朱靖

摘 要：通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)明確薪酬體系相關(guān)概念與理論，分析民營(yíng)學(xué)校優(yōu)化教師薪酬體系的重要性。在分析教師薪酬體系研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以思源文化藝術(shù)學(xué)校為例，通過(guò)實(shí)地調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查等方式分析思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系中存在的問(wèn)題，結(jié)合思源文化藝術(shù)學(xué)校社會(huì)定位及發(fā)展戰(zhàn)略提出優(yōu)化該校教師薪酬體系的策略，旨在為我國(guó)民營(yíng)學(xué)校教師薪酬體系的設(shè)計(jì)提供思路。

關(guān)鍵詞：思源文化藝術(shù)學(xué)校;教師;薪酬體系;優(yōu)化設(shè)計(jì)

中圖分類號(hào)：G645? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2021）13-0095-03

一、薪酬體系相關(guān)概念與理論分析

（一）相關(guān)概念分析

根據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)可知，國(guó)內(nèi)外關(guān)于“薪酬”概念的界定包括廣義和狹義兩個(gè)層面。從狹義層面來(lái)看，“薪酬”是指勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后獲得的回報(bào)，或雇傭者向勞動(dòng)者支付的辛苦費(fèi)，該定義將薪酬限制在“物質(zhì)”及“經(jīng)濟(jì)”層面，通常是指勞動(dòng)者獲得的資金。從廣義層面來(lái)看，“薪酬”是指雇傭者根據(jù)勞動(dòng)者崗位、工作能力、貢獻(xiàn)程度等各方面因素給予勞動(dòng)者的福利待遇，其中不僅包括工資等物質(zhì)性反饋，還包括晉升等非物質(zhì)性反饋。

近些年，民營(yíng)學(xué)校的建設(shè)取得了顯著的成就，教師薪酬也不再是狹義上的勞動(dòng)回報(bào)，更重要的是以物質(zhì)及非物質(zhì)并重的薪酬激勵(lì)機(jī)制激發(fā)教師工作積極性，以提高民營(yíng)學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量及教育水平。基于民營(yíng)學(xué)校的辦學(xué)定位與特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，薪酬是指教師通過(guò)提供自己的腦力或體力勞動(dòng)，從學(xué)校獲取的一切物質(zhì)及精神回報(bào)，諸如工資、薪金等物質(zhì)性回報(bào)，晉升、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等精神回報(bào)等。其中物質(zhì)性回報(bào)為了保障教師基本的生活需要，滿足教師最低層次的需求;精神回報(bào)則有助于教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，助推教師專業(yè)化、素質(zhì)化發(fā)展。

與薪酬體系相關(guān)的概念還包括“薪酬水平”“薪酬結(jié)構(gòu)”及“薪酬差異”。其一，薪酬水平是衡量民營(yíng)學(xué)校薪酬高低的重要標(biāo)準(zhǔn)，既包括民營(yíng)學(xué)校內(nèi)所有獲薪教師的薪酬平均值，又包括與市場(chǎng)上其他民營(yíng)學(xué)校薪酬水平的對(duì)比;其二，薪酬結(jié)構(gòu)是指民營(yíng)學(xué)校中，不同工作及崗位教師的薪酬比例關(guān)系;其三，薪酬差異是指教師由于自身崗位、能力、工作表現(xiàn)等因素造成的取得報(bào)酬的差異。民營(yíng)學(xué)校在設(shè)計(jì)教師薪酬體系時(shí)，一是要保證薪酬水平同等于或略高于市場(chǎng)薪酬水平;二是要由行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)薪酬為中心，以業(yè)務(wù)數(shù)量以及資金規(guī)模確定最低薪酬以及最高薪酬，對(duì)于業(yè)績(jī)較為突出以及工作技能較強(qiáng)的教師設(shè)置薪酬重疊幅度，鼓勵(lì)教師發(fā)展;三是要保證薪酬體系及管理制度的公平性，以增強(qiáng)教師對(duì)組織的依賴感及對(duì)自身工作的獲得感。

（二）相關(guān)理論分析

1.馬斯洛需求層次理論。該理論屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇，其核心的觀點(diǎn)在于個(gè)體會(huì)為滿足自身需求而付諸行動(dòng)，而其需求又呈現(xiàn)出階梯性的特征，主要包括五個(gè)階段：生理需求（最原始的需求）、安全需求（要求安全的心理）、社會(huì)需求、尊重需求、自我價(jià)值需求。對(duì)于教師群體來(lái)說(shuō)，其與一般體力勞動(dòng)者最根本的區(qū)別在于需求層次較高，即具有社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。為此，民營(yíng)學(xué)校在設(shè)計(jì)教師薪酬體系時(shí)，應(yīng)側(cè)重于考慮教師對(duì)此三方面的需求。

