劉俊

【摘? 要】現(xiàn)代人力資源管理方法愈發(fā)多元化，對于醫(yī)院這種大型機(jī)構(gòu)而言，需要根據(jù)醫(yī)院的工作特性和組成人員進(jìn)行針對性管理，加強(qiáng)隊伍建設(shè)，建立健全人力資源信息庫，對醫(yī)生、護(hù)士的信息資料進(jìn)行錄入，實現(xiàn)管理的實效性和便捷化。當(dāng)前，醫(yī)院人力資源管理體系不健全，薪酬績效考核機(jī)制存在漏洞，人力資源管理體制存在形式化傾向，導(dǎo)致管理效果降低。論文就醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化管理措施進(jìn)行分析探究。

【Abstract】Modern human resources management methods are becoming more and more diversified. For such a large organization as a hospital， it is necessary to carry out targeted management according to the working characteristics and component members of the hospital， strengthen the team construction， establish and improve the human resources information database， and input the information material of doctors and nurses， so as to realize the effectiveness and convenience of management. At present， the hospital human resources management system is not perfect， there are loopholes existing in the salary performance appraisal mechanism， and the human resources management system has a tendency to formalize， which leads to the reduced management effect. This paper analyzes and explores the current situation of hospital human resources management and optimization management measures.

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人力資源管理;現(xiàn)狀;管理措施

【Keywords】hospital; human resources management; current situation; management measures

【中圖分類號】R197.322? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）06-0023-02

1 引言

人們的生活離不開醫(yī)療體系的建設(shè)，每個人在一生中都會有疾病的困擾，因此，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)建設(shè)，提升我國醫(yī)療水平是當(dāng)前城市化建設(shè)的必然趨勢。我國醫(yī)療行業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要階段，融合信息技術(shù)不斷創(chuàng)新醫(yī)療模式，滿足人們的看病需求。雖然醫(yī)療工作的效率得以提升，但是當(dāng)前醫(yī)患矛盾仍然存在，許多醫(yī)患糾紛問題頻發(fā)，導(dǎo)致醫(yī)患之間的關(guān)系緊張化。導(dǎo)致這一問題的根本原因之一在于人力資源管理，醫(yī)院沒有完善的管理體制，對于醫(yī)護(hù)人員資料統(tǒng)計和人力資源合理化分配不科學(xué)，部分工作落實不到位，造成患者及家屬的滿意度大大降低。

2 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 人事管理體制僵化

醫(yī)院人事管理主要是通過行政干預(yù)，特別是對于公立醫(yī)院來說，醫(yī)護(hù)人員的晉升機(jī)制和薪酬政策大多是圍繞工齡長短實施的，工齡長、歲數(shù)大的醫(yī)護(hù)人員可以優(yōu)先被考慮崗位晉升，這對于其他優(yōu)秀的年輕醫(yī)護(hù)人員而言不夠公平，很多擁有先進(jìn)技術(shù)和豐富經(jīng)驗的年輕員工被限制了晉升空間，導(dǎo)致大量年輕醫(yī)護(hù)人員流失。人事管理體制僵化，慣用傳統(tǒng)的薪酬體制，無法滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，不利于現(xiàn)代醫(yī)療水平的提升。

2.2 績效考核制度和薪酬制度不完善

當(dāng)前，公立醫(yī)院的績效考核制度不夠規(guī)范，大多還是采用統(tǒng)一的績效考核制度進(jìn)行考核，不同崗位的醫(yī)護(hù)人員工作量與工作難度不同，因此，統(tǒng)一的考核方式無法做到公平公正，績效考核缺乏針對化和人性化，員工不滿聲音逐漸增多。薪酬一直是影響員工工作積極性的主導(dǎo)因素之一，因此，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中如何進(jìn)行薪酬機(jī)制的建立，是影響醫(yī)護(hù)人員工作積極性的主要因素。當(dāng)前，薪酬高低普遍取決于職位資歷，忽視了基層員工的貢獻(xiàn)率，極易造成人才流失現(xiàn)象。

