嚴(yán)川

化繁為簡(jiǎn)成為核心領(lǐng)導(dǎo)力之一

2021年5月，戴維·尤里奇及其團(tuán)隊(duì)發(fā)布了人力資源從業(yè)者勝任力模型調(diào)研的第八版調(diào)研成果，再次定義了當(dāng)下業(yè)務(wù)和組織對(duì)HR能力的需求。這項(xiàng)調(diào)查已經(jīng)持續(xù)了34年，其調(diào)研成果每發(fā)布一版，都引領(lǐng)著下一階段人力資源熱點(diǎn)的走向。與曾經(jīng)被熱議的第七版調(diào)研結(jié)果相比，第八版調(diào)研結(jié)果將九大勝任力模型簡(jiǎn)化為五大勝任力模型，其中的核心能力就是化繁為簡(jiǎn)。

這五項(xiàng)能力我們可以解讀為：

★化繁為簡(jiǎn)是核心能力，反映了批判性思維和應(yīng)對(duì)復(fù)雜不確定性的能力，這項(xiàng)能力在已經(jīng)公認(rèn)的VUCA時(shí)代尤其重要；

★加速業(yè)務(wù)發(fā)展是業(yè)務(wù)支撐能力，反映了影響業(yè)務(wù)部門和闡述業(yè)務(wù)見解、利用敏捷管理加快業(yè)務(wù)進(jìn)程的能力；

2016年第七版調(diào)研結(jié)果

2021年第八版調(diào)研結(jié)果

★調(diào)動(dòng)信息資源是崗位技能，反映了信息化管理、數(shù)據(jù)化管理、外部信息篩選應(yīng)用的能力；

★提高員工能力，要求HR具有為員工和企業(yè)賦能的能力，反映了打造多元化、多樣化內(nèi)部環(huán)境的能力，以及能方案式地提升企業(yè)人力資本的能力；

★促進(jìn)合作共贏是個(gè)人魅力，反映了塑造自我品牌、整合多邊關(guān)系、凝聚團(tuán)隊(duì)力量的能力。

第八版勝任力模型將化繁為簡(jiǎn)放在一個(gè)特別重要的位置，而該版調(diào)研結(jié)果也恰好是調(diào)研團(tuán)隊(duì)基于此前七個(gè)復(fù)雜版本的一次簡(jiǎn)化回歸。

商業(yè)實(shí)業(yè)家稻盛和夫認(rèn)為，把復(fù)雜的現(xiàn)象簡(jiǎn)單化是一種近乎直覺的分析能力。為了把握事物的本質(zhì)，有必要把復(fù)雜現(xiàn)象簡(jiǎn)單化。京瓷的“單位時(shí)間核算制度”，其基礎(chǔ)就是“把事情簡(jiǎn)單化”這種思維方式。例如，看起來很復(fù)雜的經(jīng)營(yíng)，說到底只不過是徹底追求“ 銷售最大化和經(jīng)費(fèi)最小化 ”這樣一個(gè)簡(jiǎn)單的原則而已?！鞍咽虑榭吹迷胶?jiǎn)單，就越接近事物的本來面目，也就是說，越接近真理?！彼踔翑嘌裕骸安还茉谄髽I(yè)、財(cái)界還是政界，凡身居領(lǐng)導(dǎo)之位者，皆有‘化繁為簡(jiǎn)的先天才能。這是成為領(lǐng)導(dǎo)的必要條件。”

化繁為簡(jiǎn)需經(jīng)三重境界

每個(gè)人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）都可能在這兩年感受到明顯的職業(yè)危機(jī)感，這種危機(jī)感主要來自兩個(gè)極端情況：一方面，人工智能在人力資源領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用、大數(shù)據(jù)、靈活用工、共享用工等新事物的到來，讓HR們覺得自己的可替代性直線上升，在不時(shí)冒出的“拆掉人力資源部”的呼聲中，甚至連這個(gè)職業(yè)都有消亡的可能；另一方面，是動(dòng)輒年薪百萬的OD（組織發(fā)展）、LD（學(xué)習(xí)與發(fā)展）、TD（人才發(fā)展）、HRBP（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）等職業(yè)新貴的崛起，又讓很多普通HR悲哀地發(fā)現(xiàn)，不是這個(gè)職業(yè)要消亡，而是HR這個(gè)群體被劃分為不同“段位”，遺憾的是，自己不但處于低段位，而且對(duì)于到達(dá)職業(yè)上層的路徑一無所知。

