張文婷

(福建省科技館，福建 福州 350005)

科技館(Science and Technology Museum)主要通過常設(shè)和短期展覽，以激發(fā)科學興趣、啟迪科學思維為目的，以參與、體驗、互動性的展品及輔助性展示手段，對公眾進行科普教育，同時也可舉辦其他科普教育、科技傳播和科學文化交流活動，是政府為向社會公眾普及自然科學常識、提高科技素養(yǎng)而開辦的公益性教育展覽機構(gòu)。黨和國家歷來重視公民科普的重要性，科技館在其中占有重要地位。2018年，科技部引智司對全國31個省(自治區(qū)、直轄市)和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團進行了科普統(tǒng)計數(shù)據(jù)調(diào)查，截至當年年底，國內(nèi)(不含港、澳、臺地區(qū))各類科技館、科技博物館、科普場所共計1461個，其中293個地級市城市、31個省級城市均設(shè)有科技館，8.92億人次參加各類科普活動[1]。這些科普活動場所承擔著提升社會公眾科學素養(yǎng)、滿足文化需求的重任，成為了弘揚科學理念、普及科技常識、樹立正確發(fā)展觀的重要場所和平臺。

1 科技館教育功能概述

從社會屬性來看，科技館作為政府開辦的社會公益型組織，主要職能是開展大眾化的科普教育活動。就科普的工作形式來看，一般有現(xiàn)場講解示范、科普活動策劃、展示物品設(shè)計開發(fā)等，這也是科技館開展科普教育活動最常見的組織形式，以實物展示為媒介，與現(xiàn)場公眾互動體驗。從這一點上看，科技館的教育功能是貫穿日常展覽工作不可或缺的重要環(huán)節(jié)之一，特別是伴隨全民科技素養(yǎng)的提升，獲取信息數(shù)據(jù)的渠道多元化，科技館開展科普教育的主客觀難度越來越大，傳統(tǒng)、單向的教育方式已無法滿足受眾的信息需求，要求科技館不斷改革創(chuàng)新，改善科普工作方式，以更加符合社會進步、公眾品味的方式來普及科技知識。

因此，科技館教育功能已成為科技知識和社會民眾之間的溝通橋梁，它是科普工作的一線窗口和重要部位，直接面向受眾，既是實施者，也是實現(xiàn)者，是科技館社會公益性得以體現(xiàn)的核心組成部分之一。

2 科技館展教人才隊伍建設(shè)存在的主要問題

聯(lián)合國1987年頒布的《科技博物館建設(shè)標準》，分別對發(fā)達國家、發(fā)展中國家和欠發(fā)達國家科技博物館的人員配備、場地建設(shè)、設(shè)施配備給出了相應(yīng)的數(shù)據(jù)說明。從文件數(shù)據(jù)和科技館展教人才隊伍設(shè)置看，面積在6000m2、常設(shè)面積3000m2的中型綜合類科技館，至少要有20名以上的工作人員從事教育崗位工作[2]。然而，一般一個省級科技館的人員配備標準和館內(nèi)建筑面積標準的比例在1∶400左右，正常6000m2的科技館編制人數(shù)在15～20人左右，標準中的20個人顯然已經(jīng)接近1個科技館行政人員、后勤人員和教育人員的總和了[3]。在這種情況下，國內(nèi)科技館一般采取政府購買服務(wù)的形式招聘編外人員，這些人員分布在行政、展教、后勤等各個崗位，在一定程度上緩解了科技館人員不足的客觀問題。但編外人員的待遇受限，崗位目標及個人職業(yè)前景發(fā)展不明確，人員流動性相對也較大，相較而言，科普教育的服務(wù)質(zhì)量得不到保障，功能弱化問題普遍存在。

