調(diào)查階段選取了5家高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷測(cè)試，對(duì)50名企業(yè)員工的問(wèn)卷進(jìn)行了評(píng)估，隨后根據(jù)調(diào)查的結(jié)果調(diào)整了問(wèn)卷中的不合理部分。在正式的調(diào)查階段，受訪者通過(guò)在線填答500份問(wèn)卷，經(jīng)過(guò)檢查后剔除回答單一等無(wú)效問(wèn)卷，共有464份有效問(wèn)卷，調(diào)查的有效率達(dá)到87.7%。本研究將問(wèn)卷調(diào)查的樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量特征進(jìn)行整理，具體結(jié)果如表1所示。

（二） 測(cè)量工具

工作壓力。采用Cavanaugh等開(kāi)發(fā)的工作壓力量表①，其中挑戰(zhàn)性壓力有6個(gè)調(diào)查問(wèn)題，阻礙性壓力有5個(gè)調(diào)查問(wèn)題，要求測(cè)試者根據(jù)量表陳述題項(xiàng)所呈現(xiàn)的壓力程度進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。該量表中挑戰(zhàn)性壓力和阻礙性壓力的內(nèi)部一致性分別為0.92和0.82，這表明它們具有良好的測(cè)量信度。

自我效能感。采用Zhang和Schwarzer開(kāi)發(fā)的自我效能感量表②，共有10個(gè)測(cè)量項(xiàng)，如 “我能冷靜地面對(duì)困難，因?yàn)槲倚刨囎约禾幚韱?wèn)題的能力”。該量表的內(nèi)部一致性為0.883，具有良好的測(cè)量信度。

離職傾向。采用Elvira 和Cohen開(kāi)發(fā)的離職意向量表③，共有3個(gè)測(cè)量項(xiàng)，如“我經(jīng)?？紤]要離開(kāi)這家公司”。該量表的內(nèi)部一致性為0.756，具有良好的測(cè)量信度。

社會(huì)支持。采用肖水源設(shè)計(jì)的社會(huì)支持評(píng)定量表①，共計(jì)10個(gè)測(cè)量項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性為0.911，具有良好的測(cè)量信度。

控制變量包括性別、年齡、學(xué)歷、工作年限以及企業(yè)性質(zhì)，其他變量主要按照Likert五點(diǎn)計(jì)分法測(cè)量，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

在研究中，我們分別采用了SPSS23.0和Mplus7.0這兩種統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析。在同源方差檢驗(yàn)之后，我們進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析和描述性統(tǒng)計(jì)分析，然后檢驗(yàn)工作壓力對(duì)員工離職傾向的主效應(yīng)和自我效能感的中介作用以及社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用。

四、 結(jié)果分析

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

在問(wèn)卷調(diào)查的過(guò)程中，盡管對(duì)同源方差進(jìn)行了程序控制，但是由于在回答問(wèn)題時(shí)測(cè)量項(xiàng)均是由一個(gè)回答者填寫(xiě)完成，因此仍有可能存在同源方差問(wèn)題。本文利用Podsakoff等單因素檢測(cè)法②對(duì)其進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果顯示，在未旋轉(zhuǎn)下，首個(gè)因子主成分占總方差的49.188%，處于可以接受范圍內(nèi)，因此本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

（二） 驗(yàn)證性因子分析

本文通過(guò)Mplus7.0軟件對(duì)各個(gè)變量所包含的不同概念進(jìn)行檢驗(yàn)，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析，具體的數(shù)據(jù)分析結(jié)果如表2所示。結(jié)果顯示，五因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合程度最高（χ2/df=1.613，RMSEA=0.036，CFI =0.973，TLI=0.97），從而得知5個(gè)變量間具有較好的區(qū)分效度。

（三） 描述性統(tǒng)計(jì)

表3列出了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)矩陣。分析結(jié)果顯示，挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.754，P<0.001），與自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.790，P<0.001）;阻礙性壓力與離職傾向顯著正相關(guān)（r=0.727，P<0.001），與自我效能感顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.699，P<0.001）。社會(huì)支持與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.798，P<0.001），與自我效能感顯著正相關(guān)（r=0.862，P<0.001），自我效能感與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.769，P<0.001）。檢驗(yàn)結(jié)果為本研究的基本假設(shè)提供了支持。

