韓軍鋒

[摘要]改革開放以來，尤其是從黨的十四屆四中全會以來，我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整取得了喜人的成績，但在取得成績的同時與國際發(fā)達(dá)國家相比依舊存在諸多問題。為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，必須更好地推進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體中重要的活力來源，而人力資源管理又是企業(yè)管理的重要工作?；诖宋恼率紫确治隽爽F(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)，并整理出新時代人力資源管理思路，在此基礎(chǔ)上提出對應(yīng)的解決方案，以推進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，人力資源管理，挑戰(zhàn)和對策

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0058-03

新時代我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展在追求數(shù)量的同時對于發(fā)展質(zhì)量也提出了更高的要求，因此要對經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整。此過程對于作為我國市場經(jīng)濟(jì)重要組成部分的企業(yè)也提出了新要求，企業(yè)人力資源面臨著諸多挑戰(zhàn)。如何在新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境中使企業(yè)人力資源更適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求是當(dāng)下企業(yè)管理中的重點(diǎn)工作內(nèi)容。

一、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟(jì)全球化與文化多元化帶來的沖擊

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，世界范圍內(nèi)各國的經(jīng)濟(jì)往來越來越密切，國家與國家之間的企業(yè)人員流動也更為頻繁，為了節(jié)省企業(yè)市場交易成本，出現(xiàn)了更多的跨國企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部的員工也來自各個國家，這也對現(xiàn)階段的人力資源管理工作提出了不同于以往的要求。在此背景下跨文化交流在企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成為普遍存在的問題，文化觀念、工作理念、工作方式的不同會造成不同程度的沖突，為了更好地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)相關(guān)管理部門必須正視這一現(xiàn)狀，尊重不同國家工作人員的文化背景，在組織架構(gòu)、管理邏輯、管理制度、企業(yè)文化的設(shè)計及真正的管理過程中要緊跟企業(yè)發(fā)展變化進(jìn)行及時調(diào)整，以更好地推動企業(yè)的發(fā)展。此外還需要加強(qiáng)對本企業(yè)員工素質(zhì)的提升培訓(xùn)工作，面對跨國業(yè)務(wù)的快速發(fā)展及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，企業(yè)的組織架構(gòu)也更傾向于扁平化方向發(fā)展，工作方式也漸漸加大了線上辦公的頻率，這就要求企業(yè)員工能夠適應(yīng)新的辦公方式?；诖巳肆Y源管理部門要進(jìn)行及時的培訓(xùn)并提供必要的輔助工具幫助員工適應(yīng)這種變化趨勢，從而滿足企業(yè)發(fā)展的需要[1]。

（二）勞動力人口充足與高水平人才不足之間的矛盾

作為人口大國，中國在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展初期憑借著人力資源優(yōu)勢，獲得了快速發(fā)展機(jī)遇。然而，隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型升級，我國先前所擁有的勞動力資源優(yōu)勢逐漸消失。雖然擁有大體量的基礎(chǔ)勞動力數(shù)量，但其結(jié)構(gòu)卻不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后的發(fā)展，存在勞動力市場的供求結(jié)構(gòu)性失衡。人才供應(yīng)市場及人才需求市場存在一方找不到工作另一方找不到員工的情況。經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸向高科技、“智”造業(yè)方向發(fā)展，對于員工的素質(zhì)提出了更高的要求，需要有較高專業(yè)素質(zhì)水平的人才來推動新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。然而我國在擁有較大體量勞動力的基礎(chǔ)上，高端技術(shù)人才卻存在較大缺口，專業(yè)的職業(yè)技術(shù)人才也無法滿足高新企業(yè)發(fā)展的需求。整個人才市場的結(jié)構(gòu)性矛盾嚴(yán)重，對于企業(yè)人力資源招聘也帶來了很多困難。

（三）老齡化及人口紅利消失帶來的挑戰(zhàn)

