■屈明霞，張紅星

（山西財貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山西 太原 030031）

2019年4月，教育部、財政部發(fā)布的《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》提出:以“四有”標準打造數(shù)量充足、專兼結(jié)合、結(jié)構(gòu)合理的高水平雙師隊伍。培育引進一批行業(yè)有權(quán)威、國際有影響的專業(yè)群建設(shè)帶頭人，著力培養(yǎng)一批能夠改進企業(yè)產(chǎn)品工藝、解決生產(chǎn)技術(shù)難題的骨干教師，合力培育一批具有絕技絕藝的技術(shù)技能大師。

一個學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量在很大程度上決定了其人才培養(yǎng)的質(zhì)量。而有一支什么樣的師資隊伍，是高等職業(yè)院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系診斷項目中的重要決定因素?？梢哉f，有高質(zhì)量的教師隊伍，才有高質(zhì)量的高等職業(yè)技術(shù)教育。

近年來，高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院已經(jīng)基本形成了一支較為合格、能基本適應(yīng)高職教育發(fā)展需要的教師隊伍。但是在互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)的迅速崛起和廣泛應(yīng)用，以及職業(yè)教育招生層次的變化等因素疊加影響下，高職院校師資隊伍建設(shè)與《意見》中的要求和時代的需要相比較還有相當(dāng)大的差距。因此，必須采取措施和政策保障教師發(fā)展。

一、教師發(fā)展的四個層次

教師是院校質(zhì)量保障體系的主體和實施終端，教師發(fā)展?fàn)顩r如何，教師教學(xué)能力、教研能力的高低，關(guān)系到教學(xué)的最終實施效果，影響教學(xué)質(zhì)量和最終人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。教師發(fā)展是教師在個人的職業(yè)生涯中，通過不斷地摸索、實踐，將個人發(fā)展目標與組織發(fā)展有機結(jié)合，提升個人的專業(yè)理論素養(yǎng)和科研能力，在逐漸掌握教學(xué)規(guī)律中提升自身的教學(xué)能力和教研水平，并在摸索和實踐中實現(xiàn)自我價值、追求卓越的過程。

結(jié)合實際，我們把教師發(fā)展分為新任教師——青年骨干教師——專業(yè)帶頭人——專家型教師四個階段，并認為教師發(fā)展是一個被動與個人內(nèi)在主動兼有，動態(tài)的、螺旋式上升的過程。

（一）新任教師

新任教師一般指進入職場5年以內(nèi)的教師，這個階段的教師剛剛從校園走進社會,處于適應(yīng)教師角色、熟悉教學(xué)內(nèi)容、摸索教學(xué)方法以及建立教學(xué)秩序、處理教學(xué)對象的初始階段。他們面臨著較大的工作壓力及督導(dǎo)聽課任務(wù)，處于求生存時期。此階段教師的特點是：較理想主義、活力充沛，接受新事物較快，積極進取。但由于教育科學(xué)知識理論和實踐技能的缺乏，教學(xué)過程模仿性較強，缺乏教學(xué)反思，需要較長的適應(yīng)期。

（二）青年骨干教師

青年骨干教師一般指從事教學(xué)工作10年左右的教師。該階段教師已經(jīng)初步適應(yīng)工作環(huán)境，對課程內(nèi)容比較熟悉，初步形成了適用的教學(xué)方式和教學(xué)秩序，教學(xué)的調(diào)節(jié)和控制能力增強，已經(jīng)能夠如期并較好完成教學(xué)任務(wù)。此階段教師的特點是：性格較為成熟，上進心較強，有事業(yè)心，有創(chuàng)新意識，但科研能力、教學(xué)能力仍有較大短板，尚有進步空間。