（四） 假設(shè)檢驗(yàn)

1. 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本文運(yùn)用SPSS 23.0軟件，利用層級(jí)回歸的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，回歸分析結(jié)果如表4所示。

由模型4可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=-0.519，P<0.001），即挑戰(zhàn)性壓力每增加一個(gè)單位，離職傾向得分下降0.519;阻礙性壓力對(duì)離職傾向有顯著的正向影響（β=0.430，P<0.001），說(shuō)明阻礙性壓力每增加一個(gè)單位，離職傾向得分提高0.430。由此可見(jiàn)，假設(shè)H1成立。由模型2可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)自我效能感有顯著的正向影響（β=0.577，P<0.001），挑戰(zhàn)性壓力每增加一個(gè)單位，自我效能感得分提升0.577;阻礙性壓力對(duì)自我效能感有顯著的負(fù)向影響（β=-0.291，P<0.001），阻礙性壓力每增加一個(gè)單位，自我效能感得分下降0.291。因此，假設(shè)H2得到支持。

由模型5可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，自我效能感對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=-0.838，P<0.001），自我效能感每增加一個(gè)單位，離職傾向得分下降0.838。由模型6可知，當(dāng)在回歸方程中同時(shí)放入挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力和自我效能感時(shí)，自我效能感對(duì)離職傾向依然具有顯著的負(fù)向影響（β=-0.321，P<0.001）。此時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向的影響依然顯著（β=-0.373，P<0.001），但是影響效果減弱（0.373﹤0.519）;阻礙性壓力對(duì)離職傾向仍然有著顯著的負(fù)向影響（β=0.304，P<0.001），但是作用的效果有所下降（0.304﹤0.430）。根據(jù)溫忠麟等提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序①，由模型2、模型5和模型6的結(jié)果可以得出自我效能感的部分中介效應(yīng)得到支持，即假設(shè)H3成立。這說(shuō)明，自我效能感在工作壓力對(duì)離職傾向的影響過(guò)程中發(fā)揮了部分中介效應(yīng)。

2. 社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用

本文采用多層回歸法來(lái)檢驗(yàn)社會(huì)支持是否調(diào)節(jié)工作壓力與離職傾向之間的關(guān)系（如表5所示）。

由模型8可知，挑戰(zhàn)性壓力和社會(huì)支持的交互項(xiàng)對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=-0.054，P<0.01），表明社會(huì)支持負(fù)向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系，即得到的社會(huì)支持越多，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)弱化離職傾向的發(fā)生。阻礙性壓力和社會(huì)支持的交互項(xiàng)對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響（β=-0.352，P<0.001），表明社會(huì)支持負(fù)向調(diào)節(jié)挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系。這說(shuō)明得到社會(huì)支持后，阻礙性壓力對(duì)離職傾向的影響由正轉(zhuǎn)負(fù)，得到的社會(huì)支持越多，阻礙性壓力對(duì)于離職傾向的影響越會(huì)大幅下降。由此，假設(shè)H4得到了支持。為了了解社會(huì)支持的調(diào)節(jié)作用趨勢(shì)與方向，根據(jù)Aiken等的方法②將社會(huì)支持劃分為高與低兩個(gè)水平，并以均值上下1個(gè)標(biāo)差為標(biāo)準(zhǔn)，畫(huà)出工作壓力對(duì)離職傾向的回歸效應(yīng)圖，如圖2、圖3所示。圖2顯示，當(dāng)社會(huì)支持感知水平高時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向影響的下調(diào)作用加深，高水平社會(huì)支持和低水平社會(huì)支持在挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的作用差異不大。圖3顯示，當(dāng)社會(huì)支持感知水平高時(shí)，阻礙性壓力對(duì)離職傾向的正向作用減弱，與低水平社會(huì)支持相比，高水平社會(huì)支持在阻礙性壓力與離職傾向之間的負(fù)向調(diào)節(jié)作用更為突出。

