賴立

摘要：現(xiàn)階段，國有企業(yè)的工作系統(tǒng)化不斷增強，相關(guān)部門的職責也越來越細化，工作量不斷增加，需要更多的專業(yè)人才供應(yīng)。但是，目前國有企業(yè)的招聘變化不大，其中還有一些突出的問題，國有企業(yè)用人理念相對落后，在人才聘用中，單一的關(guān)注人才的學歷，對于人才的實踐能力和崗位需要把握不到位，企業(yè)招聘以及用人機制不完善等，這對于人才潛能挖掘會產(chǎn)生一定影響，不利于人盡其用。對此，研究針對國企人才招聘中的人崗匹配問題進行分析，研究國企人才招聘的優(yōu)化機制，促進人才崗位優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：國企;人才招聘;人崗匹配

招聘是雙向選擇的過程，應(yīng)聘者和企業(yè)之間需要結(jié)合自身需求，相互選擇。在崗位選擇中，很多人感慨自己很難找到比較滿意的工作，人崗匹配矛盾突出。而就招聘工作來看，這是企業(yè)人力資源的重要基礎(chǔ)，在企業(yè)人力資源應(yīng)用中，對于企業(yè)的經(jīng)濟效益有直接影響，對此，在招聘中，需要針對人員和崗位進行匹配程度的設(shè)定，這對于招聘成敗有直接影響。對此，在國企人力資源招聘中，需要做好企業(yè)、員工以及崗位的關(guān)系處理，促進人力資源價值的有效開發(fā)。

1.企業(yè)人崗匹配的重要性

目前，相關(guān)招聘測評工作還有一些不到位的地方，很多國企中多名應(yīng)聘者同時競聘一個崗位時，對于最終人選的選擇上，更多的是依靠主觀評估，這樣招聘的人員有些達不到企業(yè)要求，企業(yè)對于新員工滿意度降低，也不利于新員工的自身崗位價值的實現(xiàn)。國企要實現(xiàn)員工素質(zhì)提升，提升人崗匹配度很有必要，這對于提升用人效益，降低用人成本具有重要意義。

要實現(xiàn)人崗匹配，讓不同崗位和應(yīng)聘者專業(yè)素養(yǎng)和技能相匹配，對于人力資源管理來說，是一種挑戰(zhàn)。在目前的國企發(fā)展中，企業(yè)越來越認識到招聘中人崗匹配的重要性，相關(guān)研究者也在積極探索人崗匹配的度磁軛。研究者從人體行為差異評價，轉(zhuǎn)而實現(xiàn)對情緒、情感等多因素分析，招聘中，針對人才篩選和定崗等方面研究，探索人崗匹配的具體方法和路徑，對于相關(guān)工作的開展也具有一定指導(dǎo)意義。

綜合來看，人崗匹配讓企業(yè)更加關(guān)注人力資源的優(yōu)化配置，將合適的人才放在合適的崗位中，從而促進企業(yè)人力資源價值的最大化實現(xiàn)。對于企業(yè)員工而言，他們也能夠在這一過程中找到自己的位置，更好的實現(xiàn)自身專業(yè)知識和技能的應(yīng)用，對于更好的實現(xiàn)他們自身的價值也具有促進作用。

2.國企人才招聘中人崗不匹配問題原因分析

2.1企業(yè)發(fā)展帶來的人員和崗位不適應(yīng)情況

國有企業(yè)發(fā)展改革中，企業(yè)的組織架構(gòu)有了一定的改變，在這一過程中，會有部分員工和崗位出現(xiàn)不相適應(yīng)的情況，部分員工無法和企業(yè)的改革保持同步發(fā)展。出現(xiàn)這種情況，主要是因為在改革后，崗位職責覆蓋面比較大，導(dǎo)致員工自身能力、素養(yǎng)等很難適應(yīng)結(jié)構(gòu)變化和新的崗位要求，導(dǎo)致人崗不匹配出現(xiàn)。此外，企業(yè)本身招聘的員工在崗位適應(yīng)性上就有一定的不足，也會導(dǎo)致人崗不匹配問題出現(xiàn)。

2.2企業(yè)自身組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理，導(dǎo)致人員脫節(jié)情況