當(dāng)前形勢下，我國人口基數(shù)大，出生率低，這也就導(dǎo)致了人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)。人口的老齡化問題日益加劇，勞動力數(shù)量不斷下降成為我國發(fā)展面臨的一大難題。同時，在城市化進(jìn)程中，出現(xiàn)農(nóng)村人口不斷向城市遷移的趨勢，農(nóng)村出現(xiàn)空心化的問題，城市發(fā)展所儲備的農(nóng)民工資源后續(xù)存在嚴(yán)重不足，城市用工短缺使得招聘工作人員的平均成本逐步提升，企業(yè)所能享受的人口紅利越來越少。經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能再簡單依靠人口紅利來完成，對于企業(yè)的核心競爭力及發(fā)展提出了更高要求，必須改變經(jīng)濟(jì)增長方式，正視現(xiàn)階段勞動力整體短缺的現(xiàn)象，在勞動力成本大幅提升的背景下充分發(fā)揮人力資源管理的作用，在重視員工需求的基礎(chǔ)上更大程度發(fā)揮企業(yè)員工的功能。

（四）經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對高素質(zhì)勞動力資本的需求

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整后國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展要轉(zhuǎn)變主要增長方式，從原來的注重數(shù)量的粗放型增長轉(zhuǎn)變?yōu)榧s式的高質(zhì)量增長，對于企業(yè)發(fā)展也提出新要求。在新的市場競爭環(huán)境下，培育核心競爭力至關(guān)重要，不能再依靠傳統(tǒng)的低價來獲取市場，而需要有獨(dú)特的不可取代的優(yōu)勢。在此背景下需要企業(yè)的產(chǎn)品具有不可替代性，必須增強(qiáng)創(chuàng)新力度，這就需要積極引入高素質(zhì)人才并將其安排在合適的工作崗位上，充分發(fā)揮其對于企業(yè)創(chuàng)新能力提升的作用，從而研發(fā)出更符合市場需求的更具科技含量的產(chǎn)品，增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。

二、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理的思路

（一）把握經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的時代潮流

人力資源工作是一項敏感性強(qiáng)的綜合性工作，容易受到企業(yè)內(nèi)外部不同的政治、經(jīng)濟(jì)等環(huán)境因素的影響，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整這個大背景下，各企業(yè)人力資源管理部門必須對外部的環(huán)境變化進(jìn)行及時的了解，包括人才政策、人力資源供求情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、薪酬體系等因素，根據(jù)時代發(fā)展潮流，認(rèn)真分析企業(yè)現(xiàn)階段及未來人力資源管理可能面臨的挑戰(zhàn)及機(jī)遇，以此對企業(yè)的人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)、配置進(jìn)行調(diào)整，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境的匹配，順勢而為實現(xiàn)更大發(fā)展[2]。

（二）明確宏觀、微觀層面人力資源管理基本任務(wù)

新環(huán)境下人力資源管理工作的改善不只是單獨(dú)的一家企業(yè)可以完成的，需要從宏觀及微觀兩個層面同步進(jìn)行，才能實現(xiàn)人力資源工作的順利開展。在宏觀層面，主要是國家要積極發(fā)揮自身的引領(lǐng)作用，根據(jù)社會人才供求市場的實際情況及經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，制定相應(yīng)的人才政策，通過教育傾斜、薪酬調(diào)整、行業(yè)支持等具體的政策減少勞動力供求市場之間的信息不對稱情況，創(chuàng)造更多的就業(yè)崗位并提高勞動力素質(zhì)實現(xiàn)人才供給的結(jié)構(gòu)性平衡，并以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的良性調(diào)整及社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。在微觀層面，各企業(yè)要根據(jù)國家大政方針的指引，對企業(yè)內(nèi)的人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度進(jìn)行及時的調(diào)整，對包括崗位設(shè)置、員工培訓(xùn)、薪酬激勵體系等在內(nèi)的工作模塊進(jìn)行及時的完善，以實現(xiàn)人崗匹配，最終由點(diǎn)及面實現(xiàn)整個人才市場的良性循環(huán)發(fā)展。

三、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)人力資源管理應(yīng)對挑戰(zhàn)的策略