2.1 崗位規(guī)劃與實際設(shè)置有偏差

《科學技術(shù)館建設(shè)標準》對專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量專門進行了規(guī)范，數(shù)量上不少于總編制的65%～75%。比如，展教人員的崗位可以設(shè)置成講解員、高級講解員、主管和領(lǐng)導4個層級，其中最主要的崗位是講解員和高級講解員，高級講解員則相當于講解員的高級職稱。從理論上看，該類人員一般專業(yè)要求會比較高，但從現(xiàn)實看并非如此。部分人員上崗時并非專業(yè)對口，還部分存在“以人填崗”的現(xiàn)象。很多人員對科普展教崗位體現(xiàn)出來的專業(yè)性感到迷茫，專業(yè)和職業(yè)發(fā)展前景不明朗，再加上公益類事業(yè)單位普遍薪酬水平不高，得不到應(yīng)有的社會關(guān)注。主觀能動性的受限，極大制約了科技館科普功能的實現(xiàn)，限制了整體展教質(zhì)量的提升。

2.2 規(guī)范制度與實際執(zhí)行有偏差

科技館展教崗位面向社會公眾開放，需要有一整套的制度體系對一線工作人員的行為舉止進行約束和規(guī)范。從科技館的工作環(huán)境來看，它屬于公益事業(yè)單位，按照政府機構(gòu)的管理制度來管理必然會存在相應(yīng)的問題。還是以展教人才聘用為例，事業(yè)單位的人員進出渠道嚴格規(guī)范，需要一系列自上而下的規(guī)范手續(xù)，時間周期較長，特別是嚴格按照編制數(shù)量招人，不能超出界限。然而，這種適合公務(wù)員入職的行政式招考模式并不一定適合公益單位的一線專業(yè)人才招聘，繁瑣的手續(xù)和過長的周期使得展教專業(yè)人員難以得到有效補充。另外，事業(yè)崗位也在部分程度上缺乏激勵機制，工作人員的工作自覺性和積極性難以得到有效發(fā)揮，展教的職能作用不明顯。

2.3 科普業(yè)務(wù)與人才支撐有偏差

對于科技館的實踐操作而言，科普展教一般是以專屬主題或?qū)I(yè)專題展開，其內(nèi)容不涉及單位專業(yè)，而是包含了方方面面的、各個領(lǐng)域的科普集合。這種面面俱到的操作方式和表現(xiàn)形式很難以某一專業(yè)領(lǐng)域來界定,要求從業(yè)人員有較豐富的綜合性知識。可見在當前形勢下，對科普展教人員的素質(zhì)要求是比較高的，對類似人員的引進也是有較高要求。在現(xiàn)階段尋求一種與科技館崗位需求相適應(yīng)的科普展教人才多元化、系統(tǒng)性、長期性的專業(yè)培訓，顯得尤其重要。

3 優(yōu)化科技館展教人才隊伍建設(shè)的應(yīng)對舉措

科技館展教人才隊伍建設(shè)與管理的優(yōu)化要有針對性。從上文分析看，展教人才隊伍的建設(shè)與管理應(yīng)該以制度建設(shè)為根基進行創(chuàng)新性的資源挖掘，確保人盡其才、各盡其能。借鑒國外科技館的績效管理模式，按照國內(nèi)科技館現(xiàn)有的運行模式，筆者認為，作為公共服務(wù)機構(gòu)的科技館，其管理模式采用的是責任目標管理法，即以績效管理為主，行政干預為輔的方法展開運營[4]。該方法摒棄了行政管理“一鍋粥”的做法，將外部的行政手段和內(nèi)部的績效管理相結(jié)合，以競爭促上崗，人員調(diào)配不受資歷限制，而以崗位業(yè)績定輸贏，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢作用，引導個人與團隊相互整合，確保平臺發(fā)揮明顯作用。