2.公平理論。該理論屬于心理學(xué)的范疇，其核心觀點(diǎn)為：影響員工工作積極性的因素主要有兩個(gè)方面，一是其實(shí)際獲得的薪酬，二是薪酬分配是否公平。員工在獲得薪酬后會(huì)對(duì)比自身及與其相同崗位、工作的其他員工的薪酬，并以此來(lái)判斷企業(yè)薪酬分配是否公平，如果員工在薪酬上未能獲得公平性感受，則在工作中極有可能出現(xiàn)懈怠、消極等行為。為此，民營(yíng)學(xué)校薪酬體系要以公平性為出發(fā)點(diǎn)。

3.人力資本理論。該理論的核心觀點(diǎn)為，員工獲取的薪酬應(yīng)與其工作難易程度、工作重要性、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度等相匹配，因此民營(yíng)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要注意層次性。

二、教師薪酬體系的研究現(xiàn)狀

（一）國(guó)外教師薪酬體系研究現(xiàn)狀

通過(guò)梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，國(guó)外學(xué)者對(duì)教師薪酬體系的研究側(cè)重于薪酬體系與教師離職率關(guān)系上，結(jié)論為：工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)性薪酬能夠有效降低教師的離職率，提高教師工作的積極性。非物質(zhì)性激勵(lì)，諸如晉升、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等也會(huì)提高教師對(duì)組織的依賴程度及忠誠(chéng)度。Gibbons的研究表明，對(duì)于年輕的教師群體來(lái)說(shuō)，相對(duì)于物質(zhì)性激勵(lì)，其更需要獲得晉升、出國(guó)培訓(xùn)等精神激勵(lì)。由此可見(jiàn)，薪酬體系的激勵(lì)性與教師的年齡、資歷、工作內(nèi)容等具有極強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。

在薪酬管理制度方面，Pillar表明，薪酬管理制度要想發(fā)揮最大效用，必須統(tǒng)一企業(yè)與員工的發(fā)展目標(biāo)。Exlcy表示，在薪酬管理中，崗位績(jī)效考核能夠保證薪酬分配的公平性。Humphrcys通過(guò)研究表明，企業(yè)不僅要在薪酬分配上保證規(guī)范性，還需要保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性。

（二）國(guó)內(nèi)教師薪酬體系研究現(xiàn)狀

我國(guó)關(guān)于民營(yíng)學(xué)校教師薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬管理制度的研究較為完善。呂巧婷基于我國(guó)民營(yíng)學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀提出應(yīng)建立具有競(jìng)爭(zhēng)力、高激勵(lì)的薪酬體系，以吸納優(yōu)秀教師。胡斌基于我國(guó)民營(yíng)學(xué)校的社會(huì)價(jià)值及教師薪酬分配現(xiàn)狀，提出當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)學(xué)校教師薪酬體系存在教師考核不全面、體系僵化的問(wèn)題。在薪酬體系的設(shè)計(jì)方面，王定科表示，當(dāng)前民營(yíng)學(xué)校教師流動(dòng)性較大，為了穩(wěn)固教師隊(duì)伍，民營(yíng)學(xué)校要合理設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資，并結(jié)合對(duì)教師的綜合考核結(jié)果制定層次性薪酬體系，以實(shí)現(xiàn)多勞多得。

三、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系存在的問(wèn)題

思源文化藝術(shù)學(xué)校是一所綜合藝術(shù)培訓(xùn)學(xué)校，開(kāi)設(shè)專業(yè)齊全，匯聚了一批學(xué)科領(lǐng)軍人物，具有優(yōu)質(zhì)的辦學(xué)資源及強(qiáng)勁的師資力量，目前學(xué)校教師共460名。

第一，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬水平問(wèn)題。根據(jù)思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬數(shù)據(jù)與教師薪酬水平測(cè)算發(fā)現(xiàn)，該校高級(jí)授課教師年薪約為10萬(wàn)元;中級(jí)授課教師年薪約為9萬(wàn)元;初級(jí)授課教師年薪約為7.6萬(wàn)元;普通授課教師年薪約為6.6萬(wàn)元。而思源文化藝術(shù)學(xué)校所處地區(qū)同行業(yè)教師平均薪酬約為12萬(wàn)元/年，相對(duì)來(lái)說(shuō)，該校教師薪酬水平偏低。

第二，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬結(jié)構(gòu)問(wèn)題。該校教師薪酬結(jié)構(gòu)為“基本薪酬+崗位薪酬+工齡薪酬+績(jī)效薪酬”。該校教師崗位薪酬約占總薪酬的70%，而績(jī)效薪酬約占12%?？?jī)效薪酬在教師薪酬結(jié)構(gòu)中屬于激勵(lì)性薪酬，績(jī)效薪酬占比過(guò)低表明該校無(wú)法通過(guò)薪酬分配有效提高教師工作積極性。同時(shí)，該校額外獎(jiǎng)勵(lì)薪酬占比較低，難以與基本薪酬拉開(kāi)距離，導(dǎo)致教師薪酬體系難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，通過(guò)與教師進(jìn)行訪談發(fā)現(xiàn)，該校薪酬體系完全由管理人員設(shè)計(jì)，未能充分考慮教師各方面發(fā)展的需求，導(dǎo)致薪酬體系與教師實(shí)際情況脫節(jié)。

