覃啟志

2014年，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于推進(jìn)縣（區(qū)）域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校校長教師交流輪崗的意見》，提出要推進(jìn)“縣管校聘”管理改革，打破教師交流輪崗的管理體制障礙。2015年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)《鄉(xiāng)村教師支持計劃（2015—2020年）》，強調(diào)全面推進(jìn)義務(wù)教育教師“縣管校聘”管理體制改革，由縣級教育行政主管部門根據(jù)學(xué)校需要統(tǒng)籌實施派遣任教。2019年，自治區(qū)教育廳、人社廳、自治區(qū)黨委編辦、財政廳聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深入推進(jìn)中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革試點的指導(dǎo)意見》，要求各地按照“試點先行、以點帶面”的原則，從2019年秋季學(xué)期起，每個設(shè)區(qū)市至少安排一個縣（市、區(qū)）先行開展試點工作。荔浦作為桂林市推進(jìn)中小學(xué)教師“縣管校聘”管理改革試點縣（市），肩負(fù)著“先行探索、積累經(jīng)驗、提供參照”的使命。為了順利、穩(wěn)妥實施該項改革，我們在市（縣）委、市（縣）政府的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，協(xié)調(diào)有關(guān)部門整體推進(jìn)，目前改革進(jìn)展順利，并取得了一定成效。

一、“三個導(dǎo)向”設(shè)計方案

改革的目的是要解決問題、推動發(fā)展。我們在設(shè)計“縣管校聘”改革實施方案時，切實按照自治區(qū)教育廳和桂林市教育局提出的問題、目標(biāo)、結(jié)果“三個導(dǎo)向”進(jìn)行思考和探索。荔浦市委書記陳代昌在召開有關(guān)座談會時要求，既要探索解決一些共性、普遍性的問題，又要結(jié)合實際，解決荔浦的一批“個性”問題，形成一套具有荔浦特色的教育管理機制。根據(jù)上級要求和領(lǐng)導(dǎo)指示，我們統(tǒng)一了思想：一定要把握機會，通過此次改革做一些過去想做又沒辦法做的事，解決一批過去想解決又沒條件解決的問題，實現(xiàn)改革平穩(wěn)、有序、向好，形成長效機制。

（一）認(rèn)真梳理改革重點問題

我們成立了市（縣）教育局局長為組長，班子成員為副組長，股室負(fù)責(zé)同志為成員的局級改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，通過實地調(diào)研、調(diào)查問卷、召開座談會等形式，梳理出此次改革需要解決的重點問題。

1.固有的人事制度使得教師流動不暢，難以真正實現(xiàn)“人崗相適”。改革前，教師調(diào)動特別是教師進(jìn)入城區(qū)學(xué)校任教需要經(jīng)過考試或市（縣）人事領(lǐng)導(dǎo)小組研究同意?？荚嚲鸵馕吨皳駜?yōu)”，不利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校留住人才;而按照常規(guī)，市（縣）人事領(lǐng)導(dǎo)小組每年只開2次會議，未開會前由于學(xué)校擴班、人員退休、請假等原因，要調(diào)配教師非常麻煩。為此，教育部門不得不采取跟班學(xué)習(xí)、借調(diào)等形式臨時安排教師進(jìn)城補崗，造成“崗編分離”“人編分離”，難以真正實現(xiàn)“人崗相適”。

2.校領(lǐng)導(dǎo)崗位吸引力不強，提拔方式單一，不利于人才脫穎而出。在崗位吸引力方面，過去由于權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一，加上管理手段單一，優(yōu)秀人才擔(dān)任學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的積極性不高。在提拔方式方面，過去提拔學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)基本是以主管部門根據(jù)日常了解進(jìn)行考核提拔，再根據(jù)校長提名配備學(xué)校中層。這種選人用人機制難免受到個人情感、喜好等因素影響，一些真正有能力的同志難以有機會脫穎而出。

3.邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校教師“下不去”“留不住”。條件比較艱苦的邊遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校很難吸引優(yōu)秀教師任教，強制派遣或安排支教很難讓教師長久堅持，進(jìn)而導(dǎo)致大量農(nóng)村學(xué)生向城區(qū)學(xué)校流動，加劇了“城區(qū)擠，鄉(xiāng)村空”問題，師資的不均衡制約著城鄉(xiāng)教育一體化發(fā)展。

