陳春花（北大國(guó)家發(fā)展研究院BiMBA商學(xué)院院長(zhǎng)）：重新定義組織管理

大家對(duì)“躺平”這個(gè)詞這么敏感，我很驚訝。我認(rèn)為這其實(shí)很正常。我們這輩人一直不肯躺，一直奮斗，認(rèn)為這才是正常的個(gè)人狀態(tài)。而年輕人更關(guān)注自己的生活和對(duì)世界的認(rèn)知，不想一輩子都在組織里苦干，也不甘于在一個(gè)組織當(dāng)中平庸一生。他感受的幸福，一方面組織可以給他，另一方面靠自己創(chuàng)造。

過(guò)去，組織管理的三個(gè)關(guān)鍵詞是命令、管控、人際。數(shù)字化時(shí)代，這三個(gè)詞變成賦能、共生和協(xié)同。今天的組織必須要有成效、有靈魂、有意義，讓組織跟人實(shí)現(xiàn)價(jià)值的連同。在這個(gè)背景下，組織管理需要有五個(gè)根本性的改變。

●真正的賦能是給機(jī)會(huì)、給角色、給崗位

很多企業(yè)家認(rèn)為，賦能就是教別人做事。但真正的賦能是給機(jī)會(huì)、給角色、給崗位。從管控到賦能，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)帶給我們更多的是機(jī)會(huì)。有了這些機(jī)會(huì)之后，我們會(huì)有很強(qiáng)的身份認(rèn)同感。當(dāng)我們討論賦能時(shí)，主要說(shuō)的是給機(jī)會(huì)，給資源，更重要的是讓員工成功。

●有能力做平臺(tái)化管理

必須得有一個(gè)組織來(lái)統(tǒng)合不確定性帶來(lái)的變化和沖擊。平臺(tái)化主要解決的是靈活性，然后是整體性和內(nèi)部復(fù)雜性，做簡(jiǎn)化。你的企業(yè)可能不是平臺(tái)型組織，但是你必須得有能力做平臺(tái)化的管理。今后所有的企業(yè)都得學(xué)會(huì)處理復(fù)雜性。

●打破局限，協(xié)同共生

今天，我們的顧客都變成數(shù)字行為顧客。當(dāng)你面對(duì)數(shù)字行為顧客的時(shí)候，很重要的一個(gè)調(diào)整是讓價(jià)值活動(dòng)真正跟上變化。而這個(gè)價(jià)值活動(dòng)的改變，要求企業(yè)去打破局限。

●員工與企業(yè)共享價(jià)值

過(guò)去的組織管理只有一個(gè)目標(biāo)，就是績(jī)效。今天，員工不再愿意成為組織當(dāng)中的螺絲釘，他必須感受到個(gè)人的意義。這需要企業(yè)從勝任力到創(chuàng)造力都進(jìn)行調(diào)整。要給員工提供機(jī)會(huì)平臺(tái)，讓他們能夠真正發(fā)揮創(chuàng)造力，展示力量，而不僅僅是勝任。

●唯有知識(shí)，可面向未來(lái)

知識(shí)是生產(chǎn)力要素，創(chuàng)造知識(shí)和創(chuàng)造價(jià)值變得更重要。知識(shí)不只是名詞，也是個(gè)動(dòng)詞，你只有不斷地去創(chuàng)造，才會(huì)有價(jià)值。唯有知識(shí)，可以讓我們面對(duì)未來(lái)。組織學(xué)習(xí)是一個(gè)必然選擇。只有學(xué)習(xí)，才能真正讓組織擁有知識(shí)的概念。

張麗俊（北京創(chuàng)業(yè)酵母管理咨詢有限公司創(chuàng)始人）：改變員工不如改變自己

很多管理者想要改變員工，讓團(tuán)隊(duì)成員快速提高自己，能夠積極主動(dòng)地工作，“當(dāng)團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人都有狼性了，團(tuán)隊(duì)也就有了狼性”。但問(wèn)題是，你真的能改變員工嗎？事實(shí)上，別說(shuō)改變員工，你能改變你的家人嗎？你能讓你不穿秋褲的孩子穿上秋褲嗎？最初新冠肺炎疫情出現(xiàn)時(shí)，你能說(shuō)服你不戴口罩的父母戴上口罩嗎？

沒(méi)有人會(huì)因?yàn)槟愣淖?，除非他自己想要改變。很多管理者往往意識(shí)不到這一點(diǎn)，總是費(fèi)盡九牛二虎之力去改變員工。結(jié)果可想而知。

難道真的就不能讓員工提高了嗎？

有一句諺語(yǔ)說(shuō)得好：“只有支起大鍋煮白米，哪有支起大鍋講道理?！辈灰蛦T工講大道理，想辦法提高他的收入就好。當(dāng)他的業(yè)績(jī)有了變化，他整個(gè)人就變了。每一個(gè)員工都有自己的夢(mèng)想和愿望，扣動(dòng)他們的心靈扳機(jī)，他們自己有想要改變現(xiàn)狀的想法，才會(huì)接受你的建議。

人不夠奮進(jìn)，往往在于受到了局限。當(dāng)他看到更好的生活，通過(guò)努力工作可以擁有選擇的自由，通常來(lái)說(shuō)是能夠打動(dòng)他的，因?yàn)檫@是人類共同的需求。

很多管理者會(huì)很?chē)?yán)厲地批評(píng)員工，指責(zé)員工這里做得不好，那里做得不對(duì)。這種強(qiáng)硬的風(fēng)格很容易打擊員工的自信心。在溝通上，溝通的邏輯為“三好一改進(jìn)”，與員工溝通時(shí)，先說(shuō)三個(gè)優(yōu)點(diǎn)，再指出一個(gè)需要改進(jìn)的地方。批評(píng)員工，也要發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點(diǎn)，鼓勵(lì)員工，讓他感受到自己的價(jià)值。

當(dāng)他處在自信的情況下，才會(huì)愿意接受批評(píng)，并且愿意改正。這時(shí)候可以和他深入探討：“在過(guò)去的工作中，有哪些地方值得改進(jìn)？”“哪些地方可以做得更好？”“下一步的優(yōu)先級(jí)是什么？”“接下來(lái)需要學(xué)習(xí)哪些技能？”

當(dāng)你這么做時(shí)，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)他聽(tīng)進(jìn)去了，工作狀態(tài)得到調(diào)整，業(yè)績(jī)也相應(yīng)有所變化，團(tuán)隊(duì)取得的成果也會(huì)更豐厚。

不要試圖去改變別人。我們每個(gè)人都要走出昨天的自己。如果你希望成功，企業(yè)想要成功，那么你不僅要為自己著想，也要為別人著想，為未來(lái)著想。