朱莎

[摘要]人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要基礎(chǔ)，提高企業(yè)人力資源管理水平在促進企業(yè)競爭能力提升及發(fā)展等方面具有重要意義。建立人力資源經(jīng)濟管理模式能夠進一步挖掘人力資源潛能，實現(xiàn)人力資源更佳配置，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展，因此提高人力資源經(jīng)濟管理應用對于企業(yè)發(fā)展而言意義重大。基于此，文章就企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理的應用進行了探討，旨在為企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理提供參考，提高人力資源經(jīng)濟管理應用水平，促進企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)，人力資源，經(jīng)濟管理，應用

中圖分類號：F272.92；F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0064-03

人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的重要管理內(nèi)容，切實加強人力資源管理不僅能夠有效優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，提升企業(yè)工作開展效率及質(zhì)量，而且能夠促進企業(yè)市場競爭力的提升。隨著市場競爭日益激烈，人力資源作為企業(yè)經(jīng)營及發(fā)展的主要動力，其在企業(yè)發(fā)展中的重要性也日益突出。市場的競爭本質(zhì)上就是人才的競爭，這種情況下企業(yè)進一步提高人力資源經(jīng)濟管理應用水平就顯得尤為重要。

一、人力資源經(jīng)濟管理概述

通俗而言，人力資源就是最初的人事管理，主要是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。簡單而言，人力資源本質(zhì)是人的腦力和體力的綜合，也就是常說的勞動能力，且這能力能夠被組織利用，對財富的創(chuàng)造起貢獻作用。人力資源管理是人事管理的升級，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過甄選、培訓及報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，以滿足組織當前及未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。人力資源管理是預測組織人力資源需求并制定人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效及支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。從人力資源及其管理的概念可以看出，人力資源具有很大的經(jīng)濟性特點，企業(yè)建立人力資源經(jīng)濟管理模式非常重要。從企業(yè)經(jīng)營發(fā)展角度講，人力資源經(jīng)濟管理具有以下特點。（1）稀缺性。其體現(xiàn)在具體工作中就是要根據(jù)員工技能合理安排員工崗位和工作，通過優(yōu)化人員調(diào)配提高工作效率，促進企業(yè)更好的發(fā)展。（2）目的性。這是人力資源的一個重要特點，主要體現(xiàn)在企業(yè)在選擇人力資源時會根據(jù)企業(yè)所需對人員學歷、能力及發(fā)展方向訴求等方面進行全面分析，能夠為企業(yè)選擇人力資源提供方向。（3）可調(diào)節(jié)性。在實施人力資源經(jīng)濟管理過程中，一個較為明顯的特征就是可調(diào)節(jié)性。因為企業(yè)在發(fā)展過程中往往會面臨著諸多不確定的風險，所以可以充分利用此特征來促進企業(yè)的健康發(fā)展，企業(yè)管理人員能夠通過處理各項不確定因素來提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。不僅如此，工作人員還可以在工作調(diào)整的過程中讓自身的潛能得到更好地發(fā)揮，促使其更加積極主動的開展工作，實現(xiàn)個體與企業(yè)共贏發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中存在的不足

（一）管理體制不完善

管理體制是確保人力資源經(jīng)濟管理工作得以正常有效開展的重要保障，但在企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理實際工作中，管理體制不完善仍是一個較為突出的問題。部分企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理工作初期沒有認識到管理體制建設的重要性，未能結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展實際情況建立完善的人力資源經(jīng)濟管理機制，尤其是在激勵機制等方面存在較大欠缺，難以充分發(fā)揮激勵機制作用，充分調(diào)動企業(yè)員工各方面積極主動性，從而給人力資源經(jīng)濟管理工作開展帶來一定阻礙。同時，管理體制不完善，也很容易導致人力資源經(jīng)濟管理工作在實際中出現(xiàn)隨意性大、公平性不足等問題，難以有效體現(xiàn)人力資源管理中的人文關(guān)懷等特點，從而不利于人力資源經(jīng)濟管理作用充分發(fā)揮。此外，人力資源經(jīng)濟管理是基于經(jīng)濟學等指導下的管理，管理人員需要一定的經(jīng)濟學知識，但實際中很多管理人員對經(jīng)濟學了解不夠，從而導致在管理機制建立及應用方面存在較多不合理的地方，難以體現(xiàn)人力資源給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟價值。