擔(dān)憂和焦慮在一定程度上轉(zhuǎn)化成了HR們強(qiáng)大的學(xué)習(xí)動(dòng)力——什么流行學(xué)什么，什么高大上學(xué)什么。一種可以帶來心理安慰的想法是，“學(xué)了就比不學(xué)強(qiáng)”。于是，很多HR一邊不斷惡補(bǔ)新知識(shí)武裝頭腦，一邊在工作中找機(jī)會(huì)驗(yàn)證自己所學(xué)的知識(shí)，期望可以突破橫亙?cè)陬^頂?shù)墓芾砝Ь场?/p>

結(jié)果如何？往往是公司的人力資源管理工作越做越復(fù)雜。比如，學(xué)了三支柱的相關(guān)知識(shí)后，為了解決招聘難題，立即試著上馬三支柱項(xiàng)目。最后，不僅招聘指標(biāo)依然不達(dá)標(biāo)，還連帶整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)的工作量增加，與業(yè)務(wù)部門溝通的成本也更高了。費(fèi)盡心力建立起來的三支柱，常常徒有其表。本來在沒有實(shí)施三支柱的時(shí)候，六大模塊分工還能正常運(yùn)轉(zhuǎn)；運(yùn)用了新武器之后，管理水平不進(jìn)反退。

出現(xiàn)上述困境不是因?yàn)镠R的專業(yè)度不夠，而是欠缺化繁為簡(jiǎn)的能力：為了證明自己期望出現(xiàn)的結(jié)論，通過一系列改革，套用煩瑣的規(guī)章制度、線上線下流程、組織結(jié)構(gòu)迭代，把簡(jiǎn)單的問題復(fù)雜化，復(fù)雜的問題困難化?？胺Q作繭自縛。

《道德經(jīng)》有言：“天下難事，必作于易。天下大事，必作于細(xì)?！币馑际?，天下間的難事一定是由容易的事情演變而成的；天下的大事一定是從細(xì)小處開始積累的。那么，HR怎么才能做到化繁為簡(jiǎn)呢？

宋代青原行思大禪師曾說過這樣一段話：“老僧三十年前來參禪時(shí)，見山是山，見水是水；及至后來親見知識(shí)，有個(gè)入處，見山不是山，見水不是水；而今得個(gè)體歇處，依然見山還是山，見水還是水?！笔廊擞纱说贸鋈松齻€(gè)境界的劃分：看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。

時(shí)至今日，這三重境界的劃分，成為很多人、事、物發(fā)展?fàn)顟B(tài)的分析范式。其迷人之處在于給了很多未知自身狀態(tài)的事物一個(gè)機(jī)會(huì)和希望：雖然外物不曾變化，但內(nèi)心深處的感悟已然不同。

所以，我們?cè)诳创鼿R化繁為簡(jiǎn)的能力的時(shí)候，需要探究其管理哲學(xué)的理論源頭，以及這個(gè)理論源頭可以支撐他們走到哪里。

由繁入簡(jiǎn)抓事物本質(zhì)