（三）專業(yè)帶頭人

專業(yè)帶頭人一般指在教師崗位上工作10-25年的教師。該階段教師對教學(xué)環(huán)境和教學(xué)對象、教學(xué)內(nèi)容已經(jīng)很熟悉，有較為行之有效的教學(xué)方法，能夠妥善地處理教學(xué)中的問題。此階段教師的特點是：性格成熟、寬厚，事業(yè)心、成就感較強，有獨立思考判斷的能力，但不可避免地存在職業(yè)倦怠現(xiàn)象，教學(xué)管理實踐性知識仍然有待提高，同時由于長期在學(xué)校這種較封閉的環(huán)境下工作，實踐知識范圍較窄，科研能力有提高的空間。

（四）專家型教師

專家型教師一般指從事教師崗位工作在25年以上的教師。該階段教師專業(yè)理論知識較為廣博深厚，有豐富的實踐技能經(jīng)歷和精深的教學(xué)技巧，教學(xué)能力較強，具有較強的科研、教研和創(chuàng)新能力，較高的師德素養(yǎng)和個人魅力。此階段教師的特點是：教學(xué)經(jīng)驗純熟，學(xué)養(yǎng)深厚，性格包容，有較高的成就感和事業(yè)心，但也可能存在某些教育心理學(xué)上的“高原現(xiàn)象”或“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極思想。

二、教師發(fā)展的五個維度

高職院校教師發(fā)展，主要應(yīng)當(dāng)包括師德師風(fēng)水平、教學(xué)能力、教研能力、科研能力及職業(yè)技能五個維度的發(fā)展。

師德師風(fēng)就是要求廣大教師落實立德樹人根本任務(wù)，努力成為“四有”好教師，主要包括具有堅定的政治方向、自覺愛國守法、潛心教書育人、關(guān)心愛護學(xué)生、為人師表、遵守學(xué)術(shù)規(guī)范、廉潔自律、服務(wù)社會等方面。

申繼亮和王凱榮[1]認為，教學(xué)能力可歸結(jié)為三種:教學(xué)監(jiān)控能力、教學(xué)認知能力、教學(xué)操作能力。認知能力為基，監(jiān)控能力為要，操作能力為教學(xué)能力的外在表現(xiàn)。

教研能力，是指教師通過教育教學(xué)及實踐活動,對各種教育現(xiàn)象進行探究分析,從中發(fā)現(xiàn)教育問題，并進而總結(jié)規(guī)律的能力；對教育中出現(xiàn)的新生事物、產(chǎn)生新的教育思維和摸索新教學(xué)模式的探索能力和創(chuàng)造能力[2]。同時，在信息化教學(xué)、混合式教學(xué)方興未艾之時，教研能力還應(yīng)當(dāng)包括教師掌握信息化教學(xué)手段，利用信息化教學(xué)工具開展教學(xué)，并初步形成信息化教學(xué)模式，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。

科研能力，是指教師能夠在逐步掌握本專業(yè)知識，依據(jù)自身的優(yōu)勢確立專業(yè)研究方向，運用適合本專業(yè)的研究方法和研究手段，探索本專業(yè)某一方面某一問題的規(guī)律，并采用科學(xué)的方法，形成科研成果的能力[3]。主要包括形成自己的研究方向，能夠自主開發(fā)課題或項目，發(fā)表專業(yè)及教研論文、專著等。

職業(yè)技能，對于高職院校來說，主要要求教師具有“雙師”素質(zhì)。成為雙師型教師是高職院校教師基本的職業(yè)素質(zhì)要求，雙師型教師既要具備普通高校教師所需的職業(yè)道德素質(zhì)和專業(yè)知識，還應(yīng)具備相關(guān)行業(yè)從業(yè)人員所需的能力素質(zhì)，即掌握相關(guān)行業(yè)基礎(chǔ)理論知識和實踐教學(xué)技能。在掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的同時，也掌握了職業(yè)實踐知識，取得相關(guān)專業(yè)技能證書，成為復(fù)合型教師（如教師－會計師、教師－工程師等）。

