李紅方 姜秀珍

不論是傳統(tǒng)制造業(yè)還是新興制造業(yè)，不論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)還是數(shù)字經(jīng)濟(jì)，工匠始終是中國制造業(yè)的重要力量，工匠精神始終是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要精神源泉。在“中國制造2025”戰(zhàn)略實(shí)施背景下，國家跟企業(yè)都迫切呼喚工匠精神的回歸。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，工匠精神被賦予了新的內(nèi)涵。工匠精神對員工創(chuàng)新績效的重要性不言而喻，但工匠精神通過何種作用機(jī)制影響員工創(chuàng)新績效這一問題值得探討。工匠精神作為一種內(nèi)在的工作價(jià)值觀，包含精益求精、個(gè)人成長、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、珍視聲譽(yù)的內(nèi)涵。因此，我們在研究和實(shí)踐中，引入創(chuàng)新自我效能感，建立了工匠精神與創(chuàng)新績效新的聯(lián)系。

深信我能做

工匠精神最早源于古代的手工業(yè)者。中國古代創(chuàng)造出無數(shù)享譽(yù)世界的民族瑰寶，工匠精神發(fā)揮了重要的作用。國內(nèi)學(xué)者對工匠精神的概念界定主要涵蓋態(tài)度層面、價(jià)值觀層面、倫理文化層面，也有學(xué)者對其定義橫跨兩種層面，將其定義為外顯的態(tài)度行為層面和內(nèi)隱的精神價(jià)值觀層面。管理學(xué)者認(rèn)為工匠精神表現(xiàn)為內(nèi)在動機(jī)、整體理解、非正式學(xué)習(xí)和磨練技能等。筆者認(rèn)為工匠精神更多地表現(xiàn)為價(jià)值觀層面的精神指引，因而本文遵循高中華等人的定義，將工匠精神作為一種內(nèi)在的工作價(jià)值觀，包含精益求精、個(gè)人成長、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、珍視聲譽(yù)的內(nèi)涵。這在心理學(xué)上，叫激發(fā)自我效能感。20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家，斯坦福大學(xué)心理學(xué)系教授阿爾伯特·班杜拉提出了“成功者不一定認(rèn)為自己最棒，而是相信自己能做到”的理論。他說，成功人士的重要特質(zhì)之一是擁有“自我效能感”。

很多成功的人，在他們還是不起眼的普通人的時(shí)候，他們只是深深地相信，他們能“做到這件事”。他們不是相信“自己很棒”，而是相信自己能“做”這件事，無論自己怎么樣都沒關(guān)系，自己不如人也無所謂，重要的是“自己”可以充分發(fā)揮效能，將眼前的事情做好。員工自我效能感受個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織氛圍等因素的影響。例如外向性、開放性、責(zé)任心強(qiáng)的員工有較強(qiáng)的自我效能感，具有多元性傾向的個(gè)體也有較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工創(chuàng)新信念和認(rèn)知的重要因素，研究表明，仁慈領(lǐng)導(dǎo)會正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會負(fù)向影響員工創(chuàng)新自我效能感。此外，組織創(chuàng)新氛圍為創(chuàng)新工作提供了支持，也可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新自我效能感。

在競爭日益激烈的市場環(huán)境中，創(chuàng)新和創(chuàng)造力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵驅(qū)動力。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動的承載者，其創(chuàng)造力對于個(gè)人和組織的績效非常重要。創(chuàng)造力通常表現(xiàn)為對解決問題的思想過程和智力活動；創(chuàng)新是指新思想的提出、新流程的開發(fā)和實(shí)施產(chǎn)品或服務(wù)。創(chuàng)新主義者將創(chuàng)造力作為創(chuàng)新績效的一部分。

從創(chuàng)造力的互動論視角來看，員工的創(chuàng)新績效可以看作個(gè)體、環(huán)境因素的復(fù)雜作用結(jié)果。在員工個(gè)體因素方面，自我監(jiān)控人格被研究證明是創(chuàng)新績效存在的顯著驅(qū)動作用。除此之外，工作幸福感也會影響員工創(chuàng)新績效，工作幸福感越高，員工的創(chuàng)新績效越強(qiáng)。從知識管理角度出發(fā)，個(gè)體知識吸收能力與創(chuàng)新績效存在正相關(guān)關(guān)系。組織情境方面，變革型領(lǐng)導(dǎo)被證明是可以增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長式仁慈領(lǐng)導(dǎo)也可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。

