李紅方 姜秀珍
不論是傳統(tǒng)制造業(yè)還是新興制造業(yè),不論是工業(yè)經(jīng)濟(jì)還是數(shù)字經(jīng)濟(jì),工匠始終是中國(guó)制造業(yè)的重要力量,工匠精神始終是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要精神源泉。在“中國(guó)制造2025”戰(zhàn)略實(shí)施背景下,國(guó)家跟企業(yè)都迫切呼喚工匠精神的回歸。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展,工匠精神被賦予了新的內(nèi)涵。工匠精神對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的重要性不言而喻,但工匠精神通過(guò)何種作用機(jī)制影響員工創(chuàng)新績(jī)效這一問(wèn)題值得探討。工匠精神作為一種內(nèi)在的工作價(jià)值觀,包含精益求精、個(gè)人成長(zhǎng)、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、珍視聲譽(yù)的內(nèi)涵。因此,我們?cè)谘芯亢蛯?shí)踐中,引入創(chuàng)新自我效能感,建立了工匠精神與創(chuàng)新績(jī)效新的聯(lián)系。
工匠精神最早源于古代的手工業(yè)者。中國(guó)古代創(chuàng)造出無(wú)數(shù)享譽(yù)世界的民族瑰寶,工匠精神發(fā)揮了重要的作用。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)工匠精神的概念界定主要涵蓋態(tài)度層面、價(jià)值觀層面、倫理文化層面,也有學(xué)者對(duì)其定義橫跨兩種層面,將其定義為外顯的態(tài)度行為層面和內(nèi)隱的精神價(jià)值觀層面。管理學(xué)者認(rèn)為工匠精神表現(xiàn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、整體理解、非正式學(xué)習(xí)和磨練技能等。筆者認(rèn)為工匠精神更多地表現(xiàn)為價(jià)值觀層面的精神指引,因而本文遵循高中華等人的定義,將工匠精神作為一種內(nèi)在的工作價(jià)值觀,包含精益求精、個(gè)人成長(zhǎng)、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、珍視聲譽(yù)的內(nèi)涵。這在心理學(xué)上,叫激發(fā)自我效能感。20世紀(jì)70年代,美國(guó)著名心理學(xué)家,斯坦福大學(xué)心理學(xué)系教授阿爾伯特·班杜拉提出了“成功者不一定認(rèn)為自己最棒,而是相信自己能做到”的理論。他說(shuō),成功人士的重要特質(zhì)之一是擁有“自我效能感”。
很多成功的人,在他們還是不起眼的普通人的時(shí)候,他們只是深深地相信,他們能“做到這件事”。他們不是相信“自己很棒”,而是相信自己能“做”這件事,無(wú)論自己怎么樣都沒(méi)關(guān)系,自己不如人也無(wú)所謂,重要的是“自己”可以充分發(fā)揮效能,將眼前的事情做好。員工自我效能感受個(gè)體特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力以及組織氛圍等因素的影響。例如外向性、開(kāi)放性、責(zé)任心強(qiáng)的員工有較強(qiáng)的自我效能感,具有多元性?xún)A向的個(gè)體也有較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。同時(shí),領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也是影響員工創(chuàng)新信念和認(rèn)知的重要因素,研究表明,仁慈領(lǐng)導(dǎo)會(huì)正向影響員工的創(chuàng)新自我效能感,而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則會(huì)負(fù)向影響員工創(chuàng)新自我效能感。此外,組織創(chuàng)新氛圍為創(chuàng)新工作提供了支持,也可以促進(jìn)員工的創(chuàng)新自我效能感。
在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境中,創(chuàng)新和創(chuàng)造力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力。員工作為企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的承載者,其創(chuàng)造力對(duì)于個(gè)人和組織的績(jī)效非常重要。創(chuàng)造力通常表現(xiàn)為對(duì)解決問(wèn)題的思想過(guò)程和智力活動(dòng);創(chuàng)新是指新思想的提出、新流程的開(kāi)發(fā)和實(shí)施產(chǎn)品或服務(wù)。創(chuàng)新主義者將創(chuàng)造力作為創(chuàng)新績(jī)效的一部分。
從創(chuàng)造力的互動(dòng)論視角來(lái)看,員工的創(chuàng)新績(jī)效可以看作個(gè)體、環(huán)境因素的復(fù)雜作用結(jié)果。在員工個(gè)體因素方面,自我監(jiān)控人格被研究證明是創(chuàng)新績(jī)效存在的顯著驅(qū)動(dòng)作用。除此之外,工作幸福感也會(huì)影響員工創(chuàng)新績(jī)效,工作幸福感越高,員工的創(chuàng)新績(jī)效越強(qiáng)。從知識(shí)管理角度出發(fā),個(gè)體知識(shí)吸收能力與創(chuàng)新績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系。組織情境方面,變革型領(lǐng)導(dǎo)被證明是可以增強(qiáng)員工創(chuàng)造力的領(lǐng)導(dǎo)方式。家長(zhǎng)式仁慈領(lǐng)導(dǎo)也可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。