（二）工作觀念及方法較為落后

人力資源經(jīng)濟管理是從為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值、提高企業(yè)經(jīng)濟效益的角度而進行的管理，而在瞬息萬變的經(jīng)濟市場中，經(jīng)濟管理的相關(guān)理論在不斷更新變化，這種情況下企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理中也需要更新管理理念及管理手段才能確保工作的有效開展。但在實際中卻并非如此，很多企業(yè)受傳統(tǒng)管理觀念及管理能力不足等方面因素影響，在人力資源經(jīng)濟管理理念及方法方面不注重創(chuàng)新發(fā)展，仍以傳統(tǒng)管理模式開展工作，從而導致人力資源經(jīng)濟管理水平及效率低下。此外，陳舊的管理模式通常很少考慮到員工實際發(fā)展需求，過于重視“事”的處理，而對“事”與“人”的整體關(guān)系處理重視不夠，難以充分激發(fā)員工潛能而給企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

（三）工作配置規(guī)劃不夠合理

從人力資源管理方面講，企業(yè)人員配置及規(guī)劃情況不僅直接影響到各項工作開展的效率，而且對于企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)也有很大影響，因此在人力資源經(jīng)濟管理中合理配置和規(guī)劃工作非常重要。目前企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中仍存在較多不合理的地方，如未能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略性規(guī)劃進行福利待遇發(fā)放、員工培訓及崗位配置的調(diào)整等。工作配置及規(guī)劃的不合理使得企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理與企業(yè)發(fā)展目標、文化等相違背，從而難以發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理優(yōu)勢。

三、企業(yè)提高人力資源經(jīng)濟管理應用的策略

（一）建立完善人力資源經(jīng)濟管理機制

企業(yè)應提高人力資源經(jīng)濟管理應用的重視，并建立完善管理機制至關(guān)重要。企業(yè)要充分認識到人力資源經(jīng)濟管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的優(yōu)勢及作用，提高重視力度，加大人力資源經(jīng)濟管理人力、財力及物力等的投入，以為人力資源經(jīng)濟管理工作開展提供基礎(chǔ)保障。同時，企業(yè)領(lǐng)導及人力資源經(jīng)濟管理具體人員要轉(zhuǎn)變管理思想，樹立現(xiàn)代化經(jīng)濟管理理念，與時俱進推動人力資源經(jīng)濟管理創(chuàng)新改革發(fā)展，提高管理水平，激發(fā)經(jīng)濟管理優(yōu)勢，促進企業(yè)工作效率及效益快速提升。此外，企業(yè)要重視人力資源經(jīng)濟管理機制建設，從員工工作實際能力、發(fā)展需求等方面建立科學有效激勵機制，努力營造一個公平、公正、公開的內(nèi)部控制管理環(huán)境，強化員工能力、業(yè)務水平、人際交往等方面考核，為員工提供公平提升平臺及機會，以不斷推動企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展[1]。

（二）做好人才選拔招聘工作

對于初級團隊而言，其往往沒有專門進行工作人員選拔與招聘工作的策劃，這主要是由于企業(yè)和工作人員可能只是存在短期的雇傭關(guān)系，因此工作人員往往會出現(xiàn)責任意識不強、工作敷衍了事的情況，使得整體團隊的效率及產(chǎn)出量大幅下降。為有效避免上述情況出現(xiàn)，企業(yè)在進行新工作人員招聘的過程中，務必把人才是否與團隊理念相一致，能否有效融合，且愿意共同奮進當做一項招聘的硬性篩選指標，進而選用可以與企業(yè)相匹配，有與企業(yè)共同奮進創(chuàng)造經(jīng)濟效益意愿的人員到企業(yè)就業(yè)。在選拔與招聘工作人員時應當制訂一個周詳?shù)挠媱?，這主要是由于企業(yè)會與工作人員建立起長期的雇傭關(guān)系，并會選擇人才來進行開發(fā)與管理，這將會在很大程度上關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展。但企業(yè)通常都會在內(nèi)部來選擇該類人才進行培養(yǎng)，一方面能夠避免由外部招聘帶來的麻煩，一方面還能防止外部人員由于職業(yè)素養(yǎng)不高而給企業(yè)造成不必要的損失。對于關(guān)聯(lián)團隊，在招聘及建設人才隊伍時同樣需要制定一套全面合理的用人計劃。