第三，思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬差異性問(wèn)題。該校不同崗位教師、同崗位不同級(jí)別的教師間薪酬差異性較小，尤其是初級(jí)授課教師薪酬與實(shí)習(xí)授課教師薪酬，兩者間僅相差9 610元，每月約相差800元，而從兩者實(shí)際的工作來(lái)看，初級(jí)授課教師不管是工作的任務(wù)量、難度，還是對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)率都要高于實(shí)習(xí)授課教師，此種差異性較小的薪酬分配方式易使初級(jí)授課教師出現(xiàn)工作懈怠、對(duì)學(xué)校信任及忠誠(chéng)度、積極性降低的問(wèn)題。

四、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系改革的意義

思源文化藝術(shù)學(xué)校在本區(qū)域內(nèi)依靠其全面的課程、優(yōu)質(zhì)師資等獲得了極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，但近幾年來(lái)隨著區(qū)域內(nèi)民營(yíng)藝術(shù)類學(xué)校的增加，該校出現(xiàn)教師資源流失、對(duì)優(yōu)秀教師吸引力不足的問(wèn)題。主要原因在于其教師薪酬體系缺乏激勵(lì)性，未能體現(xiàn)出薪酬分配的公平性，導(dǎo)致教師對(duì)自身的薪酬滿意程度不足，繼而降低教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度、信任度。

改革教師薪酬體系有助于彰顯思源文化藝術(shù)教學(xué)“以人為本”的辦學(xué)理念，為教師生活、成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供必要的支撐條件。同時(shí)，優(yōu)化教師薪酬體系有利于學(xué)校留住骨干教師，吸納優(yōu)秀教師人才，繼而構(gòu)建全科型、高素質(zhì)型教師隊(duì)伍，為學(xué)校的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。此外，充分發(fā)揮教師薪酬體系的激勵(lì)約束作用，能夠提高教師工作的積極性，切實(shí)提升學(xué)校教育及服務(wù)水平，有助于學(xué)校的內(nèi)涵式發(fā)展，對(duì)于穩(wěn)固學(xué)校地位具有重要意義。

五、思源文化藝術(shù)學(xué)校教師薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）教師薪酬體系的改進(jìn)思路

本文基于當(dāng)前思源文化學(xué)校教師薪酬體系中存在的問(wèn)題，提出以下改進(jìn)思路。

1.改進(jìn)薪酬水平。根據(jù)當(dāng)前思源文化學(xué)校的資金狀況及人才現(xiàn)狀，應(yīng)重點(diǎn)考慮如何留住優(yōu)質(zhì)骨干教師，降低教師流動(dòng)率。為此，可根據(jù)學(xué)校當(dāng)前薪酬水平與同等級(jí)業(yè)內(nèi)崗位市場(chǎng)薪酬之間的比值確定不同等級(jí)教師的薪酬水平。針對(duì)為學(xué)校作出重大貢獻(xiàn)的、獲得中高級(jí)職稱的、具備碩士學(xué)歷以上的授課教師，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)略高于行業(yè)薪酬平均水平，即薪酬比例應(yīng)>1;對(duì)于普通授課教師及實(shí)習(xí)教師，為了能夠降低其流動(dòng)性，薪酬比例應(yīng)≈1。

