王芹，王琳

(解放軍總醫(yī)院海南醫(yī)院 護(hù)理部，海南 三亞 572013)

護(hù)士離職是導(dǎo)致護(hù)理人力短缺的重要原因，海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院由于遠(yuǎn)離內(nèi)陸，且受軍地兩級(jí)管制，護(hù)士離職問(wèn)題更為突出，對(duì)護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性及臨床護(hù)理質(zhì)量產(chǎn)生較大影響。留職意愿是指護(hù)士考慮其專業(yè)發(fā)展生涯，自愿繼續(xù)留在原工作單位的意向[1]，是護(hù)士留職的重要預(yù)測(cè)因素。研究[2]指出，護(hù)士留職意愿的影響因素包括個(gè)人特征、心理因素和組織環(huán)境因素。心理資本屬于心理因素，是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的積極心理狀態(tài)，包括自我效能、希望、樂(lè)觀、韌性等[3]。組織支持感屬于組織環(huán)境因素，是指員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感的總體知覺(jué)和信念[4]。研究[5-6]表明，組織支持感、心理資本與留職意愿具有相關(guān)性，但目前關(guān)于海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士的研究匱乏。本研究調(diào)查海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士心理資本、組織支持感狀況，并探討二者對(duì)留職意愿的影響，以期為醫(yī)院管理者有針對(duì)性地管理護(hù)理人才、穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 便利抽樣選取在某海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院抽取342名護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：臨床在職并具有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證的注冊(cè)護(hù)士；知情同意且自愿參加。排除實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具 (1)一般資料調(diào)查表：根據(jù)研究目的自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、有無(wú)職業(yè)規(guī)劃。(2)組織支持感量表：采用包桉冰[7]修訂的組織支持感量表，共17個(gè)條目，分為工作支持、關(guān)心利益、個(gè)人發(fā)展和組織氛圍4個(gè)維度，采取0(完全不符)～6(完全符合)7點(diǎn)計(jì)分，總分0～102分，得分越高表明組織支持感水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.941。(3)心理資本量表：采用 Luthans等[8]編制的心理資本量表，共24 個(gè)條目，分為自我效能、希望、韌性、樂(lè)觀4 個(gè)維度。采用1(非常不符)～6(非常符合)6點(diǎn)計(jì)分，總分24～144分，得分越高心理資本水平越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.940。(4)護(hù)士留職意愿量表：采用陶虹等[9]修訂的中文版護(hù)士留職意愿量表，共6個(gè)條目，采用1(絕對(duì)不可能)～5(非?？赡?5點(diǎn)計(jì)分，總分6～30分，得分越高表明護(hù)士的留職意愿越強(qiáng)烈。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.821。

1.2.2 調(diào)查方法 調(diào)查前向研究對(duì)象解釋研究目的，在征得同意后使用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)，采用問(wèn)卷星進(jìn)行電子問(wèn)卷調(diào)查。共發(fā)放問(wèn)卷346份，回收有效問(wèn)卷342份，有效回收率為98.8%。

2 結(jié)果

2.1 組織支持感、心理資本與留職意愿狀況及相關(guān)性 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士組織支持感得分為(64.75±17.53)分、心理資本得分為(104.43±17.10)分、留職意愿得分為(21.69±4.25)分。組織支持感及其各維度均與留職意愿呈正相關(guān)(r=0.395～0.544，均P<0.01)；心理資本及其各維度均與留職意愿呈正相關(guān)(r=0.394～0.506，均P<0.01)，見(jiàn)表1。

表1 組織支持感、心理資本與留職意愿的相關(guān)性分析(r,n=342)

1.2 不同人口學(xué)特征護(hù)士的組織支持感、心理資本評(píng)分比較 對(duì)組織支持感、心理資本的人口學(xué)資料比較結(jié)果表明，不同性別、年齡、年資、職稱、人員身份、職業(yè)規(guī)劃的組織支持感得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)；不同年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、職業(yè)規(guī)劃的心理資本得分差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P<0.05)，見(jiàn)表2。