2.3 人力資源管理的信息化水平不高

當(dāng)前，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式較為落后，傳統(tǒng)的文檔管理模式容易造成資料混亂，對于員工數(shù)量較多的公立醫(yī)院而言管理難度大大增加，缺乏對現(xiàn)代信息化技術(shù)的應(yīng)用，員工信息及醫(yī)療信息無法實時共享，人員調(diào)動及資料變動煩瑣，人力資源管理部門需要大量人力，造成不必要的成本增加，管理效率降低。

2.4 員工培訓(xùn)體系不健全

醫(yī)療機(jī)構(gòu)需要用到大量的醫(yī)療器械設(shè)備，醫(yī)學(xué)知識也在不斷地革新，現(xiàn)代化醫(yī)療水平不斷提升，醫(yī)護(hù)人員需要實時進(jìn)行學(xué)習(xí)，提升自己的專業(yè)能力，強(qiáng)化自己的責(zé)任意識，這是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的必然要求。當(dāng)前，醫(yī)療培訓(xùn)體系不夠完善，培訓(xùn)方式較為傳統(tǒng)單一，培訓(xùn)時間較短，培訓(xùn)內(nèi)容局限化，導(dǎo)致員工無法快速掌握最新技術(shù)，對于新型設(shè)備的操控能力較為欠缺。醫(yī)院目前的培訓(xùn)系統(tǒng)更多注重業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)，對醫(yī)護(hù)人員的責(zé)任意識與集體榮譽(yù)方面的培養(yǎng)較為薄弱。

2.5 缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，人才儲備不足

醫(yī)療行業(yè)缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，對于年輕且學(xué)位高的醫(yī)護(hù)人才的吸引政策較為單一，與高校之間沒有進(jìn)行全面合作，晉升機(jī)制和薪酬機(jī)制在實習(xí)醫(yī)護(hù)人員方面缺乏有利條件，集體文化的塑造較差，醫(yī)護(hù)人員的集體榮譽(yù)感和歸屬感較為薄弱，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象頻發(fā)，人才儲備較為匱乏。

3 醫(yī)院人力資源的優(yōu)化管理措施

3.1 優(yōu)化選拔制度和晉升制度

醫(yī)院的內(nèi)部選拔晉升機(jī)制需要根據(jù)科室部門的特殊性進(jìn)行針對化建設(shè)，采用相對公平公正的方法進(jìn)行晉升候選人的選擇，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展方向和各部門之間的現(xiàn)狀選擇最適合醫(yī)院發(fā)展需要的人員進(jìn)行崗位晉升，促進(jìn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時，需要加強(qiáng)招聘引才機(jī)制的建設(shè)，吸引先進(jìn)技術(shù)人才，招聘經(jīng)驗充足或思想意識先進(jìn)的優(yōu)秀醫(yī)護(hù)人員擔(dān)任重要崗位，加強(qiáng)新上崗人員的培訓(xùn)，使其快速與崗位融合，加強(qiáng)對其進(jìn)行業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的考核，提升晉升機(jī)制的合理性。

3.2 革新績效考核制度和薪酬制度

績效考核與薪酬制度是醫(yī)護(hù)工作人員非常重視的部分，因此，針對龐大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)展開針對性的考核機(jī)制建設(shè)，不同崗位人員的考核方式和考核內(nèi)容不同，對管理人員進(jìn)行管理意識及方法的監(jiān)督考核，通過對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行技術(shù)考試、突發(fā)狀況測試、病例處理全過程監(jiān)測等方式，結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃方向進(jìn)行考核機(jī)制的調(diào)整，用績效獎金的方式進(jìn)行激勵，從而激發(fā)醫(yī)護(hù)人員工作熱情，提升醫(yī)護(hù)人員的實際工作效率。薪酬待遇方面不僅要按照貢獻(xiàn)進(jìn)行薪酬的提升發(fā)放，還要設(shè)置成長機(jī)制，隨著工齡的不斷增長，基礎(chǔ)底薪也要科學(xué)增加，對外地醫(yī)護(hù)人員提供房屋補(bǔ)助和交通補(bǔ)貼，增加適當(dāng)?shù)母＠臻g，從物質(zhì)和精神兩方面進(jìn)行激勵，提升全員的歸屬感。

