劉晗

摘要：薪酬管理對(duì)企業(yè)的成功發(fā)展是不可或缺的。在一定程度上可以提高員工的積極性。將激勵(lì)理論合理運(yùn)用在企業(yè)薪酬管理中，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性有很大積極作用。文章首先對(duì)激勵(lì)理論和薪酬管理的內(nèi)容進(jìn)行闡述;其次，具體指出激勵(lì)理論所包含的馬斯洛需求層次理論、公平理論在薪酬管理中的實(shí)施對(duì)策，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;激勵(lì)理論;馬斯洛需求層次理論;公平理論

一、前言

當(dāng)今，經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)若想在這種優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷優(yōu)化自身的管理制度。目前，很多企業(yè)為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在管理過(guò)程中借鑒激勵(lì)理論。然而，激勵(lì)理論在薪酬管理這一分支中的具體應(yīng)用被許多企業(yè)忽視了。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)員工個(gè)人的工作積極性和員工間的相互關(guān)系的建立十分重要。因此，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，激勵(lì)理論在薪酬管理中的具體應(yīng)用不容忽視。激勵(lì)理論在薪酬管理中的合理運(yùn)用，對(duì)增強(qiáng)員工在企業(yè)中的歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都有很大幫助。因此，根據(jù)激勵(lì)理論的相關(guān)內(nèi)容為企業(yè)薪酬管理提出相應(yīng)對(duì)策，成為一個(gè)亟需解決的問(wèn)題。

二、薪酬管理與激勵(lì)理論的內(nèi)涵及作用

（一）薪酬管理的內(nèi)涵及作用

1. 薪酬管理的內(nèi)涵

薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中扮演重要角色，主要指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)員工的薪資水平進(jìn)行調(diào)整和決定的過(guò)程。薪酬管理關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和員工效率。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬本身與企業(yè)收益可能沒(méi)有直接關(guān)聯(lián)，但通過(guò)完善薪酬管理制度，可以促使員工憑借個(gè)人勞動(dòng)和生產(chǎn)間接的給企業(yè)帶來(lái)財(cái)富。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬直接關(guān)系到員工的基礎(chǔ)生活保障、人際關(guān)系的維持，甚至可以幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。如果沒(méi)有合理的薪酬，不但會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系升級(jí)惡化，還會(huì)使員工的離職率上升，從而給企業(yè)帶來(lái)威脅。因此，企業(yè)通過(guò)進(jìn)行合理的薪酬管理，對(duì)引入優(yōu)秀人才、優(yōu)化勞動(dòng)力配置，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起著不容忽視的作用。

2. 薪酬管理的作用

合理的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的成功發(fā)展在于對(duì)杰出人才的吸引和保留。而人才的吸引和保留與企業(yè)的薪酬管理息息相關(guān)。薪酬是人才擇業(yè)的重要考量對(duì)象，企業(yè)中合理的薪酬制度可以吸引和保留優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，滿(mǎn)足企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中的人才需求。

實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理配置。企業(yè)通過(guò)合理的薪酬分配，可以實(shí)現(xiàn)不同崗位的薪酬差異，從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置的調(diào)節(jié)作用，首先，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)置不同的薪酬，引導(dǎo)員工從供大于求的崗位、職位流向供不應(yīng)求的崗位和職位;其次，通過(guò)不同崗位、級(jí)別的薪酬方案，引導(dǎo)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)高層次人才所需的知識(shí)和技能，提高員工自身水平，從而提高人力資源質(zhì)量。

推動(dòng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。優(yōu)秀的薪酬管理制度可以使企業(yè)更好的吸收人才、降低內(nèi)部人員流失率，進(jìn)而維持企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定，與員工對(duì)應(yīng)的相關(guān)業(yè)務(wù)和工作內(nèi)容也能保持一個(gè)穩(wěn)定的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供幫助。此外，完善的企業(yè)薪酬管理制度，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴(lài)和認(rèn)可，使員工內(nèi)心保持穩(wěn)定狀態(tài)，并腳踏實(shí)地的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

（二）激勵(lì)理論的內(nèi)涵及作用

1. 激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論主要指企業(yè)高管通過(guò)特定方法，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，促使員工做出最大貢獻(xiàn)，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力。激勵(lì)理論是各領(lǐng)域科學(xué)家根據(jù)企業(yè)員工的需求和期望提出的各種論述，旨在激發(fā)員工正確的工作動(dòng)機(jī)。馬斯洛需求層次理論、公平理論是其中較為經(jīng)典的兩個(gè)理論。