我們可以把人力資源管理從業(yè)者的理論源頭粗略地分為三個(gè)方向：心理學(xué)方向、管理學(xué)方向、數(shù)學(xué)方向。

心理學(xué)方向的HR，往往以各類測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)作為管理的抓手。比如，招聘時(shí)要先做性格測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)等；培訓(xùn)要先做需求調(diào)查、學(xué)員心理分析等；績(jī)效和薪酬也是基于勝任力測(cè)評(píng)、人才潛力測(cè)評(píng)等一系列工具、手段。此類HR相信，在常規(guī)意識(shí)之外，還有更多潛意識(shí)決定著員工的能力發(fā)揮和績(jī)效達(dá)成。由此，他們更希望借助各類測(cè)評(píng)工具、懇談會(huì)等形式找到隱藏在員工自我背后的本我、超我，從而激發(fā)他們的潛力和文化認(rèn)同。他們更關(guān)注的是人的行為動(dòng)機(jī)、人性的多樣性，更愿意從認(rèn)知層面、文化層面解決遇到的管理問題。

管理學(xué)方向的HR，往往以規(guī)章制度作為管理的抓手。比如，招聘前要先出臺(tái)招聘管理制度、內(nèi)推獎(jiǎng)勵(lì)辦法等；實(shí)施培訓(xùn)前要先出臺(tái)培訓(xùn)管理制度、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)管理辦法等；績(jī)效和薪酬管理也要出臺(tái)相應(yīng)的管理制度等。他們期望通過規(guī)章制度來統(tǒng)一員工思想，通過規(guī)章制度的落地實(shí)施來完成管理過程，通過規(guī)章制度的打通貫穿實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。他們更關(guān)注的是員工的言行是否符合一致性，是否滿足容差度內(nèi)的差異性，更愿意從標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)管理過程，從人性本惡的底層邏輯激勵(lì)員工合規(guī)或向善，進(jìn)而解決遇到的管理問題。

數(shù)學(xué)方向的HR，往往以數(shù)據(jù)化呈現(xiàn)作為管理的抓手。比如，招聘前要先看三年數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)、外部調(diào)研數(shù)據(jù)等；培訓(xùn)前要先研究人效變化、投入產(chǎn)出比等；績(jī)效和薪酬管理也是要先綜合比較各類指標(biāo)、數(shù)值是否合情合理，互相鉤稽佐證等。他們通過理性的審慎分析，最終用數(shù)字化的語言來表達(dá)人力資源管理的來龍去脈，從而向員工和高層論證管理的必要性和管理成果。他們更關(guān)注的是實(shí)施某項(xiàng)管理措施前后數(shù)據(jù)的變化，以及數(shù)據(jù)變化所帶來的內(nèi)部環(huán)境的變化，在員工的獲得感和企業(yè)的獲得感上找到最佳平衡點(diǎn)。他們更愿意從理性層面、邏輯層面解決遇到的管理問題。

化繁為簡(jiǎn)是一種慢慢磨煉出來的能力，恰如在讀一本厚厚的書，是一個(gè)由薄到厚，再由厚到薄的過程；是一個(gè)需要熟練掌握、不斷累積、在豐富的人生閱歷基礎(chǔ)之上慢慢磨煉出來的能力。其核心不是“簡(jiǎn)”，而是“化”，是能于紛亂無序中觸及問題的核心和本質(zhì)。

因此，HR在化繁為簡(jiǎn)的過程中，就要做一件非常重要的事情：維護(hù)好自己的優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)壁壘，打造自己的品牌力。一個(gè)人如果放棄了自己的優(yōu)勢(shì)，去追尋自己并不擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，就有可能走彎路，甚至背道而馳。一個(gè)擅長(zhǎng)從心理學(xué)方向出發(fā)開展管理工作的HR，如果轉(zhuǎn)而改從數(shù)學(xué)方向上來追求簡(jiǎn)化管理、提高效率，失敗的可能性是很大的。

無論最終是否“拆掉人力資源部”，也不去糾結(jié)人力資源管理的價(jià)值是否得到過足夠的認(rèn)可，HR的自我修行之路從未斷絕。化繁為簡(jiǎn)需要有“看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水”的學(xué)習(xí)和積累過程，最終才能達(dá)到第三重境界——看山還是山，看水還是水。

作者 中電通商數(shù)字技術(shù)（上海）有限公司高級(jí)人力資源經(jīng)理