張洪鵬 張偉 李錦姬 錢雅君

人力資源(Human Resource, HR)是當(dāng)今社會(huì)組織競爭的核心要素，醫(yī)院作為高技術(shù)、高素質(zhì)人才隊(duì)伍的聚集地，人力資源管理已成為醫(yī)院管理工作的重中之重[1]。HR系統(tǒng)作為提升醫(yī)院管理水平的重要舉措，已在越來越多的醫(yī)院開始實(shí)施。但整體研究與應(yīng)用尚處于較低水平[2]。由于HR系統(tǒng)不是醫(yī)院信息系統(tǒng)(HIS)的標(biāo)配內(nèi)容，HR系統(tǒng)的選擇缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在面向個(gè)人的績效考核中發(fā)揮作用有限。醫(yī)院業(yè)務(wù)管理迫切需要人力資源系統(tǒng)既能夠解決人力資源自身業(yè)務(wù)管理問題，也能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)績效考核及績效分配問題。為解決集團(tuán)化醫(yī)院人力資源及績效管理的普遍難題，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行探索，對(duì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、運(yùn)行效果進(jìn)行提煉總結(jié)，以期為其他醫(yī)院的運(yùn)營和信息化建設(shè)提供借鑒。

1 需求分析

績效分配除了對(duì)臨床科室按考核指標(biāo)進(jìn)行科室一次分配外，還要對(duì)非臨床科室和個(gè)人進(jìn)行二次分配，這就需要對(duì)每個(gè)員工的崗位、職稱進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，以反映人員的現(xiàn)狀。做到新入人員及時(shí)發(fā)放，調(diào)離人員及時(shí)核停，人員信息變化及時(shí)反映到績效分配系統(tǒng)中。HR系統(tǒng)是績效分配的基本要素之一，是分配對(duì)象的信息源頭，是績效分配信息化的基本前提。人員信息要在動(dòng)態(tài)變化中準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)地反映到績效分配中，單靠一個(gè)部門或者常規(guī)的管理手段是難以完成的，這就要求HR系統(tǒng)的支持。

HR系統(tǒng)除了從功能上支持分級(jí)授權(quán)、多部門聯(lián)動(dòng)、信息集中管理，還需要具備對(duì)醫(yī)療業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)（HIS等）的基礎(chǔ)管理能力，并與財(cái)務(wù)系統(tǒng)兼容對(duì)接，實(shí)現(xiàn)人員唯一ID、類別、身份等信息的同步維護(hù)功能等。

2 系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案

集團(tuán)化醫(yī)院的醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有不同層級(jí)，院區(qū)跨區(qū)域甚至跨地域，醫(yī)院各機(jī)構(gòu)內(nèi)人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，職稱系列多，業(yè)務(wù)關(guān)系復(fù)雜，不同人員對(duì)象的管理機(jī)制和要求具有不同的特點(diǎn)，管理部門也不盡相同，因此，對(duì)于集團(tuán)化醫(yī)院人力資源綜合管理就更加復(fù)雜[3]。醫(yī)院績效分配系統(tǒng)的核心要求是將績效分配至個(gè)人，需要發(fā)放過程便捷高效、發(fā)放結(jié)果精準(zhǔn)透明、發(fā)放行為可追溯核查。建設(shè)面向人員績效分配管理的人力資源管理系統(tǒng)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)的理念上需要綜合考慮業(yè)務(wù)管理、業(yè)務(wù)協(xié)同、績效分配的多方面需要，才能滿足綜合運(yùn)營管理的需求。

2.1 軟硬件設(shè)計(jì)

系統(tǒng)須具有良好的開放性，符合相關(guān)的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，以充分保障系統(tǒng)與其他應(yīng)用系統(tǒng)的無縫集成。系統(tǒng)提供開放式結(jié)構(gòu)，按照標(biāo)準(zhǔn)提供各種服務(wù)和管理接口，易于與其他系統(tǒng)連接。數(shù)據(jù)庫采用Oracle11g R2，Linux操作系統(tǒng)?？蛻舳藨?yīng)支持Windows 7操作系統(tǒng)，IE 8及以上或其他主流（谷歌、火狐）瀏覽器。硬件設(shè)計(jì)包括網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫庫主服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫庫備份服務(wù)器、Tomcat應(yīng)用程序服務(wù)器等。