社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛于1943年提出馬斯洛需求層次理論，并將人的需求從基礎(chǔ)到高級(jí)劃分為生理、安全、歸屬、尊重、和自我實(shí)現(xiàn)5個(gè)層次，如圖1所示。生理需求是指人在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中維持生存所必須的物質(zhì)需求。只有滿(mǎn)足人的生理需求， 人才有精力和動(dòng)力去做工作、生活。安全需求是指人們想要獲得避免疾病侵襲、維護(hù)自身安全等方面的保障。歸屬的需要是指人們對(duì)融入群體，實(shí)現(xiàn)與群體成員間相互關(guān)愛(ài)和照顧的需求。尊重的需求是指人們對(duì)穩(wěn)定的社會(huì)地位的期望，即個(gè)人水平和成果得到社會(huì)認(rèn)可，并受到他人的尊崇和高度評(píng)價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)需求是指人們希望通過(guò)發(fā)揮自身最大潛力的情況下，實(shí)現(xiàn)自身理想和抱負(fù)，并成為自己所期望的人物。

美國(guó)行為科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯于1965年提出公平理論，其中薪酬分配的合理、公平性是公平理論的核心，因此這一理論也被稱(chēng)為社會(huì)比較理論。公平理論指出，員工在關(guān)注自身薪酬的同時(shí)，也會(huì)留意其他員工的薪酬，并善于與其他員工進(jìn)行薪酬比較，以此判斷企業(yè)薪酬分配是否公平。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的工資和其他員工沒(méi)有什么不同，他們會(huì)更加積極地工作。但如果員工發(fā)現(xiàn)薪水低于同級(jí)別的員工，會(huì)降低他們的動(dòng)力。

2. 激勵(lì)理論的作用

深入挖掘員工潛力，提高工作積極性。一個(gè)企業(yè)若想取得進(jìn)步，就不能讓員工安于現(xiàn)狀，需要想辦法去挖掘員工在工作中可能存在的潛能。而將激勵(lì)理論運(yùn)用在企業(yè)中，即公司通過(guò)制定合理的激勵(lì)制度，可以增強(qiáng)員工產(chǎn)生改變現(xiàn)狀的動(dòng)力，朝著更積極的工作狀態(tài)邁進(jìn)，充分挖掘自己潛能以便更好的為公司日常工作服務(wù)。

幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。每個(gè)人在社會(huì)中都具有其存在的價(jià)值和意義，在企業(yè)管理中如果有效運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)員工實(shí)行恰當(dāng)?shù)募?lì)，可以使員工在心理上獲得滿(mǎn)足感，感受到在企業(yè)中存在的價(jià)值，提高對(duì)公司的服務(wù)能力。如通過(guò)對(duì)優(yōu)秀員工表彰的方式，可以滿(mǎn)足員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并對(duì)企業(yè)存有熱愛(ài)和依賴(lài)，從而盡自己所能對(duì)企業(yè)進(jìn)行回報(bào)，做出自己的貢獻(xiàn)。

有利于構(gòu)造良好的工作氛圍，增強(qiáng)凝聚力。當(dāng)激勵(lì)理論靈活運(yùn)用在企業(yè)中時(shí)，可以使企業(yè)員工的社交需求得到滿(mǎn)足，維護(hù)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與員工之間的等級(jí)關(guān)系，從而創(chuàng)建出一種和諧的工作氛圍和環(huán)境。同時(shí)，激勵(lì)理論還能體現(xiàn)出對(duì)員工勞動(dòng)成果的認(rèn)可，除了獲得自身應(yīng)有的報(bào)酬之外，還能使員工感受到企業(yè)對(duì)其的信任。在上面指出企業(yè)合理運(yùn)用激勵(lì)理論，可以使員工的價(jià)值充分實(shí)現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上，也有利于企業(yè)將所有的員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，形成巨大的向心力和凝聚力，共同向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)邁進(jìn)，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬管理存在的不足

目前很多企業(yè)在薪酬管理上，并沒(méi)有結(jié)合不同崗位、不同工作復(fù)雜性的員工進(jìn)行薪酬分配。使薪酬管理對(duì)員工的激勵(lì)作用無(wú)法發(fā)揮，通過(guò)以下三點(diǎn)進(jìn)行詳細(xì)解釋。

