力仁霞

中國(guó)人民解放軍陸軍第八十一集團(tuán)軍醫(yī)院，河北075000

護(hù)士是一個(gè)高壓力、高工作強(qiáng)度的職業(yè)，護(hù)理工作人員常有較高的職業(yè)倦怠感，工作投入水平較低[1]。工作投入被定義為“一種積極、充實(shí)、與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其特征是活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注”[2]。如何提高護(hù)理人員的工作投入是衛(wèi)生組織管理者的重要課題。護(hù)士高效率、高質(zhì)量的工作在很大程度上決定了醫(yī)院和衛(wèi)生單位的服務(wù)質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量[3]。內(nèi)隱態(tài)度是在個(gè)體長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)和已有態(tài)度基礎(chǔ)上逐漸積累形成的一種無(wú)意識(shí)反映傾向，能夠?qū)€(gè)體對(duì)社會(huì)客體的情感、認(rèn)識(shí)和行為反應(yīng)產(chǎn)生潛在的重要影響[4]。已有研究對(duì)外顯態(tài)度與工作表現(xiàn)之間的關(guān)系探討較多，而內(nèi)隱態(tài)度的研究較為缺乏。組織情景中員工對(duì)服務(wù)對(duì)象的態(tài)度是其工作績(jī)效的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)之一，護(hù)士的外顯態(tài)度與其工作效率、醫(yī)護(hù)合作、對(duì)病人的服務(wù)質(zhì)量與關(guān)懷、職業(yè)倦怠[5-6]等均相關(guān)；其他行業(yè)中也發(fā)現(xiàn)員工對(duì)待工作的外顯態(tài)度能夠顯著預(yù)測(cè)其職業(yè)倦怠感[7]。研究者們一致認(rèn)為內(nèi)隱態(tài)度比外顯態(tài)度能夠更強(qiáng)烈地對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響[8]，護(hù)士對(duì)病人的內(nèi)隱態(tài)度越消極，護(hù)士職業(yè)倦怠程度越高[1]。自我效能感是影響員工職業(yè)績(jī)效的重要個(gè)體因素，具體表現(xiàn)為個(gè)體認(rèn)為自己在一定程度上成功地完成相關(guān)任務(wù)的信念[9]。自我效能感是員工有效完成工作任務(wù)、更加投入地進(jìn)行工作的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)。擁有較高的效能信念即相信自己有能力處理這些困難，會(huì)激勵(lì)人們采取行動(dòng)[10]，高效能體驗(yàn)的護(hù)士在工作中的投入程度更高[11-12]。工作的需求-資源模型（JDR）是研究組織情境中員工工作投入最常用的理論之一[12]。JDR模型認(rèn)為，個(gè)體的工作投入是工作情景中存在大量組織所提供的工作資源以及個(gè)人自身資源的結(jié)果[13]；工作資源是能夠幫助個(gè)體有效面對(duì)各種工作要求的生理、心理、社會(huì)以及組織特征，并能夠促進(jìn)個(gè)人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展[6]。內(nèi)隱態(tài)度與自我效能感都是重要的個(gè)體資源，本研究基于JDR模型探討護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度、自我效能感與工作投入的關(guān)系。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 采用整群抽樣法，以醫(yī)院的科室為抽樣單位，選取河北省3所三級(jí)甲等醫(yī)院在職護(hù)士276人。納入標(biāo)準(zhǔn)：思維清晰、語(yǔ)言表達(dá)能力良好且自愿參與本研究的在職護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)(Implicit Attitude Test,IAT) 采用Inquisit程序?qū)ψo(hù)士進(jìn)行內(nèi)隱態(tài)度測(cè)試。測(cè)試材料中與護(hù)理工作相聯(lián)系的積極屬性詞為光榮、珍貴、舒服、美麗、健康、優(yōu)秀；消極屬性詞為悲慘、可怕、殘忍、惡心、羞恥、骯臟；概念詞為病人的名字與健康人的名字。在進(jìn)行內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)之前，要求護(hù)士填寫(xiě)5個(gè)自己最熟悉的病人姓名與同事姓名，錄入Inquisit程序作為兩對(duì)概念詞。將反應(yīng)時(shí)間＜300 ms的數(shù)據(jù)計(jì)為300 ms，反應(yīng)時(shí)間≥3 000 ms的數(shù)據(jù)計(jì)為3 000 ms，并對(duì)反應(yīng)時(shí)間進(jìn)行對(duì)數(shù)轉(zhuǎn)換，同時(shí)剔除錯(cuò)誤率大于20%的護(hù)士數(shù)據(jù)。護(hù)士對(duì)病人的內(nèi)隱態(tài)度值參照李文霞等[1,14]研究結(jié)果，正數(shù)表示消極內(nèi)隱態(tài)度，負(fù)數(shù)表示積極內(nèi)隱態(tài)度；絕對(duì)值越大代表態(tài)度越強(qiáng)烈。