3. 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為確保以上假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，本文利用Mplus7.0分析軟件，以自助抽樣法對(duì)被調(diào)節(jié)的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果如表6、表7所示。從表6中我們可以看出：當(dāng)社會(huì)支持感知水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.7538，-0.3890];當(dāng)社會(huì)支持感知水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，挑戰(zhàn)性壓力對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.4567，-0.2290]，兩者的中介作用有顯著差異（r=-0.2285，P<0.01）。這說(shuō)明獲得社會(huì)支持的感知水平越高，自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向間的中介作用就越強(qiáng)。由此，假設(shè)H5a得到驗(yàn)證。

從表7可知，當(dāng)社會(huì)支持感知水平高于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，阻礙性壓力對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.5996，-0.2305];當(dāng)社會(huì)支持感知水平低于一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差時(shí)，阻礙性壓力對(duì)離職傾向的間接效應(yīng)不顯著，95%的置信區(qū)間為[-0.4208，-0.1968]，兩者的中介作用有顯著差異（r=-0.1063，P<0.05）。這說(shuō)明獲得社會(huì)支持的感知水平越高，自我效能感在阻礙性壓力與離職傾向間的中介作用就越強(qiáng)，假設(shè)H5b得到驗(yàn)證。

五、 研究結(jié)論與討論

（一） 研究結(jié)論

本文根據(jù)工作壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和社會(huì)認(rèn)知理論，采用層次回歸法和自助抽樣法，探討了工作壓力對(duì)員工離職傾向的影響機(jī)制，驗(yàn)證了自我效能感的中介效應(yīng)，并進(jìn)一步探討了社會(huì)支持在此過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：（1）挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工的離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，有助于降低員工離職意愿。而阻礙性壓力對(duì)員工的離職傾向則具有顯著的正向效應(yīng)，遭遇的阻礙性壓力越高也就越誘發(fā)員工高的離職傾向。這與既有的研究結(jié)論保持了一致①，同時(shí)也從工作壓力一元性的預(yù)測(cè)作用擴(kuò)展到挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力不同的作用向度。（2）挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工的自我效能感具有顯著的正向影響，而阻礙性壓力對(duì)員工的自我效能感具有顯著的負(fù)向效應(yīng)。自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間均有中介作用，工作壓力對(duì)離職傾向的影響可以被自我效能感所部分解釋，此影響在部分意義上是由員工的自我效能感加以傳導(dǎo)的。此一方面支持了Gyrks等采用Karasek工作要求-控制模型分析的主張②，員工對(duì)自己能力的評(píng)價(jià)影響自己對(duì)工作的控制，另一方面也為理解工作壓力如何影響員工的離職傾向提供了更為深入的視角。進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，自我效能感的差異可能源于職業(yè)地位的差異③，不同單位類型的員工和職業(yè)群體由于自我效能感的差異在離職傾向上會(huì)表現(xiàn)出異質(zhì)性。（3）以往研究主要是從工作壓力引發(fā)職業(yè)倦怠所帶來(lái)的情緒耗竭和犬儒主義，去檢驗(yàn)對(duì)員工離職傾向的影響，④本研究從介入的社會(huì)支持因素探討社會(huì)支持對(duì)員工離職傾向的調(diào)節(jié)作用。本研究結(jié)果表明，社會(huì)支持越多，自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的中介作用就越強(qiáng)。社會(huì)支持不僅負(fù)向調(diào)節(jié)了挑戰(zhàn)性壓力與離職傾向之間的關(guān)系，也負(fù)向調(diào)節(jié)阻礙性壓力與離職傾向之間的關(guān)系，而且還正向調(diào)節(jié)了自我效能感在工作壓力對(duì)離職傾向影響發(fā)生過(guò)程的中介作用。已有的研究證實(shí)了社會(huì)支持調(diào)節(jié)效應(yīng)的存在。⑤員工獲得預(yù)期的工具性社會(huì)支持或情感性社會(huì)支持，不僅緩解了工作的壓力感，而且降低了員工離職的意愿。當(dāng)員工面臨工作壓力時(shí)，企業(yè)提供的社會(huì)支持有助于增強(qiáng)員工的自我效能感，減少工作壓力對(duì)于員工個(gè)體資源的損耗，從而降低員工的離職意愿。

（二） 理論意義與主要貢獻(xiàn)