2.2 系統(tǒng)流程

集團(tuán)化醫(yī)院人力資源系統(tǒng)及績效考核功能與單體醫(yī)院相比要求更高，系統(tǒng)功能上既需要滿足集團(tuán)模式下統(tǒng)一的基本檔案信息，又需要適應(yīng)醫(yī)院個(gè)性化考核的需求，同時(shí)技術(shù)架構(gòu)上需要具備數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、分布式部署、實(shí)時(shí)共享與分時(shí)匯總相結(jié)合的能力。集團(tuán)化醫(yī)院實(shí)施統(tǒng)一的績效分配方案，體現(xiàn)了績效分配的基本公平合理，崗位績效分配體系的設(shè)計(jì)需具備全流程、全要素的特點(diǎn)。不僅從綜合績效上考核醫(yī)療機(jī)構(gòu)、科室的工作數(shù)量與質(zhì)量，也要讓人力資源系統(tǒng)中每個(gè)人員的基礎(chǔ)崗位、責(zé)任信息在績效分配中得到體現(xiàn)，而HR系統(tǒng)正是本項(xiàng)工作能夠開展的基礎(chǔ)。HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性、完整性是影響醫(yī)院績效評(píng)價(jià)的決定性因素之一。建設(shè)能夠適用于醫(yī)院績效分配的HR系統(tǒng)，這既是績效管理工作的迫切需要，也是檢驗(yàn)HR系統(tǒng)建設(shè)水平和應(yīng)用效果的重要標(biāo)志。本系統(tǒng)從醫(yī)院人力資源管理和績效管理部門兩大用戶需求出發(fā)，根據(jù)HR基本的人員進(jìn)出流轉(zhuǎn)、檔案管理、工作統(tǒng)計(jì)、考核評(píng)價(jià)的業(yè)務(wù)流程，以及績效分配的分配指標(biāo)導(dǎo)入、模擬核算、審核報(bào)批、結(jié)果發(fā)布、在線填報(bào)、結(jié)果匯總等績效發(fā)放工作流程，按照基礎(chǔ)字典共享、數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)記錄、數(shù)據(jù)自動(dòng)推送的原則，實(shí)現(xiàn)HR與績效分配系統(tǒng)的一體化集成式的設(shè)計(jì)開發(fā)。

2.3 功能模塊

HR系統(tǒng)與績效分配系統(tǒng)功能框架：見圖1。

圖1 HR系統(tǒng)與績效分配系統(tǒng)功能框架

醫(yī)院信息設(shè)置：設(shè)置醫(yī)療機(jī)構(gòu)名稱、性質(zhì)、類別、規(guī)模等信息，作為HR信息在集團(tuán)化內(nèi)部管理的初始化配置。

組織機(jī)構(gòu)管理：每個(gè)醫(yī)療單位內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)各有不同，如機(jī)構(gòu)層級(jí)方面，可設(shè)置院、科室、病區(qū)、主診組?？剖翌悇e可分為臨床科室、醫(yī)技科室、保障科室、醫(yī)療管理、行政管理等類別，每個(gè)類別下設(shè)不同科室，后期可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要進(jìn)行擴(kuò)展。因不同醫(yī)院的科室名稱不盡相同，其內(nèi)涵差別更大，如綜合內(nèi)科、保健一科、保健二科、腫瘤內(nèi)科、骨科等，需各自定義機(jī)構(gòu)的涵義及科室性質(zhì)，以便科室績效分配子系統(tǒng)賦以相應(yīng)的類別系數(shù)。

檔案權(quán)限管理：醫(yī)院人員類別多樣，除醫(yī)、護(hù)、技、藥外，工程、信息、圖書情報(bào)、醫(yī)療管理等各類人員的歸屬部門、崗位調(diào)整權(quán)限有所不同。特別是為適應(yīng)不同崗位人員均使用同一績效分配系統(tǒng)實(shí)施績效分配，HR系統(tǒng)需支持全院所有人員的信息維護(hù)。這就要求為不同類別人員檔案管理部門授權(quán)，維護(hù)本部門所管轄人員的信息增加和修改?？剖夜芾砣藛T在授權(quán)范圍內(nèi)可查看所有下屬員工的基本信息、崗位系數(shù)、績效指標(biāo)、歷次分配情況，可將結(jié)果進(jìn)行條件篩選、導(dǎo)出、上報(bào)等；系統(tǒng)管理員可對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)，包括基礎(chǔ)設(shè)置、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)恢復(fù)等。