1.2.2 一般自我效能感量表(General Self-Efficacy Scale,GSES) 該量表由王才康等[15]翻譯并修訂，是一個(gè)單因素問(wèn)卷，共10個(gè)條目，在全世界得到廣泛的應(yīng)用與驗(yàn)證，具有良好的信效度。量表采用4級(jí)計(jì)分，得分越高表示效能感水平越高。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89。

1.2.3 工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale,UWES) 該量表由張軼文等[16]翻譯并修訂，包括奉獻(xiàn)、活力和專(zhuān)注3個(gè)因子，共17個(gè)條目，采用7級(jí)評(píng)分，得分越高表示工作投入程度越高。本研究中總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，各因子一致性系數(shù)分別為0.86，0.87，0.81。

1.2.4 一般資料調(diào)查表 自編一般資料調(diào)查表，包括學(xué)歷、年齡、婚姻狀況、職稱(chēng)、工作年限等人口學(xué)信息。

1.3 調(diào)查方法 在獲得醫(yī)院倫理委員會(huì)審批同意的前提下搜集研究資料。以科室為單位向研究對(duì)象簡(jiǎn)要介紹研究的內(nèi)容與意義。在知情同意的情況下給予現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，進(jìn)行IAT測(cè)驗(yàn)與問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、回收與核查，對(duì)有明顯遺漏與錯(cuò)誤的問(wèn)卷，提醒研究對(duì)象填補(bǔ)或更正。共發(fā)放問(wèn)卷306份，排除作答有明顯規(guī)律、選項(xiàng)過(guò)于集中及內(nèi)隱聯(lián)想測(cè)驗(yàn)錯(cuò)誤率超過(guò)20%的問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷276份，有效回收率為90.2%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 22.0軟件錄入并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。采用單因素方差分析分析護(hù)士對(duì)病人的內(nèi)隱態(tài)度、一般自我效能感與工作投入得分差異；采用Pearson相關(guān)分析各變量的相關(guān)性，采用回歸分析及Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序探討一般自我效能感在護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度與工作投入之間的中介作用。以P＜0.05（雙側(cè)）為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 在職護(hù)士一般情況 276名護(hù)士均為女性；年齡20～29歲121人，30～39歲87人，≥40歲68人；專(zhuān)科138人，本科117人，碩士及以上21人；未婚82人，已婚194人；工作年限2～23年，平均8.6年；護(hù)士128人，護(hù)師94人，主管護(hù)師48人，副主任護(hù)師6人。

2.2 護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度得分情況 護(hù)士GSES得分為（32.68±5.96）分；UWES得分為（63.90±24.94）分，活力維度得分為（21.15±9.24）分，奉獻(xiàn)維度得分為（19.37±7.20）分，專(zhuān)注維度得分為（23.38±9.04）分；IAT值為（0.01±0.05）。不同特征護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度得分比較見(jiàn)表1。