3.1 建立科學規(guī)范的人才培養(yǎng)管理制度

經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建設(shè)，從科技館展教人才建設(shè)來看，底層的“經(jīng)濟基礎(chǔ)”則應(yīng)該是科學規(guī)范的人才培養(yǎng)管理制度。從管理體系和能力水平來看，相對健全的制度體系，對于提升科技館治理能力、發(fā)揮更大社會效益有著積極的作用。對科技館來說，可以從領(lǐng)導層著手，統(tǒng)籌規(guī)劃制訂科技館發(fā)展的中遠期計劃，特別是對教育人才隊伍的系列管理，包含引進、培訓、競爭、考核、晉升、獎懲等機制，從日常工作和重大活動等方面進行一線考察，不以學歷、資歷論成敗，只以工作能力和實際業(yè)績定輸贏。同時自下而上地制定目標責任制，每名工作人員應(yīng)有對自身崗位的目標規(guī)劃，每個部門有各自的目標任務(wù)，每名領(lǐng)導有各自的分管目標，通過層層的管理，以實現(xiàn)管理目標。以人才評價的制度為例，科技館可以從不同的環(huán)節(jié)、不同的角度進行一線考評，如可以通過上級、本級和外部監(jiān)督考評機制來進行考評，其中，上級指的是上級業(yè)務(wù)部門的考評，本級即館內(nèi)領(lǐng)導對人員隊伍的考察，外部監(jiān)督則是聘用專業(yè)的人力資源測評機構(gòu)對館內(nèi)服務(wù)質(zhì)量進行評價。通過這種考評機制，及時發(fā)現(xiàn)問題，獎優(yōu)罰劣，把展教人才隊伍的活力激發(fā)起來，建立起一支素質(zhì)高、活力強的教育人才隊伍。

3.2 建立科技館展教人才隊伍培養(yǎng)機制

科技館展教人才隊伍的培養(yǎng)，必須立足本職崗位需求，形成近期、中期和長期的培養(yǎng)機制。首先要制訂完善人才培養(yǎng)方案，包括對館內(nèi)人員數(shù)量、質(zhì)量情況的分析，培養(yǎng)目標的構(gòu)建、培訓模式、發(fā)展途徑、人才晉升等方面的規(guī)劃，從教育崗位人員的實際需求出發(fā)，以內(nèi)生動力為驅(qū)動，引導他們增強學習培訓的積極性和主動性。其次要拓展多元化的培訓渠道。以全日制學習和在職學習的模式并行發(fā)展，全日制就是鼓勵館員參加專業(yè)教育，提升學歷學位層次，在職學習則是以各種中、短期的專題培訓為主，以尋求館員在某一方面素質(zhì)的專項突破。最后，則是編寫崗位培訓教材(參考材料)，逐步形成理論與實踐相結(jié)合的科技館內(nèi)培訓文化，營造自主學習氛圍。當然，從長遠來看，可以和教育部門溝通協(xié)調(diào)，嘗試在大學教育中設(shè)立科技教育專業(yè)，培養(yǎng)專業(yè)人才，也可以借助主管部門和社會力量，在全國范圍內(nèi)建立科技培訓中心，對科技館教育人才開展崗位業(yè)務(wù)培訓，既促進知識的更新循環(huán)，也提升自身的崗位素養(yǎng)。

3.3 建立多元化的人才激勵機制

人才激勵機制的建立，對應(yīng)的是展教人才隊伍績效能力的考評分析。最基本的激勵形式是通過搭建各種比賽平臺、展覽平臺，以展促學、以評促學，提升展教人才隊伍的能力素質(zhì)。從目前的科普模式來看，主要有輔導員大賽、活動展評、項目基金會等。從目前的實踐情況來看，科技館展教人才隊伍要實現(xiàn)一個質(zhì)的飛躍，首先要積極參加國內(nèi)的這些項目活動，形成積極競爭的激勵機制，起到示范引領(lǐng)的作用，培養(yǎng)出一批金牌輔導員、名師達人。對于科技館本身來說，要鼓勵教育館員積極參賽，把賽事結(jié)果和館員的晉升考評、職稱評聘掛鉤，在精神和物質(zhì)方面雙獎勵，從利益驅(qū)動和職業(yè)榮譽上強化獎勵機制。另外，前文也曾提及過，科技館本身編制數(shù)量有限，在職展教崗位人員滿足不了實際工作需求，聘用人員又實現(xiàn)不了“同工同酬”的薪資待遇?；诖隧椩?，建立區(qū)分層次、人人有別的激勵機制是極為必要的，比如，健全科技館展教系列職稱體系，制定相應(yīng)的評價指標體系，真正把勝任本職工作的人員挑選出來，以職稱等級來彌補編制不夠、薪資不足等問題，從而穩(wěn)定展教人才隊伍，真正實現(xiàn)以人為本的目的。