員工信息管理：員工信息管理是HR系統(tǒng)的核心內(nèi)容。檔案管理部門在維護(hù)人員信息過程中，為保障信息的可溯源，不允許刪除，對(duì)修改內(nèi)容需記錄留痕信息。來源于財(cái)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)原則上不允許修改。維護(hù)的內(nèi)容包括員工基本信息、崗位、職稱、入出轉(zhuǎn)等變化的內(nèi)容與時(shí)間。通過建立不同的數(shù)據(jù)表進(jìn)行管理。每個(gè)表之間通過人員編號(hào)關(guān)聯(lián)。人員類別及數(shù)據(jù)表均支持后期自定義新建，所有信息支持批量處理、復(fù)雜查詢、批量修改、批量新增、批量導(dǎo)入。本系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要數(shù)據(jù)表的邏輯結(jié)構(gòu)有：①基本情況{姓名、人員編號(hào)、人員類別、性別、出生年月}；②崗位情況{人員編號(hào)、職稱、崗位類別、崗位等級(jí)、起效時(shí)間、失效時(shí)間}；③技術(shù)職稱{人員編號(hào)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)名稱、職稱系列、起效時(shí)間、失效時(shí)間}；④學(xué)歷學(xué)位{人員編號(hào)、學(xué)歷、開始時(shí)間、結(jié)束時(shí)間}。人員信息審核：績效分配與每個(gè)人的崗位、職稱相關(guān)，其信息的準(zhǔn)確性必須依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定嚴(yán)格審核把關(guān)。為確保信息準(zhǔn)確、責(zé)任到人，需明確各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任。本系統(tǒng)支持3級(jí)審核，即人員檔案管理部門審核、財(cái)務(wù)部門審核、醫(yī)院績效分配領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

2.4 HR系統(tǒng)與其他系統(tǒng)接口

與財(cái)務(wù)系統(tǒng)接口方面，人員的相關(guān)信息來源于財(cái)務(wù)工薪管理系統(tǒng)，財(cái)務(wù)系統(tǒng)已有的員工基本信息，如職級(jí)、基本工資、福利補(bǔ)貼等，原則上不做修改，通過導(dǎo)入實(shí)現(xiàn)人員信息的初始化，以保持基礎(chǔ)工資、福利待遇的一致。對(duì)于HR系統(tǒng)中的人員信息與財(cái)務(wù)系統(tǒng)不一致的情況，應(yīng)以財(cái)務(wù)工薪系統(tǒng)數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)，與財(cái)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)更新同步。財(cái)務(wù)工薪系統(tǒng)的人員信息作為基礎(chǔ)性信息，面向HR系統(tǒng)單向推送更新，保證了核心數(shù)據(jù)同源化維護(hù)管理。在與HIS系統(tǒng)接口方面，系統(tǒng)設(shè)計(jì)從全業(yè)務(wù)場(chǎng)景應(yīng)用出發(fā)，為解決多業(yè)務(wù)系統(tǒng)人員字典多頭維護(hù)管理所帶來的問題，建立人力資源系統(tǒng)與醫(yī)療信息系統(tǒng)(HIS)的接口，動(dòng)態(tài)推送HR的人員信息，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)員工賬號(hào)注冊(cè)、注銷、職屬、權(quán)限等的統(tǒng)一維護(hù)管理。

3 運(yùn)行效果

由于績效與人力系統(tǒng)采用一體化設(shè)計(jì)和應(yīng)用，人員數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、及時(shí)性直接影響績效分配結(jié)果，倒逼人力相關(guān)管理操作必須實(shí)時(shí)準(zhǔn)確，醫(yī)院出臺(tái)了人力資源運(yùn)行管理規(guī)范，從機(jī)制上保證了人力資源系統(tǒng)的運(yùn)行效果；另一方面，人力資源的精準(zhǔn)管理也為績效分配的精準(zhǔn)化建立了可能，績效分配的維度由原來的組織單元直接下降到具體人。系統(tǒng)建設(shè)達(dá)到了預(yù)期的設(shè)計(jì)目標(biāo)，人員管理水平得到大幅度提升，醫(yī)院可以隨時(shí)準(zhǔn)確獲得人員數(shù)量、分布情況，可以隨時(shí)提供各類統(tǒng)計(jì)分析。每月為醫(yī)院運(yùn)營管理提供人力資源運(yùn)行報(bào)告，包括各科室、各系列人員的超缺編情況、入轉(zhuǎn)調(diào)離情況、績效發(fā)放情況等。同時(shí)，HR與績效分配的集成式設(shè)計(jì)，大大提升了醫(yī)院績效發(fā)放的時(shí)效性和精準(zhǔn)性，醫(yī)院的績效基礎(chǔ)測(cè)算工作可在1日內(nèi)完成，審核填報(bào)可以全部網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)行，考核依據(jù)動(dòng)態(tài)反饋，簡化了績效分配的復(fù)雜度，績效的發(fā)放周期從原來的1個(gè)月縮短至1周以內(nèi)，科室績效二次分配實(shí)現(xiàn)了透明監(jiān)控，降低了資金管理風(fēng)險(xiǎn)，績效激勵(lì)的導(dǎo)向作用顯著提升。