企業(yè)在發(fā)展中，外界環(huán)境實在不斷變化的，這會導(dǎo)致企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)也產(chǎn)生一些變化，需要國企對于現(xiàn)階段的組織結(jié)構(gòu)重新設(shè)計。這樣相關(guān)國企自身組織結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，就會導(dǎo)致現(xiàn)有人員和崗位脫節(jié)，大衣小穿的情況比較普遍。一些員工自身的素養(yǎng)和能力比較強，但是企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，導(dǎo)致他們在崗位中屈就，這不利于員工工作積極性提升。

3.國企人才招聘中人崗匹配的有效措施

3.1做好人員簡化編制，實施結(jié)構(gòu)性裁員

國企在人力資源管理中，要結(jié)合自身的發(fā)展需要，實施結(jié)構(gòu)性裁員。就國企而言，他們所處的市場環(huán)境是不斷變化的，組織結(jié)構(gòu)性調(diào)整會導(dǎo)致人員冗雜情況加重，導(dǎo)致員工很難勝任本職工作，所以，這時候，就需要進行員工精簡和結(jié)構(gòu)性裁員，這樣才能夠在短期內(nèi)有效精簡結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)內(nèi)部運行效率的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)的有效發(fā)展。但是需要注意的是，國企在精簡人員和結(jié)構(gòu)性裁員中，需要做好溝通協(xié)調(diào)工作，制定有效的裁員方案，做好員工安撫，避免一些員工不能接受裁員而導(dǎo)致的惡性事件發(fā)生，維護好企業(yè)形象，完善補救措施。

3.2做好員工評估，強化崗前培訓(xùn)

國企在現(xiàn)有員工冗余的情況下，要盡可能的避免企業(yè)形象受損，做好溝通工作，針對冗余人員，要做好統(tǒng)一評估，重點對他們的工作能力、綜合素質(zhì)等進行評估，對于能夠達到評估要求的員工，做好他們的崗位安排，并且設(shè)置崗位后備人才，做好后備人才儲備工作。針對評估后的員工，還要進一步強化員工培訓(xùn)工作，促進他們能夠有效就業(yè)，實現(xiàn)員工自身工作能力和素養(yǎng)的提升。這樣做，可以實現(xiàn)員工潛能的有效開發(fā)，避免前期人力資源投資損失，可以在一定程度上兼顧員工心理，提升員工滿意度，促進企業(yè)良好形象的樹立。

3.3落實競聘制度，促進人才崗位競爭

國企在新階段的人力資源發(fā)展背景下，要提高人崗適配性，促進人才流動，激發(fā)組織活力，可以在人力資源管理中實行“公開招募、競聘上崗”。在這一過程中，國企要組建專門工作機構(gòu)推動公開競聘活動的開展，并確立“公平、公正、公開”的原則。去惡女奧所有符合基本條件的人員，均有參與競聘的資格與機會。對于所有參與競聘的人員，均采取統(tǒng)一的評價標準和評價方法，選聘崗位職責與任職資格、評價標準與評價方法、選拔甄選過程與結(jié)果，都保持公開透明。要堅持“競爭”的原則，通過資格評定、自我陳述、競聘答辯等競爭手段，以確定成績的優(yōu)劣。此外，對競聘人員的知識、技能、能力素質(zhì)等進行綜合考核、評價，選聘過程做到深入了解，全面考核，認真比較，謹慎篩選，擇優(yōu)錄取。通過競聘制度應(yīng)用，讓相關(guān)人才在競爭中彰顯優(yōu)勢，從而選出更符合崗位需要的人才，提升人崗匹配水平。

總結(jié)：國企也激發(fā)自身的發(fā)展?jié)摿Γ仨氁匾暼瞬耪衅腹ぷ?，在人力資源管理中，要將人崗匹配作為管理的重要任務(wù)和目標。針對目前企業(yè)人崗不匹配的情況，要做好原因分析，不斷做好人崗匹配應(yīng)對措施應(yīng)用，創(chuàng)新員工激烈和聘任機制，促進人崗匹配度不斷提升，讓員工在更適合他們的崗位中發(fā)光發(fā)熱。

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