班杜拉指出,人的行為受結(jié)果因素與先行因素的影響,這種結(jié)果因素除了結(jié)果期望之外,還有效能期望。員工的自我效能感包含效能期望和結(jié)果期望,結(jié)果期望指的是人對(duì)自己某種行為會(huì)導(dǎo)致某一結(jié)果的推測(cè),而效能期望指的則是人對(duì)自己能否進(jìn)行某種行為的實(shí)施能力的推測(cè)或判斷,即人對(duì)自己行為能力的推測(cè)。結(jié)果期望和效能期望是自我效能感的兩大組成部分。
創(chuàng)新工作具有較強(qiáng)的不確定性、風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)于員工而言,創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性多表現(xiàn)為失敗后喪失自尊心。低效能感的個(gè)體更容易受到風(fēng)險(xiǎn)的影響,他們更傾向于想要安全地使事情推進(jìn),從而扼殺了工作中潛在的創(chuàng)造力。低效能感的員工對(duì)待創(chuàng)新活動(dòng)會(huì)表現(xiàn)出搖擺不定和懷疑的態(tài)度,因此無(wú)法在實(shí)踐中成功實(shí)施,從而導(dǎo)致這些員工在承擔(dān)任務(wù)時(shí)表現(xiàn)出較少的創(chuàng)新。相反,自我效能感較強(qiáng)的員工,對(duì)風(fēng)險(xiǎn)持開(kāi)放性態(tài)度,更愿意擁抱變化,將征服困難作為成就來(lái)源,因此會(huì)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績(jī)效。創(chuàng)新需要一種內(nèi)在的、持續(xù)的力量,使員工能夠在與創(chuàng)新相關(guān)的迫在眉睫的挑戰(zhàn)面前堅(jiān)持不懈。而自我效能感是影響員工是否參與特定行為、付出多少努力和堅(jiān)持到什么程度的主要因素,因此,自我效能感信念較強(qiáng)的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的工作投入、更強(qiáng)的耐力,也更有可能支持組織的創(chuàng)新活動(dòng),從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績(jī)效。
自我效能感通過(guò)影響認(rèn)知過(guò)程來(lái)影響創(chuàng)新。那些堅(jiān)信自己有解決問(wèn)題能力的人,在復(fù)雜的情境中,分析思維仍然是高效的,而那些被自我懷疑困擾的人,其分析思維卻不穩(wěn)定。分析思維的質(zhì)量反過(guò)來(lái)又會(huì)作用于績(jī)效成就。自我效能感通過(guò)影響情感過(guò)程來(lái)調(diào)節(jié)行為。人們對(duì)自己能力的信念決定了他們?cè)诜敝氐沫h(huán)境中所承受壓力的程度。研究表明,抗壓性是影響創(chuàng)造力的重要因素。自我效能感代表個(gè)人的感知能力,自我效能感強(qiáng)的人往往有很強(qiáng)的信念,相比自我效能感低的個(gè)人,對(duì)壓力有更強(qiáng)的承受力,從而保證了個(gè)體的創(chuàng)造力,因此會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新績(jī)效。
企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展最終要靠人才,人才的培育和發(fā)展是企業(yè)管理的重點(diǎn),企業(yè)是培育工匠精神的重要承載者,構(gòu)建工匠精神導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式是促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)鍵,因此,工匠精神的培育應(yīng)當(dāng)貫穿在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。
在招聘環(huán)節(jié),企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)置一套以工匠精神價(jià)值觀為導(dǎo)向的人才測(cè)評(píng)、選拔體系。對(duì)于人才的選用,既要考慮人崗匹配的原則,還要著重考察人員的工作價(jià)值觀念是否跟組織倡導(dǎo)的工匠精神價(jià)值觀契合,在招聘活動(dòng)運(yùn)營(yíng)和實(shí)際面試評(píng)測(cè)中要盡可能向前文中提到的精益求精、個(gè)人成長(zhǎng)、篤定執(zhí)著、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、重視聲譽(yù)等五個(gè)維度傾斜。
在工作設(shè)計(jì)環(huán)節(jié),企業(yè)應(yīng)注重工作設(shè)置的整體性和系統(tǒng)化,尤其對(duì)于知識(shí)型員工,要避免員工工作崗位螺絲釘化,應(yīng)當(dāng)優(yōu)化工作流程,工作匯報(bào)線不宜過(guò)長(zhǎng),盡可能賦予員工更多的自主權(quán)和決策權(quán)。在工作時(shí)間的設(shè)置上,鼓勵(lì)彈性工作時(shí)間。與此同時(shí),要做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一,明確責(zé)任,將工作結(jié)果與個(gè)人績(jī)效考核和個(gè)人聲譽(yù)建立聯(lián)系。