（一）構(gòu)建以人為本的激勵體系

在企業(yè)人力資源管理理論發(fā)展過程中，人本管理思想由于其特殊優(yōu)勢能充分發(fā)揮人才的主觀能動性已逐漸成為主流，企業(yè)在發(fā)展過程中若想實現(xiàn)更好的發(fā)展，必須堅持以人本思想為指導(dǎo)理念開展工作。企業(yè)管理層必須在思想觀念上認(rèn)同這一理念，轉(zhuǎn)變原先的將勞動力作為普通的生產(chǎn)要素的觀念，減少傳統(tǒng)的數(shù)量化的成本收益衡量，將人才視為企業(yè)內(nèi)最具主觀能動性且最容易創(chuàng)造核心競爭力的優(yōu)勢資源。同時，在正確理解人力資源的作用后建立合適的激勵體系，將物質(zhì)激勵手段與非物質(zhì)激勵手段進(jìn)行有效結(jié)合，根據(jù)崗位的不同性質(zhì)，合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資與績效工資之間的比例，以此更好地發(fā)揮績效工資的激勵作用。此外在非物質(zhì)激勵手段方面，要重視企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，從而更有利于讓員工主動發(fā)揮能動性，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)運(yùn)作中，提高企業(yè)經(jīng)營效率[3]。

（二）建立科學(xué)的薪酬管理體系

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，也是員工能直接感知到的對于其提供勞動價值的衡量，其體系設(shè)計科學(xué)與否直接影響員工滿意度。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的參考已不再局限于國內(nèi)同行業(yè)市場還擴(kuò)大至國際勞動力市場，以此企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理體系。首先企業(yè)管理部門要科學(xué)衡量人才的市場價值，以此為基礎(chǔ)制定與其價值相符的薪酬水平，以達(dá)到激勵的目的。在此環(huán)節(jié)需要相關(guān)人員對人才即將工作的崗位進(jìn)行科學(xué)的分析，根據(jù)企業(yè)在市場同行業(yè)所在的位置以及崗位要求，選擇合適的參考薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)內(nèi)同等崗位的薪酬是取高于或接近市場平均值。其次要綜合考慮企業(yè)在不同區(qū)域以及不同發(fā)展階段的實際情況，若企業(yè)在發(fā)展初期則可采用高提成的薪酬結(jié)構(gòu)來吸引人才入駐。最后要實現(xiàn)薪酬體系的公平性與競爭性，公平性是指在企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平公平，這種公平不是指所有同性質(zhì)崗位的薪酬一樣絕對公平，而是要根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度大小來確定薪酬，以保證薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。競爭性是指企業(yè)薪酬水平在同行業(yè)市場上具有競爭力，在同等工作性質(zhì)的情況下，企業(yè)薪酬水平不能低于市場水平，以此減少人才流失及員工離職帶來的成本。

（三）充分運(yùn)用信息技術(shù)提高員工決策力和執(zhí)行力

信息化時代背景下，信息技術(shù)在企業(yè)運(yùn)營中也發(fā)揮了越來越重要的作用，企業(yè)的人力資源組織架構(gòu)也由此發(fā)生了變化，更傾向于扁平式的便于交流的組織架構(gòu)，在這種組織架構(gòu)下企業(yè)員工之間的交流更為頻繁，需要人力資源管理部門提供更為開放的辦公及學(xué)習(xí)空間，工作的具體分工也更為詳細(xì)，項目團(tuán)隊內(nèi)每一位員工的職責(zé)更加清楚，需要組織內(nèi)員工能夠發(fā)揮決策力和執(zhí)行力，從而更好地完成工作。同時信息技術(shù)的普及對于辦公形式也產(chǎn)生了更多的變化，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)越來越多的應(yīng)用于員工之間的交流與工作，也讓企業(yè)更容易獲取外界信息，企業(yè)人力資源管理的影響因素也越來越多，人力資源管理觀念和理念更新隨之加快，因此在信息化時代背景下企業(yè)管理部門要緊抓時代潮流，及時更新企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理理念，以此適應(yīng)新形勢下的企業(yè)發(fā)展。