（一）薪酬設(shè)置存在平均化現(xiàn)象

薪酬中“平均主義”思想存在于很多企業(yè)中，薪酬“平均主義”是指企業(yè)為了避免員工互相比較，引起內(nèi)部矛盾，在不同崗位上的薪酬水平的制定上差異極小。但這也帶來(lái)了一系列消極的影響：首先，在薪酬平均化的情況下，員工會(huì)認(rèn)為自己工作努力與否并不影響其薪酬回報(bào)，導(dǎo)致員工工作的積極性減小。其次，那些工作能力、業(yè)績(jī)突出的員工將得不到認(rèn)可，他們會(huì)傾向于跳槽離開(kāi)企業(yè)，從而使企業(yè)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（二）企業(yè)薪酬管理缺乏公平性

目前，很多企業(yè)忽略了薪酬水平的市場(chǎng)化，即沒(méi)有意識(shí)到同一崗位員工在該行業(yè)中的薪酬?duì)顩r。而同行業(yè)中不同企業(yè)的員工都會(huì)將自身的薪酬與該行業(yè)中的平均薪酬進(jìn)行對(duì)比，若發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于該行業(yè)中的平均薪酬，員工會(huì)感覺(jué)在該企業(yè)沒(méi)有使自己的價(jià)值匹配到應(yīng)有的薪酬待遇，致使員工跳槽，人才流失。

在企業(yè)內(nèi)部中也存在類(lèi)似現(xiàn)象，如相同崗位的員工無(wú)論工作做多做少、做好做壞，并不影響個(gè)人薪資水平，這就使得那些努力工作的員工感覺(jué)勞動(dòng)與收入不匹配，導(dǎo)致積極性被嚴(yán)重打消，甚至感覺(jué)自身受到不公平的待遇，對(duì)企業(yè)發(fā)展十分不利。或?qū)τ谕黄髽I(yè)不同層級(jí)上的員工薪酬水平制定上，企業(yè)往往忽略了差異化管理。通常來(lái)講，企業(yè)中一線(xiàn)工作人員的工作環(huán)境差、勞動(dòng)量大，同時(shí)還存在安全隱患。然而，一些普通員工的薪酬遠(yuǎn)高于這些一線(xiàn)員工的薪酬，這會(huì)使一線(xiàn)員工的工作積極性受到嚴(yán)重影響，甚至出現(xiàn)跳槽的現(xiàn)象，進(jìn)而會(huì)使企業(yè)遭受人才流失。

（三）績(jī)效考核和薪酬管理相脫節(jié)

目前，我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬管理與績(jī)效管理相脫節(jié)，未能建立基于戰(zhàn)略目標(biāo)、中心工作、重點(diǎn)任務(wù)等關(guān)鍵考核指標(biāo)體系，沒(méi)有根據(jù)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)成果間的差異進(jìn)行薪酬劃分。這就導(dǎo)致在員工薪酬制定時(shí)缺乏相應(yīng)的依據(jù)，降低員工的工作熱情。綜上所述，企業(yè)中績(jī)效考核的缺失使得企業(yè)薪酬管理體系缺乏導(dǎo)向性，影響了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

四、薪酬管理中激勵(lì)理論的具體應(yīng)用

（一）馬斯洛需求層次理論在薪酬管理中的應(yīng)用策略

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，當(dāng)員工在工作中達(dá)到生存需求時(shí)，會(huì)進(jìn)一步注重工作領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人聲譽(yù)以及個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，應(yīng)及時(shí)觀察員工需求的變化，快速做出反映，調(diào)整激勵(lì)手段。在不同需求層次上，合理進(jìn)行薪酬管理。

具體來(lái)講，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工的層級(jí)水平進(jìn)行薪資的差異化區(qū)分和發(fā)放。對(duì)于普通員工而言，企業(yè)應(yīng)首先滿(mǎn)足其生理需求，即馬克思提出的勞動(dòng)者從事簡(jiǎn)單生產(chǎn)所必須的生活資料費(fèi)用，這對(duì)普通員工來(lái)講十分重要。在薪酬管理時(shí)可以在企業(yè)所屬地政府規(guī)定的薪酬最低標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行適度調(diào)整，使之首先滿(mǎn)足員工本人和家屬日常生活需要，包括日常解決溫飽的費(fèi)用及子女教育費(fèi)等。在薪酬發(fā)放方式上，可以實(shí)行月薪發(fā)放。