2.改進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)。針對(duì)當(dāng)前思源文化學(xué)校教師薪酬結(jié)構(gòu)比例失衡的問(wèn)題，建議學(xué)校重新建立教師薪酬結(jié)構(gòu)。首先，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，確定教師不同工作間的相對(duì)價(jià)值。根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，全面深入地了解各個(gè)崗位的工作內(nèi)容，以及崗位與崗位之間的聯(lián)系;同時(shí)，詳細(xì)掌握崗位工作完成所需的知識(shí)、能力、品質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等崗位人員素質(zhì)，對(duì)崗位工作進(jìn)行定量分析。對(duì)于學(xué)校來(lái)說(shuō)，教學(xué)是其價(jià)值鏈中的主要活動(dòng)，因此，學(xué)校要圍繞教師教學(xué)服務(wù)管理質(zhì)量對(duì)崗位進(jìn)行分工，在縱向分工上實(shí)現(xiàn)集權(quán)與分權(quán)，在橫向分工上考慮專業(yè)化和工作擴(kuò)大化。此外，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，如收入、利潤(rùn)、人力成本等確定未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的崗位人數(shù)，明確崗位任職資格，綜合考慮任職人員的學(xué)歷與專業(yè)、創(chuàng)新與變通、責(zé)任心與進(jìn)取心。以結(jié)構(gòu)清晰的崗位設(shè)置、明確的崗位責(zé)任以及契合崗位目標(biāo)的任職資格，作為薪酬結(jié)構(gòu)建立的基礎(chǔ)。其次，在薪酬調(diào)查中，學(xué)校應(yīng)當(dāng)注意薪酬分位值、中位值、平均值以及職位匹配幾個(gè)重要指標(biāo)。對(duì)于薪酬結(jié)構(gòu)，要盡可能對(duì)教師標(biāo)準(zhǔn)薪酬進(jìn)行量化，以達(dá)到較好的激勵(lì)效果，同時(shí)要按照崗位價(jià)值貢獻(xiàn)，給予教師一定的穩(wěn)定工資。基于此，對(duì)該校教師薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行改進(jìn)，優(yōu)化后的方案為：教師固定薪酬包括基本工資、補(bǔ)貼（交通補(bǔ)貼及通訊補(bǔ)貼等）。固定薪酬的浮動(dòng)率與學(xué)校工資利潤(rùn)率相關(guān)，當(dāng)利潤(rùn)率下調(diào)或上漲1%時(shí)，固定薪酬下降或上浮3%?？?jī)效薪酬為浮動(dòng)薪酬部分，包括年度獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金。額外福利包括法定福利（社會(huì)五險(xiǎn)或六險(xiǎn)、公積金）和學(xué)校彈性福利（帶薪休假、年度體檢、旅游補(bǔ)貼、意外傷害救助等）。相對(duì)于該校原本的教師薪酬結(jié)構(gòu)而言，優(yōu)化后的薪酬結(jié)構(gòu)更加平衡、科學(xué)，并增加了額外福利，對(duì)于保障教師合法權(quán)益、激發(fā)教師工作熱情具有重要價(jià)值。

3.改進(jìn)薪酬差異性。從固定薪酬、津貼及獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)方面對(duì)薪酬差異性進(jìn)行改進(jìn)，各個(gè)等級(jí)教師薪酬差異性來(lái)源于薪酬結(jié)構(gòu)，突出職稱的重要性，并激勵(lì)中、初級(jí)教師通過(guò)學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)等方式提高職稱等級(jí)并獲得高薪酬。同時(shí)，分級(jí)式津貼既能夠緩解授課教師異地工作的開(kāi)支壓力，又能夠體現(xiàn)學(xué)校的人性化。優(yōu)化后的獎(jiǎng)金方案能夠激發(fā)教師的創(chuàng)新性，繼而使教師積極參與教研活動(dòng)。

（二）保障教師薪酬體系實(shí)施的對(duì)策

教師是區(qū)別于體力勞動(dòng)者的特殊工作群體，其具有極強(qiáng)的自我意識(shí)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。為此，要想切實(shí)保證薪酬體系的有效性，首先要改進(jìn)薪酬體系的制定方式，通過(guò)與教師進(jìn)行溝通了解其心理與發(fā)展訴求，制定符合教師實(shí)際情況的薪酬體系。其次，在薪酬體系實(shí)施階段，要根據(jù)教師工作積極性、工作態(tài)度、實(shí)際教學(xué)服務(wù)質(zhì)量等反思薪酬體系，并通過(guò)數(shù)據(jù)分析技術(shù)不斷優(yōu)化、調(diào)整薪酬方案。再次，實(shí)施合理的績(jī)效評(píng)估，一要保證績(jī)效考核流程的公平、公開(kāi)、透明，二要保證績(jī)效考核指標(biāo)體系的全面性與針對(duì)性，三要重視考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用，以保證教師自身努力與其獲得薪酬的匹配性。最后，要加強(qiáng)學(xué)校文化建設(shè)，統(tǒng)一教師與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，提高教師責(zé)任意識(shí)與職業(yè)道德，繼而增強(qiáng)教師歸屬感，使其積極投身于教學(xué)服務(wù)及管理工作中。

結(jié)語(yǔ)

構(gòu)建科學(xué)、合理、完善、高效的教師薪酬體系是激發(fā)教師工作的動(dòng)因，提高教師教學(xué)服務(wù)管理質(zhì)量的有效辦法。本文以思源文化藝術(shù)學(xué)校為例，分析該校教師薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬差異性三個(gè)方面存在的問(wèn)題。并基于馬斯洛需求層次理論、公平理論及人力資本理論對(duì)該校教師薪酬體系設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化，改進(jìn)后的薪酬方案更具有激勵(lì)性，對(duì)于學(xué)校的內(nèi)涵式、穩(wěn)定及可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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[責(zé)任編輯 辰 敏]