（四）構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，維護(hù)勞動者合法權(quán)益

勞動關(guān)系是員工與用人單位之間建立的法律關(guān)系，企業(yè)處理好勞動關(guān)系能夠大幅減少勞動爭議的出現(xiàn)從而建立更加穩(wěn)固的企業(yè)文化。在新的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整中企業(yè)對于高水平人才的依賴越來越強(qiáng)，如何提高員工滿意度留住人才是當(dāng)代人力資源管理中面臨的主要問題。鑒于此在人力資源管理中，要挖掘員工需求并以人文關(guān)懷為指導(dǎo)，關(guān)注員工的心理及精神需求，增強(qiáng)與員工之間的溝通，及時發(fā)現(xiàn)其對于企業(yè)管理工作中不滿意的地方并依據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整，從而構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。此外和諧的勞動關(guān)系也是企業(yè)履行社會責(zé)任的體系，員工作為企業(yè)重要的生產(chǎn)要素，在運(yùn)營過程中要重視員工的成長，對于其在工作過程中享受的各項合法權(quán)益均予以保護(hù)及執(zhí)行，使員工成為企業(yè)的一部分，實現(xiàn)兩者和諧共同促進(jìn)發(fā)展。

（五）發(fā)揮人力資源的作用

人力資源始終是企業(yè)發(fā)展最具能動性的資源，也是企業(yè)贏得市場競爭力的關(guān)鍵所在。在市場競爭越發(fā)激烈的今天，正視人力資源對企業(yè)的作用是關(guān)鍵所在，尤其是高水平人才的保有率更直接影響企業(yè)的市場競爭力。人力資源涵蓋六大模塊，必須建立一個系統(tǒng)高效的體系才能更好地發(fā)揮人力資源的作用。首先在人力資源規(guī)劃方面，要依據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)及中長期規(guī)劃，進(jìn)行合理的崗位設(shè)計及崗位職責(zé)說明，在能滿足企業(yè)運(yùn)營的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力成本的最優(yōu)化。其次是在人才招聘上，企業(yè)應(yīng)擴(kuò)展招聘渠道，依托經(jīng)濟(jì)全球化的背景，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營范圍從節(jié)省市場交易成本出發(fā)，在各國各地區(qū)建立自己的人才招聘渠道及人才儲備庫，以滿足企業(yè)發(fā)展需要。另外要做好人才的培訓(xùn)與開發(fā)工作，信息化的背景下需要企業(yè)形成一種學(xué)習(xí)機(jī)制，針對外部市場日新月異的變化，對企業(yè)內(nèi)部的高素質(zhì)人才必須為其創(chuàng)造在職升級發(fā)展的空間，實現(xiàn)企業(yè)育人的目標(biāo)，在提高人才水平的基礎(chǔ)上更好地為企業(yè)服務(wù)，也能實現(xiàn)宏觀層面上人才市場水平的提升。在績效管理及薪酬福利管理模塊需要企業(yè)人力資源能夠制定科學(xué)合理且具有激勵性的體系，以此留住人才。最后在勞動關(guān)系管理上，要隨時關(guān)注員工與企業(yè)之間的關(guān)系，將兩者視為互相促進(jìn)的整體，堅持以人為本開展關(guān)系協(xié)調(diào)工作。人力資源管理是一項復(fù)雜的工作，其面對的對象各具特色且靈活多變，需要管理層在開展相關(guān)工作時正視人力資源的作用，從六大模塊出發(fā)，做好各項工作，將資源轉(zhuǎn)化為資本促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整對我國市場經(jīng)濟(jì)及企業(yè)的發(fā)展都提出了新的要求，為更好地在新環(huán)境下贏得更多競爭力，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時，需要直面由于大環(huán)境的變化而帶來的各項挑戰(zhàn)，構(gòu)建更為科學(xué)合理的管理體系，從人力資源六大模塊出發(fā)實現(xiàn)選人—用人—育人—留人的全面發(fā)展，從而更好地發(fā)揮人力資源對于企業(yè)發(fā)展的作用。

參考文獻(xiàn)：

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