對(duì)于企業(yè)的中層員工，他們更加注重安全、歸屬需求及尊重的需求。因此，企業(yè)需給予員工充分的安全感，例如為員工提供醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等，以此來(lái)讓員工感受到安全保障。針對(duì)員工尊重的需求，企業(yè)應(yīng)對(duì)有重要貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工感受到公司對(duì)他的認(rèn)可和信任， 滿(mǎn)足員工尊重的需要。

對(duì)于企業(yè)的高層員工，他們工作的目的已經(jīng)提升為實(shí)現(xiàn)尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求?；A(chǔ)工資的調(diào)整對(duì)他們來(lái)說(shuō)并不能對(duì)生活現(xiàn)狀、社會(huì)地位進(jìn)行改變，這就不能充分調(diào)動(dòng)這些高管的工作積極性。所以企業(yè)應(yīng)注重股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)或高額報(bào)酬使其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求，以便更好的留住人才。

（二）公平理論

員工在判斷自身薪酬公平性時(shí)主要通過(guò)兩個(gè)方面進(jìn)行比較，一是外部公平，主要指員工在比較個(gè)人薪酬與同行業(yè)中從事相同工作的其他員工薪酬時(shí)所獲得的公平感。二是內(nèi)部公平性，指員工在比較個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部中從事不同工作內(nèi)容的員工薪酬時(shí)所獲得的公平感。三是個(gè)人公平性， 指員工與同一企業(yè)中從事相同工作的員工薪酬進(jìn)行比較時(shí)所獲得的公平感。

針對(duì)外部公平，企業(yè)應(yīng)對(duì)該行業(yè)中的平均薪酬水平進(jìn)行關(guān)注，判斷自身薪酬水平的高低。例如，企業(yè)可以通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查了解該行業(yè)薪酬水平， 進(jìn)而在該行業(yè)平均工資水平的基礎(chǔ)上制定自身的薪酬水平。一個(gè)企業(yè)的薪酬制定可以針對(duì)不同崗位上的員工供求量，采取與該行業(yè)中同崗位平均薪酬水平相持平、略高于、略低于平均水平的薪酬制度。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于需求較多，供給較少的緊缺型人才， 公司在薪酬水平的制定上應(yīng)略高于該行業(yè)中平均薪酬水平。對(duì)于供需平衡或供給大于需求的員工，公司在薪酬水平的制定上可以與該行業(yè)中平均薪酬水平持平，從而節(jié)約企業(yè)成本。

針對(duì)內(nèi)部公平，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的工作職位、工作強(qiáng)度、工作所需技能的復(fù)雜程度，來(lái)制定薪酬制度。例如，企業(yè)根據(jù)不同職位給企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)帶來(lái)的貢獻(xiàn)，來(lái)對(duì)企業(yè)中的不同職位員工的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，構(gòu)建一個(gè)與工作價(jià)值相匹配的職位等級(jí)制度，確定不同職位員工的薪酬水平。

針對(duì)個(gè)人公平性，企業(yè)在相同崗位的員工薪酬分配上，應(yīng)體現(xiàn)多勞多得、質(zhì)優(yōu)多得的公平原則，使員工樹(shù)立正確的收入觀念，創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。例如，企業(yè)可以建立相同崗位上的績(jī)效考核制度，將薪酬與個(gè)人績(jī)效掛鉤，其中，績(jī)效作為員工盡職盡責(zé)的表現(xiàn)，應(yīng)包括員工的態(tài)度、努力程度、工作成果等。同時(shí)，在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的薪酬管理應(yīng)保持透明性原則，使員工對(duì)該制度充分了解，進(jìn)而明確自身的薪酬細(xì)節(jié)及勞動(dòng)價(jià)值，認(rèn)識(shí)到自己和他人在績(jī)效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎(chǔ)上不斷完善自己，提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平。

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)應(yīng)合理的將激勵(lì)理論應(yīng)用在薪酬管理中。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，首先，應(yīng)該及時(shí)應(yīng)對(duì)各級(jí)員工的需求，指定相應(yīng)的薪酬制度。其次，應(yīng)使薪酬管理更具有公平性，根據(jù)同行平均薪酬水平、員工的崗位、努力程度來(lái)定薪，使員工充分意識(shí)到工作熱情對(duì)個(gè)人報(bào)酬的重要性。同時(shí)，要重視構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，使員工認(rèn)識(shí)到自己和他人在績(jī)效考核中的差異，了解自身不足，在此基礎(chǔ)上不斷虛心向他人學(xué)習(xí)，提高自身工作能力和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人才保障。

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（作者單位：昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院）