表2 不同人口學(xué)特征護(hù)士的組織支持感、心理資本評(píng)分比較分)

2.3 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士留職意愿的多重線性回歸分析 以留職意愿得分為因變量，選擇組織支持感、心理資本，以及本研究中所有可能影響護(hù)士留職意愿得分的變量作為自變量，并對(duì)多分類無(wú)序變量進(jìn)行啞變量設(shè)置后，以α入=0.05，α出=0.10的水準(zhǔn)，對(duì)留職意愿進(jìn)行多重線性回歸分析。結(jié)果顯示，組織支持感、心理資本、人員身份與職業(yè)規(guī)劃進(jìn)入模型，模型能夠解釋總體變異量的34.2%(表3)。

表3 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士留職意愿影響因素的多重線性回歸分析(n=342)

R2=0.352,調(diào)整R2=0.342

3 討論

3.1 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士組織支持感、心理資本現(xiàn)狀及影響因素 本研究結(jié)果顯示，海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士組織支持感與心理資本均處于中等水平，尚有待進(jìn)一步提升，結(jié)果與既往研究[7，10]一致。(1)性別、年齡、年資、職稱、人員身份與職業(yè)規(guī)劃是組織支持感的影響因素。男護(hù)士、年輕護(hù)士、低年資及低職稱護(hù)士的組織支持感相對(duì)較低，與劉可等[11]研究一致?？赡苁怯捎谀行栽谖覈?guó)護(hù)士人數(shù)中占比較少，導(dǎo)致其感知到的組織支持不夠，且男性擔(dān)負(fù)著維持家庭生計(jì)的重任，對(duì)組織的期望更高[12]。護(hù)士年齡、年資、職稱越高，其工作穩(wěn)定性越好，越能夠適應(yīng)工作環(huán)境，能感受到更多的組織支持。(2)年齡、婚姻狀況、受教育程度、年資、職稱、人員身份、職業(yè)規(guī)劃是心理資本的影響因素，與賀格格等[13]研究一致。年長(zhǎng)、高年資、高職稱護(hù)士的經(jīng)驗(yàn)相對(duì)豐富，有足夠的自信應(yīng)對(duì)工作生活中的問(wèn)題，意志力較強(qiáng)，心理資本相對(duì)較高。已婚護(hù)士的心理資本高于未婚護(hù)士，本研究中有82.4%的已婚護(hù)士與其配偶、子女或父母共同生活在海島地區(qū)，對(duì)海島地區(qū)及軍隊(duì)醫(yī)院的適應(yīng)較好，而92.6%的未婚護(hù)士居住在單位集體宿舍，與家人長(zhǎng)期兩地相隔，家庭支持與關(guān)懷相對(duì)缺乏，得到的心理慰藉較少，故心理資本水平較低。與大專生相比，本科及以上學(xué)歷的護(hù)士心理資本水平較高，可能是由于高學(xué)歷護(hù)士獲取知識(shí)的能力較強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)及技能掌握好，處理事務(wù)的能力相對(duì)較強(qiáng)，更能夠獲得重視。(3)人員身份是組織支持感、心理資本的共性影響因素，且是留職意愿的預(yù)測(cè)因素。軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士通常分為文職護(hù)士、軍人護(hù)士及聘用護(hù)士，文職護(hù)士與軍人護(hù)士相當(dāng)于是編制內(nèi)人員；相較于以上兩類人員，聘用護(hù)士的歸屬感較低，導(dǎo)致組織支持感、心理資本及留職意愿也較低。本次調(diào)查顯示有1/3的護(hù)士無(wú)職業(yè)規(guī)劃，而有職業(yè)規(guī)劃護(hù)士的組織支持感、心理資本及留職意愿均高于無(wú)規(guī)劃者。職業(yè)規(guī)劃是個(gè)體信念及目標(biāo)的重要體現(xiàn)，其不僅影響護(hù)士專業(yè)化與事業(yè)化發(fā)展，也是工作、生活滿意度及成就感的重要影響因素[14]，管理者須加以重視，為護(hù)士提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)及培訓(xùn)機(jī)會(huì)，協(xié)助護(hù)士明確職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人優(yōu)化發(fā)展。