（三）加強人力資源經(jīng)濟管理工作規(guī)劃與配置，提高隊伍凝聚力

首先，企業(yè)要重視人力資源經(jīng)濟管理工作規(guī)劃與配置工作，在實際工作中要立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標對人力資源經(jīng)濟管理工作進行規(guī)劃及配置，以有效保證人力資源配置科學合理性。其次，企業(yè)要結(jié)合實際發(fā)展情況適時調(diào)整人力資源，以實現(xiàn)人力資源隊伍優(yōu)化，從企業(yè)崗位實際職能需求出發(fā)招聘人才，強化人員經(jīng)驗、專業(yè)知識及技能等審核與考核，不斷推動企業(yè)人力資源壯大發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供有力人力資源保障。此外，企業(yè)在人力資源經(jīng)濟管理中應提高人力資源隊伍凝聚力[2]。企業(yè)應通過加強企業(yè)文化建設、關(guān)心員工生活、加強與員工交流溝通等方式不斷提高員工企業(yè)奉獻意識，提高人力資源隊伍凝聚力，從而促進企業(yè)更好更快發(fā)展。

（四）強化績效管理方式運用，提高工作效率與效益

績效管理是企業(yè)提高員工工作積極性的重要措施，其在企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理中也有重要應用優(yōu)勢。就整體而言，企業(yè)員工薪酬、績效考核等都是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，通過績效考核方式對這些方面進行優(yōu)化，能夠有效提高企業(yè)員工工作熱情及積極性，從而推動企業(yè)工作效率及經(jīng)濟效益等的提升。企業(yè)在運用績效考核方式中，一是要認識到績效管控工作的動態(tài)性，加強員工績效指導、績效規(guī)劃、績效考核及績效反饋等不同環(huán)節(jié)是一個動態(tài)的過程，二是要重視合理方式及績效考核制度運用，客觀地對員工工作表現(xiàn)情況等進行評價，三是科學確定績效考核指標。企業(yè)應當要結(jié)合自身內(nèi)部情況確定績效考核指標，通常需要對德能勤績等方面的考核進行細化，并對其實施量化考核。在實際考核時需要注重其具體范圍與內(nèi)容，盡量實現(xiàn)全方位、多層面的考核，同時要提高考核辦法、方案的可行性。四是合理確定考核周期。大部分企業(yè)都會把年終考核當作一項重要評價依據(jù)，其實該類考核方式與機制有著較多不足，而且實際考核所得結(jié)果不具代表性。因此企業(yè)應當做好考核周期的設置工作，做到定期考核，同時強化日?？己斯ぷ?，實現(xiàn)考核結(jié)果準確性的提升。日常工作中需要開展記錄與比較，利用考核日記來定期考核企業(yè)內(nèi)部每一個部門，而且需要根據(jù)相應部門的工作情況來確定其考核頻率。通常充分結(jié)合年度考核和日常考核則能夠大大提高考核的客觀性、公平性與有效性，確?？己四康牡靡詫崿F(xiàn)。五是要充分認識到人力資源管理工作的復雜性、艱巨性，在實際中要根據(jù)各項調(diào)整及變化對績效考核方式不斷進行優(yōu)化調(diào)整，以有效運用績效考核方式推動企業(yè)人力資源經(jīng)濟管理應用水平的提高，促進企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展[3]。新時代企業(yè)績效考核工作也應當積極創(chuàng)新，并朝著多元化的方向發(fā)展，以建設一個多層面、多角度的考核體制。這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)變以往的談話、問卷調(diào)查等考核方式，運用新的考核方案，如采取民主測評等方式，實現(xiàn)考核范圍的全覆蓋。