4 討論

4.1 HR提升了醫(yī)院管理水平

因工作性質(zhì)要求，醫(yī)院的崗位類別復(fù)雜且變更頻繁，職級(jí)調(diào)整個(gè)性化強(qiáng)，管理部門多，導(dǎo)致醫(yī)院管理者對(duì)醫(yī)院人員情況難以準(zhǔn)確掌握。HR系統(tǒng)的實(shí)施，結(jié)合一系列人員管理制度的落實(shí)，使人員的崗位、職級(jí)，特別是變動(dòng)情況，能夠及時(shí)得以體現(xiàn)。不僅提升了醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理水平，醫(yī)院管理者和上級(jí)主管部門還可以據(jù)此掌握下屬醫(yī)院人員崗位、構(gòu)成、變化的準(zhǔn)確情況，并可綜合其他資源配備情況對(duì)學(xué)科進(jìn)行評(píng)估，評(píng)價(jià)人力資源使用效能等。HR系統(tǒng)的部署為醫(yī)院科學(xué)管理、規(guī)范管理奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2 HR奠定了績效分配公開透明的基礎(chǔ)

績效分配涉及全體人員的利益，合理、公開、透明是基本要求。HR系統(tǒng)反映了人員基本信息的變動(dòng)情況，能夠?yàn)榭冃Х峙湎到y(tǒng)提供及時(shí)、準(zhǔn)確的個(gè)人信息。通過HR系統(tǒng)可以準(zhǔn)確掌握每個(gè)單位直至個(gè)人的分配情況，還可以通過數(shù)據(jù)提取分析，比較各醫(yī)療機(jī)構(gòu)橫向差異，掌握不同身份、職務(wù)、職稱人員的分配狀況，監(jiān)控終端分配的異常行為等。沒有HR系統(tǒng)的支持，績效分配公開透明的基本要求難以做到，分析比較更是無法實(shí)現(xiàn)。

4.3 HR建設(shè)需要與績效分配相結(jié)合

雖然目前我國大型醫(yī)院的人力資源管理與績效分配管理一般分屬于不同的業(yè)務(wù)部門，但從功能上看，HR系統(tǒng)與績效分配系統(tǒng)都是服務(wù)人資管理業(yè)務(wù)的，其對(duì)人員基本信息的需求是一致的，從一體化角度出發(fā)進(jìn)行人力與績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，既滿足了二者的業(yè)務(wù)需求，又避免了異構(gòu)系統(tǒng)在業(yè)務(wù)協(xié)同上帶來的各種問題，使得醫(yī)院人力資源管理變得更加完善[4]。這應(yīng)該是業(yè)務(wù)融合發(fā)展的一種趨勢(shì)，從頂層設(shè)計(jì)上做整合探索，無論是對(duì)于提高業(yè)務(wù)協(xié)同效率，還是對(duì)于提高信息共享能力及節(jié)約建設(shè)資金，均具有重要意義。

4.4 HR系統(tǒng)的改進(jìn)完善

醫(yī)院人力資源是醫(yī)院的核心競爭力，人力資源的價(jià)值成為衡量醫(yī)院綜合實(shí)力的標(biāo)志[5]。同時(shí)，人力資源管理也是一套復(fù)雜的體系，醫(yī)院的人力資源配置包含內(nèi)容較多，如人力資源規(guī)劃、人員篩選、崗位分析、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同、人員績效考核、人員解雇、降職、晉升的動(dòng)態(tài)配置等。因此，人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)性、持續(xù)性及目的性較強(qiáng)的管理過程。人力資源管理的理念、目標(biāo)都期待著借助信息系統(tǒng)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，HR系統(tǒng)的功能帶有很大的延伸和擴(kuò)展空間，需要根據(jù)管理實(shí)際需求去篩選產(chǎn)品或升級(jí)擴(kuò)充。

本HR系統(tǒng)的首要目的是完成績效分配，人力資源管理關(guān)注的是醫(yī)院人事管理的核心功能，并不是完整版的人力資源管理系統(tǒng)。各醫(yī)療機(jī)構(gòu)可在此基礎(chǔ)上，根據(jù)自身管理需要，提出對(duì)其功能進(jìn)行補(bǔ)充和完善其需求。