4.教師的內(nèi)生動力不足，創(chuàng)先爭優(yōu)的積極性不高。都說教師做的是“良心工作”，除了課時安排可以量化外，教師的進(jìn)取心、責(zé)任心、愛心等方面很難量化。久而久之，一些教師就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，失去“創(chuàng)先爭優(yōu)”的動力，難免得過且過，如果沒有很好的激勵機制來調(diào)節(jié)，就會使這一問題始終無解。

（二）研究制定改革實施方案

針對梳理出來的問題，我們研究出臺了校長職級制，發(fā)放學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)、班主任津貼和中學(xué)晚自習(xí)補助，在城區(qū)安排教師周轉(zhuǎn)宿舍，設(shè)置邊遠(yuǎn)山區(qū)緊缺崗位，開展校際“等崗交流”等一系列政策，統(tǒng)籌解決上述問題。

在出臺政策的過程中，我們同步考慮解決衍生問題。例如，出臺校長職級制和安排中層領(lǐng)導(dǎo)津貼，按文件要求是在義務(wù)教育階段實行，但如果不考慮高中、學(xué)前等學(xué)段，勢必形成新的問題，因此我們將高中（職校）、幼兒園也納入校長職級和中層領(lǐng)導(dǎo)津貼發(fā)放范圍。再如，為了解決學(xué)校缺少用人自主權(quán)和教師自主流動難的問題，我們實行了校際“等崗交流”，該政策是指甲校某教師在本校競聘成功后想調(diào)往乙校，經(jīng)雙方校長同意后可與乙校某競聘同等崗位成功的教師互換崗位。這樣做的好處有不少：一是可以免于組織二次競聘;二是可以平衡和優(yōu)化各校學(xué)科教師結(jié)構(gòu);三是校長獲得用人自主權(quán)，個別有特殊困難的教師無須“找關(guān)系”就能實現(xiàn)交流。

二、和諧穩(wěn)定推進(jìn)改革

“保持穩(wěn)定”是衡量一項改革成功與否的重要指標(biāo)。為了實現(xiàn)“縣管校聘”改革穩(wěn)步推進(jìn)，實現(xiàn)改革后隊伍穩(wěn)定、人心穩(wěn)定，我們主要做好以下幾個方面的工作。

（一）做好充分的思想動員工作

我們在前期調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，一些教師對“縣管校聘”改革不是很了解，他們在網(wǎng)上搜索到的往往是“方便校長整那些不服從管理的老師”“將城區(qū)落聘的教師下放到農(nóng)村”等信息。為了扭轉(zhuǎn)教師的片面認(rèn)識，我們有針對性地開展了一系列工作：一是在改革動員大會上，市（縣）委書記親自作動員講話，全面闡述改革的目的、意義和要求，排除可能的人為干擾;二是對校長進(jìn)行培訓(xùn)，講清楚改革的目的、意義、程序，特別是改革的紅利，要求校長返校后再開會宣傳;三是制定實施方案時召開多個層面的座談會，征求各方意見，讓教師參與改革方案制定;四是針對收集上來的各種疑問，在全體教師微信群進(jìn)行問答式宣傳解答，確保所有提問都有答復(fù)。通過上述工作，我們確保了區(qū)域內(nèi)所有教師都充分了解該項改革，實現(xiàn)了改革中沒有接到一起上訪、信訪事件。

（二）指導(dǎo)好“校聘”這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

“校聘”是整個“縣管校聘”改革最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決定著改革的成敗。為此，我們主要從以下幾個方面進(jìn)行指導(dǎo)。一是確定各學(xué)段教師每周課時量，明確各類校領(lǐng)導(dǎo)崗位折算的課時，保證各個崗位都達(dá)到相應(yīng)課時標(biāo)準(zhǔn)。二是明確各個崗位的工作職責(zé)，使參競教師能夠一目了然，便于他們自主選擇競聘崗位。三是制定好崗位考評方案和各類工作用表。雖然說校聘是以“?！睘橹?，但考慮到各校師資體量不同，領(lǐng)導(dǎo)班子水平參差不齊，如果完全由各校制定考評辦法，可能會引發(fā)各種矛盾。為此，我們由教育局提供一個藍(lán)本（模板），各學(xué)校通過教代會研究是否使用此藍(lán)本或在此藍(lán)本基礎(chǔ)上修改，也可以自行制定。從實踐來看，絕大多數(shù)學(xué)校都使用教育局提供的藍(lán)本，這樣一來可以統(tǒng)一尺度，學(xué)校之間不會進(jìn)行比較，節(jié)約了時間，保證了進(jìn)度。四是組織好市（縣）局直管學(xué)校的校長競聘工作。按照改革步驟，我們先進(jìn)行初中、中心校、市（縣）直小學(xué)校長的競聘，以便其他學(xué)校參照執(zhí)行。初期，我們暫不公布競聘結(jié)果，而是讓原校長繼續(xù)組織本校（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）的競聘工作，待所有環(huán)節(jié)全部完成后才公布局市（縣）直學(xué)校競聘結(jié)果，安排人員到位，保證了工作的連貫性。