本文的理論意義包括以下幾點(diǎn)：第一，本文關(guān)于工作壓力與離職傾向的結(jié)論對(duì)以往的理論學(xué)說(shuō)進(jìn)行了驗(yàn)證。本文在以往有關(guān)研究的基礎(chǔ)上，以高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工為對(duì)象探究了工作壓力對(duì)其離職傾向的影響機(jī)制，基于工作壓力的二元性完善了已有研究中工作壓力影響員工離職傾向的“黑箱機(jī)制”。第二，本文與關(guān)注內(nèi)在動(dòng)機(jī)的視角不同，將員工的個(gè)人心理狀態(tài)——自我效能感，引入工作壓力與離職傾向之間的作用機(jī)制中，探討了自我效能感在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間的中介效應(yīng)，討論了知識(shí)型員工這一特殊群體自我效能感發(fā)揮作用的邏輯。挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力通過(guò)影響員工情緒來(lái)作用于個(gè)體的自我效能感知，而員工不同的感知結(jié)果影響其后續(xù)的態(tài)度和行為，為工作壓力與離職傾向的有關(guān)研究提供了一個(gè)新的切入視角。第三，本文也有助于理解工作壓力的二元性以及所發(fā)揮作用的邊界條件，即社會(huì)支持在挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間調(diào)節(jié)效應(yīng)的強(qiáng)弱。已有的研究重點(diǎn)探討了社會(huì)支持對(duì)工作壓力及其后續(xù)影響的直接作用，對(duì)社會(huì)支持調(diào)節(jié)作用的影響效果尚無(wú)統(tǒng)一的結(jié)論。第四，本文以工作壓力的二元性為切入點(diǎn)，探討了自我效能感的部分中介效應(yīng)以及社會(huì)支持在不同壓力性質(zhì)下的作用結(jié)果，得出的結(jié)論為解決有關(guān)爭(zhēng)議問(wèn)題提供了一定的理論基礎(chǔ)。

（三） 實(shí)踐意義與干預(yù)措施

高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工本身具有一定的知識(shí)儲(chǔ)備，是擁有知識(shí)資本的工作群體，他們?cè)谥R(shí)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，從事與知識(shí)創(chuàng)新、創(chuàng)造應(yīng)用和信息傳播相關(guān)的工作。由于工作崗位的特殊性和自身蘊(yùn)含的價(jià)值，他們的離職對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一筆不小的資源損失。本研究基于自我效能感的視角發(fā)現(xiàn)了工作壓力對(duì)于離職傾向產(chǎn)生不同作用的影響機(jī)制，其中員工社會(huì)支持的感知水平越高，自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的中介作用越強(qiáng)。因此，本文為高新技術(shù)企業(yè)開(kāi)展壓力管理和服務(wù)提供了一定的實(shí)踐啟示。

1. 開(kāi)展員工壓力管理的體系設(shè)計(jì)與實(shí)務(wù)開(kāi)發(fā)。在當(dāng)前激烈競(jìng)爭(zhēng)的背景下，知識(shí)型員工面臨的工作壓力不僅影響其身心健康，還在一定程度上影響其后續(xù)的工作投入和效率，最終影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)注意區(qū)分不同性質(zhì)的壓力，以便采取更加靈活的管理措施;在工作流程和實(shí)踐上盡可能地體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，盡量減少組織行為對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的附加影響，同時(shí)還要建立切實(shí)有效的壓力預(yù)警機(jī)制。①

2. 企業(yè)加大相應(yīng)的社會(huì)支持。社會(huì)支持作為員工感知到的重要壓力應(yīng)對(duì)資源之一，不僅能夠緩解員工自身面臨的壓力，緩和緊張的勞資關(guān)系，而且能夠提高員工對(duì)所屬組織的歸屬感和工作投入度，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高新技術(shù)企業(yè)需要建立社會(huì)支持體系①，在滿足不同員工對(duì)薪酬、權(quán)利、職業(yè)培訓(xùn)等需求時(shí)，也要完善情感溝通、人文關(guān)懷等員工援助措施，以便盡可能通過(guò)分層分級(jí)的社會(huì)支持來(lái)提升員工的自我效能感。②