3.2 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士組織支持感與留職意愿的關(guān)系 研究結(jié)果表明，組織支持感與留職意愿呈正相關(guān)，且能夠正向預(yù)測(cè)留職意愿，與Li等[6]研究一致。高水平組織支持感的員工會(huì)感受到組織對(duì)自己貢獻(xiàn)的肯定、對(duì)自己幸福感的關(guān)注，能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，工作積極主動(dòng)，當(dāng)組織支持感滿足其情感需求時(shí)，會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織的責(zé)任感和情感承諾，留職意愿增強(qiáng)[15]。由于該軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士大部分來(lái)自島外，海島地區(qū)的氣候、習(xí)俗、生活方式等均與內(nèi)地存在差異，加上軍隊(duì)醫(yī)院管理模式與地方不同，護(hù)士易在生活、工作上產(chǎn)生不適應(yīng)感，進(jìn)而影響其穩(wěn)定性和留職意愿。因此，醫(yī)院應(yīng)充分考慮這些因素，多措并舉地提升護(hù)士的組織支持感，如工作環(huán)境建設(shè)、生活保障建設(shè)、文娛活動(dòng)建設(shè)等；同時(shí)，應(yīng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)秀管理舉措，如重視員工的優(yōu)化開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值；完善管理機(jī)制，使員工充分體會(huì)組織公平；實(shí)行強(qiáng)有力的管理舉措，全方位維護(hù)員工個(gè)人利益等[16]。

3.3 海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士心理資本與留職意愿的關(guān)系 研究結(jié)果顯示，心理資本與留職意愿呈正相關(guān)，且能夠正向預(yù)測(cè)留職意愿。Kim等[5]研究也表明，高心理資本的護(hù)士能夠充分發(fā)揮積極心理資本優(yōu)勢(shì)，傾向于積極地接受工作環(huán)境和組織氛圍，工作更加投入和認(rèn)真，留職意愿強(qiáng)烈。海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院由于獨(dú)特的地理、工作環(huán)境，尤需加強(qiáng)心理資本建設(shè)，首先，醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)變理念，不僅要吸引優(yōu)秀人才，更要發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，將更多精力放在護(hù)士心理資本的提升上；其次，要強(qiáng)化思想引領(lǐng)，牢固樹(shù)立為軍為民服務(wù)光榮的理念，加強(qiáng)正向心理引導(dǎo)，如通過(guò)自我意識(shí)團(tuán)體心理輔導(dǎo)、榜樣激勵(lì)等策略開(kāi)發(fā)和培育護(hù)士的心理資本；最后，要做好心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)護(hù)士及時(shí)宣泄不良情緒，培養(yǎng)其積極樂(lè)觀的心態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)留職意愿的鞏固。

4 小結(jié)

本研究對(duì)海島地區(qū)軍隊(duì)醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行研究，較為客觀地反應(yīng)了護(hù)士組織支持感、心理資本特點(diǎn)及其與留職意愿的關(guān)系，可為醫(yī)院管理者制定決策、優(yōu)化和穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍提供參考。但因人力、物力限制未對(duì)偏遠(yuǎn)島礁護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，導(dǎo)致樣本量較小，代表性受到影響，可能會(huì)在一定程度上影響結(jié)果的推廣性。隨著醫(yī)院幫帶及義診活動(dòng)的開(kāi)展，后續(xù)將深入島礁，針對(duì)不同地區(qū)進(jìn)行調(diào)研，更為充分地探索影響護(hù)士留職意愿的因素，從而制定針對(duì)性的干預(yù)措施。