（三）及時幫助學(xué)校解決出現(xiàn)的問題

再完美的制度設(shè)計也做不到毫無瑕疵，特別是人事制度改革。各人的立場、訴求不同，操作上的一些程序性問題沒把握好，以及考評過程難免摻雜主觀情感等，都可能引發(fā)問題。我們在解決改革過程中出現(xiàn)的個別問題時，堅持向好、平衡、及時三個原則。例如，有學(xué)校提出不知如何把握“因重病不參與競聘”中“重病”的度，我們就以政府實施的“健康扶貧”政策中確定的重病種類作為參考，讓各校在實施過程中不再提出此類問題。再如，因為改革需要一個時段才能完成，其間有教師請產(chǎn)假復(fù)工后，到底要不要參加競聘？我們根據(jù)“向好”的原則，研究同意這種情況的教師可以不參與競聘而是直接聘用。這種彰顯人文關(guān)懷的舉措，不但獲得了其他教師的理解，也讓受益教師心存感激，確保了教師隊伍的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定。

三、與時俱進(jìn)深化改革

我們認(rèn)為，“縣管校聘”改革對區(qū)域教育來說總體是利好的，政府和有關(guān)部門放了權(quán)、給了錢，教育系統(tǒng)豐富了管理手段，這是地方政府重視教育事業(yè)的具體體現(xiàn)，營造了尊師重教的良好氛圍。

在改革實踐中，有幾點體會值得一提。一是要高位推進(jìn)。我們的改革方案經(jīng)過市（縣）常委會研究，由市（縣）委、市（縣）政府聯(lián)合下文，市（縣）委書記親自做動員講話，書記、市長多次聽取匯報，并現(xiàn)場辦公協(xié)調(diào)有關(guān)工作。我們認(rèn)為，黨委、政府主要領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持，是改革得以順利進(jìn)行的最重要因素之一。二是方案要周密可行。我們制定改革方案時，召開了20多場次的會議，廣泛征求各層面的意見，盡可能平衡各方利益訴求，解決了一批衍生問題。三是注重宣傳發(fā)動。我們將改革的目的、意義、步驟、要求等講清講透，確保所有參加競聘的教師都能發(fā)揮主觀能動作用。

改革中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題，比如：“三年一競聘”注重的是結(jié)果，忽略了過程管理和問效;“津貼一發(fā)了之”相當(dāng)于普惠制，獎優(yōu)罰劣作用凸顯不出來。針對這些問題，我們決定邊走邊改：加強過程管理，擬將“三年一聘”分解為6個學(xué)期積分管理，指導(dǎo)學(xué)校制定方案，每學(xué)期對教師進(jìn)行得分統(tǒng)計，三年后個人得分一目了然，將統(tǒng)分結(jié)果代替競聘考評;加強校長考評，對校長津貼進(jìn)行二次分配，指導(dǎo)各校對各類津補貼進(jìn)行二次分配，充分發(fā)揮好有關(guān)資金的激勵作用。

教育發(fā)展無止境，教育改革永遠(yuǎn)在路上。我們已經(jīng)邁出了“縣管校聘”改革的步伐，并且取得了一定成效，得到了校長、教師們的認(rèn)可和上級的肯定，這些都激勵著我們繼續(xù)前行。下一步，我們將邊探索邊改進(jìn)，將改革推向縱深，讓“縣管校聘”成為促進(jìn)區(qū)域教育優(yōu)質(zhì)發(fā)展的重要方式和強大動力。（本文作者為荔浦市委教育工委書記，教育局黨組書記、局長）

（責(zé)編 歐金昌）