體現(xiàn)自我效能

班杜拉指出，人的行為受結(jié)果因素與先行因素的影響，這種結(jié)果因素除了結(jié)果期望之外，還有效能期望。員工的自我效能感包含效能期望和結(jié)果期望，結(jié)果期望指的是人對自己某種行為會導(dǎo)致某一結(jié)果的推測，而效能期望指的則是人對自己能否進(jìn)行某種行為的實(shí)施能力的推測或判斷，即人對自己行為能力的推測。結(jié)果期望和效能期望是自我效能感的兩大組成部分。

創(chuàng)新工作具有較強(qiáng)的不確定性、風(fēng)險(xiǎn)性。對于員工而言，創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性多表現(xiàn)為失敗后喪失自尊心。低效能感的個(gè)體更容易受到風(fēng)險(xiǎn)的影響，他們更傾向于想要安全地使事情推進(jìn)，從而扼殺了工作中潛在的創(chuàng)造力。低效能感的員工對待創(chuàng)新活動會表現(xiàn)出搖擺不定和懷疑的態(tài)度，因此無法在實(shí)踐中成功實(shí)施，從而導(dǎo)致這些員工在承擔(dān)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出較少的創(chuàng)新。相反，自我效能感較強(qiáng)的員工，對風(fēng)險(xiǎn)持開放性態(tài)度，更愿意擁抱變化，將征服困難作為成就來源，因此會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。創(chuàng)新需要一種內(nèi)在的、持續(xù)的力量，使員工能夠在與創(chuàng)新相關(guān)的迫在眉睫的挑戰(zhàn)面前堅(jiān)持不懈。而自我效能感是影響員工是否參與特定行為、付出多少努力和堅(jiān)持到什么程度的主要因素，因此，自我效能感信念較強(qiáng)的員工會表現(xiàn)出更多的工作投入、更強(qiáng)的耐力，也更有可能支持組織的創(chuàng)新活動，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績效。

自我效能感通過影響認(rèn)知過程來影響創(chuàng)新。那些堅(jiān)信自己有解決問題能力的人，在復(fù)雜的情境中，分析思維仍然是高效的，而那些被自我懷疑困擾的人，其分析思維卻不穩(wěn)定。分析思維的質(zhì)量反過來又會作用于績效成就。自我效能感通過影響情感過程來調(diào)節(jié)行為。人們對自己能力的信念決定了他們在繁重的環(huán)境中所承受壓力的程度。研究表明，抗壓性是影響創(chuàng)造力的重要因素。自我效能感代表個(gè)人的感知能力，自我效能感強(qiáng)的人往往有很強(qiáng)的信念，相比自我效能感低的個(gè)人，對壓力有更強(qiáng)的承受力，從而保證了個(gè)體的創(chuàng)造力，因此會表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新績效。

成就個(gè)人價(jià)值

企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展最終要靠人才，人才的培育和發(fā)展是企業(yè)管理的重點(diǎn)，企業(yè)是培育工匠精神的重要承載者，構(gòu)建工匠精神導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式是促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的關(guān)鍵，因此，工匠精神的培育應(yīng)當(dāng)貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。

在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置一套以工匠精神價(jià)值觀為導(dǎo)向的人才測評、選拔體系。對于人才的選用，既要考慮人崗匹配的原則，還要著重考察人員的工作價(jià)值觀念是否跟組織倡導(dǎo)的工匠精神價(jià)值觀契合，在招聘活動運(yùn)營和實(shí)際面試評測中要盡可能向前文中提到的精益求精、個(gè)人成長、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、重視聲譽(yù)等五個(gè)維度傾斜。

在工作設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)注重工作設(shè)置的整體性和系統(tǒng)化，尤其對于知識型員工，要避免員工工作崗位螺絲釘化，應(yīng)當(dāng)優(yōu)化工作流程，工作匯報(bào)線不宜過長，盡可能賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)。在工作時(shí)間的設(shè)置上，鼓勵(lì)彈性工作時(shí)間。與此同時(shí)，要做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，明確責(zé)任，將工作結(jié)果與個(gè)人績效考核和個(gè)人聲譽(yù)建立聯(lián)系。