（五）優(yōu)化薪酬福利與約束機制

在人力資源管理中薪酬能夠直接反映為人的行為與價值，所以企業(yè)應注重薪酬福利與約束機制的構(gòu)建與優(yōu)化，確保人員行為的規(guī)范，并充分激發(fā)工作人員的主觀能動性，實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理水平的提高。在計算員工薪酬時，應保證實際使用計量方式的科學與合理性，盡可能使用多樣化的計量方式，如單純根據(jù)員工工作量及資質(zhì)來計算其薪酬，會使得薪酬制度公平性不高。因此企業(yè)應積極優(yōu)化人力資源監(jiān)管制度，促進人力資源經(jīng)濟管理工作的順利進行。此外，在建設合理的薪酬福利體系過程中，企業(yè)應合理增加員工的獎勵，將激勵作用突顯出來。對于收入較高的工作人員，需要對其形成相應的監(jiān)管與約束，利用有關(guān)管理制度對其實施管制，確保企業(yè)工作得以高效推進。

（六）構(gòu)建起合理的約束薪酬福利體制

首先，在進行企業(yè)人力資源管理時，薪酬制定的一個重要指標就是員工的產(chǎn)出。其中，個體產(chǎn)出較易進行有效衡量，而且人力資源專業(yè)水準相對較低，因此制定比較合理的薪酬計量條例即可，無須額外發(fā)放獎金來增加吸引力。對于初級與關(guān)聯(lián)團隊，因為通常難以量度個人的成果，所以其薪酬標準主要根據(jù)團隊總產(chǎn)出來制定。如無法準確計算總產(chǎn)出量，則需要結(jié)合員工的資質(zhì)及經(jīng)驗來確定具體標準。其次，對于部分和企業(yè)雇傭關(guān)系較短及初級團隊中只進行工資分配的員工，無須另外設置獎勵。對于建立長期雇傭關(guān)系及關(guān)聯(lián)性團隊企業(yè)應另外設置薪酬獎勵[4]。最后，對于初級團隊及企業(yè)內(nèi)部人力市場的工資不設附加值，對于關(guān)聯(lián)團隊及有約束的市場可設置附加值?？傊髽I(yè)在確定內(nèi)部薪酬標準時，不但要重視提高員工工作積極性而且還要能夠?qū)Σ糠志哂懈邔I(yè)性質(zhì)崗位的員工實行經(jīng)濟約束，利用考核來提高部分員工薪酬，或者淘汰部分與崗位要求不符的員工[5]。

（七）強化企業(yè)內(nèi)部控制工作

在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)要想獲得良好的發(fā)展離不開優(yōu)秀人力資源的支持，因此采取有效的人力資源管理方式顯得尤為重要。企業(yè)應在發(fā)展過程中逐步構(gòu)建起健全的人力資源管理體制[6]，實現(xiàn)對人員行為的規(guī)范與約束，充分調(diào)動其工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。而在此過程中做好人力資源經(jīng)濟管理是關(guān)鍵，這要求企業(yè)能夠深入分析人力資源管理的現(xiàn)狀，科學制定內(nèi)部管理制度，逐步強化管理與控制人力資源工作的力度，并且能夠在第一時間發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足，通過對內(nèi)部管理的規(guī)范，科學評估各個崗位的人才，全面掌握工作人員的特點及績效考核情況，實現(xiàn)科學配置崗位，讓不同層次的工作人員都能夠勝任其崗位工作，實現(xiàn)其工作效率的提高及企業(yè)運行效率的提升。

四、結(jié)語

總而言之，對于企業(yè)發(fā)展而言，人力資源經(jīng)濟管理起到了非常關(guān)鍵的作用，企業(yè)要想在競爭激烈的市場環(huán)境中獲得長足穩(wěn)定的發(fā)展，就應科學優(yōu)化與配置人力資源，合理運用人力資源經(jīng)濟管理工具，以便高效解決人力資源經(jīng)濟管理過程中所面臨的問題，進而推動企業(yè)更好的發(fā)展。

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