三、高職院校教師發(fā)展內(nèi)涵

（一）教師發(fā)展構(gòu)成要素

教師發(fā)展的構(gòu)成要素可分為兩類：一類是顯性的構(gòu)成要素，如教師的數(shù)量、年齡、學(xué)歷、職稱等；二類是潛在的結(jié)構(gòu)要素，如教師的思想、性格、心理、業(yè)務(wù)等在教師隊伍中真實存在卻不能被具體化的一些要素，但可能影響教師隊伍的穩(wěn)定發(fā)展及整體效果。

1.數(shù)量結(jié)構(gòu)

《教育部高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》（以下簡稱《方案》）中，數(shù)量結(jié)構(gòu)以生師比為標準。方案中明確提出，優(yōu)秀的高職院校師生比應(yīng)小于或等于16∶1，財經(jīng)類高職院校的生師比應(yīng)達到《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標》的合格標準18∶1。合理的生師比能夠充分調(diào)動教師人力資源，保證教學(xué)質(zhì)量。

2.學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷結(jié)構(gòu)指在整個教師隊伍中各種不同學(xué)歷或?qū)W位的教師的構(gòu)成比例，《方案》中明確提出，優(yōu)秀高職院校青年教師中研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位的比例應(yīng)達到35%，合格的高職院校青年教師中研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位的比例應(yīng)達到15%。良好的教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)是教師知識儲備和學(xué)科素養(yǎng)的基本保障，也是教師隊伍質(zhì)量的體現(xiàn)。

3.職稱結(jié)構(gòu)

職稱結(jié)構(gòu)是指教師隊伍中各個層級職稱教師的比例，專業(yè)技術(shù)職稱在很大程度上能夠反映教師的業(yè)務(wù)水平，而合理科學(xué)的職稱結(jié)構(gòu)能充分發(fā)揮教師隊伍的整體效能。《方案》中明確提出，優(yōu)秀高職院校高級職稱的比例應(yīng)達到30%以上，大部分專業(yè)均應(yīng)具備高級職稱專業(yè)帶頭人，合格的高職院校高級職稱的比例應(yīng)達到20%。

4.雙師結(jié)構(gòu)

雙師結(jié)構(gòu)是指高職院校師資隊伍中“雙師型”教師所占的比例。高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型人才，這種人才培養(yǎng)的定位決定了高職院校教師應(yīng)具備專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)?！斗桨浮访鞔_提出：優(yōu)秀的高職院校雙師型教師的比例要達到70%及以上，合格的高職院校這一比例應(yīng)達到50%及以上。

5.教師培訓(xùn)

在終身學(xué)習(xí)理念引導(dǎo)下，教師進修是教師自我發(fā)展和組織發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。教師培訓(xùn)按內(nèi)容通常包括師德師風(fēng)水平培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、實踐技能培訓(xùn)等三大類；按形式可分為討論式研修、網(wǎng)絡(luò)研修、講座式研修等。

（二）M學(xué)院教師發(fā)展現(xiàn)狀分析

M學(xué)院是從國家級重點中專發(fā)展升格為高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院的。經(jīng)初步統(tǒng)計，截至2020年，該院教師隊伍發(fā)展?fàn)顩r如附表1。

附表1 M學(xué)院教師隊伍發(fā)展?fàn)顩r

根據(jù)附表1資料，比照《方案》中的優(yōu)秀高職院校標準，目前該院教師發(fā)展中主要存在以下問題：

1.教師隊伍嚴重不足，生師比高達31∶1，遠遠高于《教育部高職高專人才培養(yǎng)工作水平評估方案》中優(yōu)秀高職院校標準的16∶1，而且也達不到《普通高等學(xué)?；巨k學(xué)條件指標》中財經(jīng)類院校的合格標準18∶1。生師比高意味著教師教學(xué)負擔(dān)和管理負擔(dān)較重，在疲于完成工作的同時，不可避免地影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量和工作效率。