3. 建設(shè)容許試錯(cuò)、接納失敗與定向鼓勵(lì)的和諧工作氛圍。企業(yè)的知識(shí)型員工自我效能感的培育需要從組織整體的工作氛圍建設(shè)入手③，而工作氛圍的形成很大程度上取決于企業(yè)文化。因此，企業(yè)在管理的過(guò)程中應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的內(nèi)部影響，構(gòu)建容許失敗的工作氛圍來(lái)減輕知識(shí)型員工的心理負(fù)擔(dān)，降低外在因素對(duì)其自我價(jià)值的貶低，這也是高新技術(shù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在要求。

4. 倡導(dǎo)提升自我效能感的干預(yù)服務(wù)。自我效能感是員工的能力感受狀態(tài)，是在不確定性的環(huán)境中克服畏難情緒、戰(zhàn)勝困難挑戰(zhàn)和完成工作任務(wù)的信心，它反映了個(gè)體有能力應(yīng)對(duì)外在環(huán)境挑戰(zhàn)的信念。喚起信念可以緩解員工的工作厭倦，增強(qiáng)自己的工作信心。④如今，企業(yè)對(duì)員工自我效能感的培訓(xùn)還僅僅停留在員工的程序化培訓(xùn)層次，倡導(dǎo)邁向擴(kuò)展的自我效能感提升的干預(yù)實(shí)踐將再次激活員工的發(fā)展?jié)摿Α４送?，企業(yè)還需要綜合運(yùn)用成功體驗(yàn)、成功榜樣、積極歸因、反饋鼓勵(lì)、情緒感染等常規(guī)的管理手段，從目標(biāo)管理轉(zhuǎn)化為服務(wù)形式，確立干預(yù)服務(wù)的行動(dòng)計(jì)劃;從問(wèn)題視角轉(zhuǎn)向優(yōu)勢(shì)視角，構(gòu)建干預(yù)服務(wù)的實(shí)務(wù)途徑。這一系列的行動(dòng)策略都需要基于特定的任務(wù)與工作情境，并隨著任務(wù)和情境的不同而改變自我效能這一狀態(tài)，以增加員工的勝任能力和自主性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)與員工職業(yè)幸福的協(xié)調(diào)。⑤

（四） 研究局限與展望

本文從自我效能感的視角分析了工作壓力對(duì)離職傾向的影響，但是研究?jī)H涉及高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)型員工這一特殊群體，得出的結(jié)論既具有一定的普適性，也可能有著一定的局限。本文僅從社會(huì)支持的整體角度考察了工作壓力、自我效能感與離職傾向之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，后續(xù)研究可以從社會(huì)支持的視角出發(fā)，探索相關(guān)的調(diào)節(jié)作用以及存在的影響差異。本文的數(shù)據(jù)樣本來(lái)自上海、浙江、河南等地區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工，并沒(méi)有做到完全隨機(jī)抽樣，可能存在一定的特殊性;在后續(xù)的假設(shè)驗(yàn)證階段，使用的是橫截面數(shù)據(jù)，最終的研究結(jié)果無(wú)法顯示各個(gè)變量之間的動(dòng)態(tài)因果關(guān)系，在之后的研究中可以通過(guò)擴(kuò)大研究范圍、以縱向式的數(shù)據(jù)收集方法深入探討有關(guān)變量間的關(guān)系。在數(shù)據(jù)的處理分析上，盡管對(duì)同源誤差進(jìn)行了共同方差檢驗(yàn)，但是由于同一個(gè)人填寫(xiě)，仍然難以避免同源性問(wèn)題。后續(xù)研究可以借助領(lǐng)導(dǎo)和員工配對(duì)數(shù)據(jù)的收集，克服統(tǒng)計(jì)上的同源性問(wèn)題。最后，對(duì)于自我效能感的來(lái)源，需要進(jìn)一步探索。同時(shí)，自我效能感的差異帶來(lái)職場(chǎng)中不同的工作重塑。未來(lái)的研究可以在此研究的基礎(chǔ)上，控制自我效能感對(duì)工作重塑的影響，探討不同自我效能感下的工作重塑如何引起員工的離職傾向，進(jìn)而對(duì)離職行為產(chǎn)生影響。

（責(zé)任編輯：余風(fēng)）