在績效考評環(huán)節(jié)，企業(yè)要注重長期質(zhì)量導(dǎo)向，弱化短期質(zhì)量導(dǎo)向在考評結(jié)果中的占比，同時(shí)在績效考評體系設(shè)計(jì)中除了要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，還要認(rèn)可員工日常工作中小幅度的工作改進(jìn)，從而達(dá)到對工匠精神中精益求精等維度的正向強(qiáng)化。在人才管理和開發(fā)環(huán)節(jié)，考慮到工匠精神作為工作價(jià)值觀的關(guān)鍵培育期，要做好崗前培訓(xùn)，完善師徒一對一帶教工作體系，推動師徒傳承。

筆者認(rèn)為，工匠精神通過影響個(gè)體的結(jié)果期望和效能期望而對創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生作用。工匠精神具有典型的成長導(dǎo)向，表現(xiàn)出精益求精和個(gè)人成長的內(nèi)涵，作用于工作場所則分別表現(xiàn)為對工作成效的不斷改進(jìn)和對自身能力的持續(xù)提升。班杜拉等人的研究指出，自身的成敗經(jīng)驗(yàn)會影響個(gè)體自我效能感，過去的成功經(jīng)驗(yàn)會提升個(gè)體的效能期望。個(gè)體追求精益求精主要表現(xiàn)為，通過不斷地在自己作品上傾注心血，并帶來持續(xù)不斷的改進(jìn)和完善，其過程本身就充滿了成就感，員工在持續(xù)改進(jìn)工作的過程中增強(qiáng)了個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感。另外，追求個(gè)人成長會表現(xiàn)出較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向，具體表現(xiàn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。以學(xué)習(xí)為目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體會不斷提升自己的效能期望，以苛刻的要求來不斷挖掘自身潛能，獲得技能的持續(xù)精進(jìn)，保持較高的創(chuàng)新自我效能感。當(dāng)面臨失敗和挑戰(zhàn)時(shí)，個(gè)體傾向于將失敗歸因于自身能力的不足，從而會加強(qiáng)學(xué)習(xí)來改善自身能力，而學(xué)習(xí)是自我效能感的來源，因而在創(chuàng)新工作場所，他們會表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。

工匠精神具有長期導(dǎo)向，表現(xiàn)出篤定執(zhí)著的內(nèi)涵。作用在工作場所表現(xiàn)為設(shè)定一個(gè)超常規(guī)的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)，并長期堅(jiān)守，不輕易調(diào)整。研究表明，自我效能感與目標(biāo)設(shè)置高度正相關(guān)，目標(biāo)設(shè)置得越高，個(gè)體的自我效能感越強(qiáng)。此外，篤定執(zhí)著表現(xiàn)出個(gè)體對長期目標(biāo)的追求，這類個(gè)體往往把工作當(dāng)成一項(xiàng)長期的事業(yè)，矢志不渝。篤定執(zhí)著的價(jià)值觀會影響個(gè)體的結(jié)果期望，當(dāng)個(gè)體將工作作為一項(xiàng)長期事業(yè)來對待時(shí)，從長期價(jià)值導(dǎo)向出發(fā)，個(gè)體會延遲工作的滿足感，弱化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)帶來的滿足感。當(dāng)創(chuàng)新工作遇到挫折和挑戰(zhàn)時(shí)，個(gè)體會表現(xiàn)出較強(qiáng)的承受力和韌性，從而表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。

工匠精神對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制圖

創(chuàng)新自我效能感是工匠精神影響創(chuàng)新績效的重要中間連接機(jī)制，因此組織應(yīng)當(dāng)注重提升員工的創(chuàng)新自我效能感。根據(jù)以往相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感受到組織情景、領(lǐng)導(dǎo)方式、學(xué)習(xí)傾向等因素影響。組織首先通過營造自由、包容、寬松的工作氛圍，并鼓勵(lì)諫言，秉持容錯(cuò)的管理原則，通過這種組織文化來提升員工創(chuàng)新自我效能感。組織還要為員工提供更多的工作資源支持，包括打造變革型或仁慈領(lǐng)導(dǎo)力、導(dǎo)師帶教等。此外，組織還應(yīng)當(dāng)打造學(xué)習(xí)型組織，建立完善的培訓(xùn)體系，加強(qiáng)跨部門交流合作，提供內(nèi)部交流平臺，通過知識的分享促進(jìn)員工和組織的共同成長。

作者單位 上海對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)