在績(jī)效考評(píng)環(huán)節(jié),企業(yè)要注重長(zhǎng)期質(zhì)量導(dǎo)向,弱化短期質(zhì)量導(dǎo)向在考評(píng)結(jié)果中的占比,同時(shí)在績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)中除了要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況,還要認(rèn)可員工日常工作中小幅度的工作改進(jìn),從而達(dá)到對(duì)工匠精神中精益求精等維度的正向強(qiáng)化。在人才管理和開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié),考慮到工匠精神作為工作價(jià)值觀的關(guān)鍵培育期,要做好崗前培訓(xùn),完善師徒一對(duì)一帶教工作體系,推動(dòng)師徒傳承。
筆者認(rèn)為,工匠精神通過(guò)影響個(gè)體的結(jié)果期望和效能期望而對(duì)創(chuàng)新自我效能感產(chǎn)生作用。工匠精神具有典型的成長(zhǎng)導(dǎo)向,表現(xiàn)出精益求精和個(gè)人成長(zhǎng)的內(nèi)涵,作用于工作場(chǎng)所則分別表現(xiàn)為對(duì)工作成效的不斷改進(jìn)和對(duì)自身能力的持續(xù)提升。班杜拉等人的研究指出,自身的成敗經(jīng)驗(yàn)會(huì)影響個(gè)體自我效能感,過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)會(huì)提升個(gè)體的效能期望。個(gè)體追求精益求精主要表現(xiàn)為,通過(guò)不斷地在自己作品上傾注心血,并帶來(lái)持續(xù)不斷的改進(jìn)和完善,其過(guò)程本身就充滿(mǎn)了成就感,員工在持續(xù)改進(jìn)工作的過(guò)程中增強(qiáng)了個(gè)體的創(chuàng)新自我效能感。另外,追求個(gè)人成長(zhǎng)會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向,具體表現(xiàn)為學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向。以學(xué)習(xí)為目標(biāo)導(dǎo)向的個(gè)體會(huì)不斷提升自己的效能期望,以苛刻的要求來(lái)不斷挖掘自身潛能,獲得技能的持續(xù)精進(jìn),保持較高的創(chuàng)新自我效能感。當(dāng)面臨失敗和挑戰(zhàn)時(shí),個(gè)體傾向于將失敗歸因于自身能力的不足,從而會(huì)加強(qiáng)學(xué)習(xí)來(lái)改善自身能力,而學(xué)習(xí)是自我效能感的來(lái)源,因而在創(chuàng)新工作場(chǎng)所,他們會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。
工匠精神具有長(zhǎng)期導(dǎo)向,表現(xiàn)出篤定執(zhí)著的內(nèi)涵。作用在工作場(chǎng)所表現(xiàn)為設(shè)定一個(gè)超常規(guī)的高標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo),并長(zhǎng)期堅(jiān)守,不輕易調(diào)整。研究表明,自我效能感與目標(biāo)設(shè)置高度正相關(guān),目標(biāo)設(shè)置得越高,個(gè)體的自我效能感越強(qiáng)。此外,篤定執(zhí)著表現(xiàn)出個(gè)體對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)的追求,這類(lèi)個(gè)體往往把工作當(dāng)成一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè),矢志不渝。篤定執(zhí)著的價(jià)值觀會(huì)影響個(gè)體的結(jié)果期望,當(dāng)個(gè)體將工作作為一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)來(lái)對(duì)待時(shí),從長(zhǎng)期價(jià)值導(dǎo)向出發(fā),個(gè)體會(huì)延遲工作的滿(mǎn)足感,弱化物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)的滿(mǎn)足感。當(dāng)創(chuàng)新工作遇到挫折和挑戰(zhàn)時(shí),個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較強(qiáng)的承受力和韌性,從而表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新自我效能感。
創(chuàng)新自我效能感是工匠精神影響創(chuàng)新績(jī)效的重要中間連接機(jī)制,因此組織應(yīng)當(dāng)注重提升員工的創(chuàng)新自我效能感。根據(jù)以往相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn),創(chuàng)新自我效能感受到組織情景、領(lǐng)導(dǎo)方式、學(xué)習(xí)傾向等因素影響。組織首先通過(guò)營(yíng)造自由、包容、寬松的工作氛圍,并鼓勵(lì)諫言,秉持容錯(cuò)的管理原則,通過(guò)這種組織文化來(lái)提升員工創(chuàng)新自我效能感。組織還要為員工提供更多的工作資源支持,包括打造變革型或仁慈領(lǐng)導(dǎo)力、導(dǎo)師帶教等。此外,組織還應(yīng)當(dāng)打造學(xué)習(xí)型組織,建立完善的培訓(xùn)體系,加強(qiáng)跨部門(mén)交流合作,提供內(nèi)部交流平臺(tái),通過(guò)知識(shí)的分享促進(jìn)員工和組織的共同成長(zhǎng)。
作者單位 上海對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)