2.教師隊伍中年齡在35歲以下的有64人，占總教師人數(shù)的34.4%；年齡在45歲以下的有128人，占總體的68.8%。年齡結(jié)構(gòu)不夠合理。

3.教師隊伍中高級職稱2人，占總教師人數(shù)的1.1%；副高職稱66人，占總教師人數(shù)的26.8%。均未達到《方案》中優(yōu)秀高職院校標準中的30%。而中、低級職稱的教師比例卻占整體的七成以上，職稱結(jié)構(gòu)亟待改善。

4.“雙師型”教師117人，占教師總體的69%，基本達到《方案》中的優(yōu)秀高職院校標準。校內(nèi)專任教師雙師素質(zhì)教師73人，占專任教師的比重為61.86%。真正有企業(yè)實踐及相關(guān)工作經(jīng)歷的教師人數(shù)占總教師人數(shù)比例較低。

5.青年教師77人，具有研究生學(xué)歷或碩士及以上學(xué)位的教師65人，占青年教師的比例為81.42%。

四、基于教師發(fā)展的評價指標體系

結(jié)合教師職稱評聘的標準和條件，學(xué)校層面應(yīng)制定包括師德師風(fēng)、教學(xué)能力、科研能力、教研能力、職業(yè)技能等五個維度的教師發(fā)展標準。

同時，在各類人才認定時，可將教師發(fā)展標準作為認定條件，如講師可參與青年骨干教師認定，副教授可參與專業(yè)帶頭人認定，教授可參與教學(xué)名師、專家認定等。

結(jié)合教師發(fā)展的四個層次，得到教師發(fā)展四個層次的發(fā)展目標標準體系，如附表2所示。

附表2 教師各發(fā)展層次發(fā)展目標標準體系——結(jié)合職稱要求

同時，結(jié)合崗位考核，完善崗位聘用管理制度，將教師發(fā)展標準與高職院校教師的崗位履職標準相結(jié)合，確立教師各層次崗位，包括從12級助理講師到3級教授在五個維度方面的具體工作目標，制訂詳細的考核標準，實施崗位量化考核，將崗位任務(wù)完成度作為教師能力的評價依據(jù)。

正如許多學(xué)者研究的那樣，教師發(fā)展是一個動態(tài)的、變化的過程，許多教師在職業(yè)生涯的某一階段不可避免地存在著發(fā)展的“平原期”“倦怠期”，教師發(fā)展的過程也不可能是機械的單調(diào)遞增曲線，而是線性與非線性結(jié)合的一個復(fù)雜過程。同時，教師發(fā)展不僅僅依靠外界的激發(fā)和干預(yù)，最重要的是要激發(fā)教師自身的榮譽感、成就感，形成教師成長的內(nèi)生動力。對教師的評價應(yīng)采用多元化、分層次的評價制度，改變“一把尺子”衡量所有教師的評價制度。教師評價可按學(xué)科、按職稱、按年齡、按教學(xué)類型，采用更為適用的評價體系。同時，要改進教師評價主體，改善教師對于評價的被動地位，實現(xiàn)教師評價主體的多元化，來更加綜合客觀地評價教師。

總之，教師的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展密不可分。結(jié)合教師發(fā)展的四個層次與五個維度，教師發(fā)展目標應(yīng)與學(xué)院總體發(fā)展目標保持一致，教師發(fā)展目標應(yīng)列入師資隊伍整體規(guī)劃中。在此基礎(chǔ)上，應(yīng)建立教師發(fā)展質(zhì)量保障制度，建立常態(tài)化、周期化的教師發(fā)展工作診斷與改進制度，明確績效標準，實現(xiàn)標準規(guī)范。明確工作的主要環(huán)節(jié)，做到事前有標準，事中有檢查，事后有反饋，以確保教師發(fā)展目標的實現(xiàn)。