3.3 優(yōu)化創(chuàng)新信息化管理模式

優(yōu)化創(chuàng)新管理方式，改變傳統(tǒng)的管理模式，融合現(xiàn)代信息化技術(shù)，建立完善的人力資源信息化管理系統(tǒng)，對員工資料進(jìn)行采集分類保存，做好人員調(diào)動的檔案管理，并加強(qiáng)遠(yuǎn)程教育，通過新媒體設(shè)備進(jìn)行員工的業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，打破空間和時間的束縛，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員與行政部門之間的交流，了解醫(yī)護(hù)人員的需求，做好后方的支持工作。

3.4 健全培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的業(yè)務(wù)能力和責(zé)任意識

建立健全培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向進(jìn)行人才儲備，加強(qiáng)員工的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，重視員工的責(zé)任意識教育，宣傳醫(yī)院集體文化，實行“重視培養(yǎng)，善用人才”的健康模式。采用現(xiàn)代數(shù)據(jù)管理和多媒體培訓(xùn)的方式，實現(xiàn)培訓(xùn)的簡便化，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員和管理人員的專業(yè)知識能力教育，并加強(qiáng)其溝通能力和責(zé)任意識等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部知識理念的宣傳引導(dǎo)，從而獲得良好的培訓(xùn)效果。

3.5 建立良好的招聘機(jī)制，加強(qiáng)人力資源儲備

建立良好的招聘機(jī)制，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部用人需要進(jìn)行相關(guān)崗位的招聘，加強(qiáng)招聘流程的優(yōu)化。在人事部門進(jìn)行初試后要與招聘崗位的管理人員進(jìn)行溝通，了解面試人員的基本情況，并由崗位的管理人員進(jìn)行復(fù)試，考核其專業(yè)能力，了解其發(fā)展規(guī)劃和意識理念，從而確保招聘人員符合醫(yī)院儲備人才的需求。加強(qiáng)人才資源儲備，為醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃奠定堅實基礎(chǔ)。

3.6 加強(qiáng)黨管人才，發(fā)揮黨員隊伍作用

加強(qiáng)黨管人才建設(shè)，以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，發(fā)揮黨員隊伍的模范帶頭作用，帶動其他醫(yī)護(hù)人員的自我學(xué)習(xí)與自我管控意識，提高集體榮譽(yù)感，了解自己的使命，在今后的醫(yī)療工作中弘揚白衣天使職業(yè)精神，保障人民生命健康，構(gòu)筑國家健康的重要防線。

4 結(jié)語

醫(yī)院人力資源管理工作較為復(fù)雜，醫(yī)療科室較多，每個科室分為不同的小組，醫(yī)生、護(hù)士人數(shù)較多，實習(xí)醫(yī)生和實習(xí)護(hù)士還需要進(jìn)行不同科室的短時間調(diào)動，因此，行政部門在進(jìn)行人員資料統(tǒng)計及人資管理工作中容易出現(xiàn)疏漏，管理難度較大。加強(qiáng)人力資源管理方式的優(yōu)化創(chuàng)新，制定完善的激勵機(jī)制，革新薪酬績效考核制度，通過動態(tài)監(jiān)督管理的方式，將責(zé)任落實到醫(yī)護(hù)人員個人，提高其責(zé)任意識，保障醫(yī)護(hù)工作的健康開展。加強(qiáng)對員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，建立全面的培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)流程，加強(qiáng)對員工的業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)，建立科學(xué)的招聘機(jī)制，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)儲備，建立黨員管理隊伍，培養(yǎng)優(yōu)秀的黨管人才，按照我黨政策進(jìn)行規(guī)范管理，滿足我國發(fā)展的根本需要。

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