表1 不同特征的護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度得分比較（±s）

表1 不同特征的護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度得分比較（±s）

項(xiàng)目學(xué)歷人數(shù)138 117 21 UWES得分（分）分類(lèi)專(zhuān)科本科碩士及以上F值P 20～29歲30～39歲≥40歲F值P已婚未婚t值P護(hù)士護(hù)師主管護(hù)師副主任護(hù)師F值P＜5年5～10年＞10年F值P IAT值0.00±0.04 0.01±0.04 0.04±0.08 5.27＜0.05 0.00±0.04 0.02±0.05 0.01±0.04 2.01＞0.05-0.01±0.04 0.01±0.05-1.76＞0.05-0.01±0.03 0.00±0.04 0.01±0.04 0.00±0.04 1.86＞0.05-0.01±0.05 0.00±0.04 0.03±0.05 2.86＜0.05 GSES得分（分）31.32±5.34 33.72±6.11 33.89±6.14 4.81＜0.05 32.53±5.72 32.91±6.03 32.47±5.83 1.51＞0.05 32.59±6.04 32.71±5.93-0.15＞0.05 31.46±6.33 33.23±5.86 32.72±6.05 33.01±5.92 1.25＞0.05 32.41±6.37 32.94±6.52 32.58±5.76 1.44＞0.05年齡121 87 68婚姻狀況194 82職稱(chēng)128 94 48 6工作年限84 143 49活力20.78±8.34 22.51±8.66 20.27±8.59 5.64＜0.05 20.84±8.55 21.43±8.20 20.97±8.28 1.86＞0.05 21.36±9.21 21.07±9.37 0.24＞0.05 22.16±9.03 20.47±8.12 20.27±8.77 20.38±6.87 3.81＜0.05 21.03±8.74 21.38±8.61 21.05±8.37 1.71＞0.05奉獻(xiàn)19.02±6.88 20.61±7.94 18.77±7.45 4.76＜0.05 19.13±6.49 20.06±7.38 19.44±7.08 2.03＞0.05 19.33±7.11 19.38±7.24-0.05＞0.05 19.41±7.33 19.35±7.08 19.31±7.54 19.36±7.22 2.10＞0.05 19.24±6.18 19.86±6.85 19.53±7.84 1.87＞0.05專(zhuān)注23.15±8.67 24.04±9.28 22.73±8.42 4.22＜0.05 23.24±8.33 23.78±8.89 23.37±9.11 1.17＞0.05 23.48±8.96 23.34±9.03 0.12＞0.05 23.41±8.76 23.36±9.11 23.30±8.64 23.41±8.39 1.54＞0.05 23.17±8.61 23.72±8.49 23.49±8.66 0.97＞0.05總分62.95±26.15 66.16±25.82 61.77±24.10 7.61＜0.05 63.31±25.67 65.27±26.55 63.78±26.27 2.28＞0.05 64.17±26.37 63.79±26.06 0.11＞0.05 64.98±24.24 63.18±25.03 62.88±25.46 63.15±24.55 1.87＞0.05 63.44±24.51 64.96±25.83 64.07±26.27 2.05＞0.05

2.3 護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度的相關(guān)性（見(jiàn)表2）

表2 護(hù)士自我效能感、工作投入與內(nèi)隱態(tài)度的相關(guān)性（r值）

2.4 自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn) 采用溫忠麟等[17]提供的逐步回歸分析法考查自我效能感的中介效應(yīng)。將工作投入作為因變量，人口學(xué)變量作為控制變量，內(nèi)隱態(tài)度作為自變量，自我效能感作為中介變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示自我效能感在內(nèi)隱態(tài)度與工作投入間具有部分中介效應(yīng)，詳見(jiàn)表3。為了進(jìn)一步考查自我效能感中介效應(yīng)的穩(wěn)定性以及中介效應(yīng)量的大小，采用Bootstrap程序[18-19]進(jìn)行分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，自我效能感中介效應(yīng)值為0.22，95%CI為（0.07，0.37），置信區(qū)間不包括0。

表3 護(hù)士自我效能感在工作投入與內(nèi)隱態(tài)度間的中介作用

3 討論

3.1 護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度的總體水平 根據(jù)內(nèi)隱態(tài)度的計(jì)算公式，正數(shù)表示消極內(nèi)隱態(tài)度，負(fù)數(shù)表示積極內(nèi)隱態(tài)度。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士對(duì)病人的內(nèi)隱態(tài)度為正數(shù)，偏消極，與李文霞等[1]研究結(jié)果一致。相對(duì)外顯態(tài)度而言，內(nèi)隱態(tài)度的形成需要更多的時(shí)間、經(jīng)歷，是護(hù)士在長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、工作以及與病人接觸過(guò)程中逐漸積累、沉淀下來(lái)的更為穩(wěn)定的預(yù)測(cè)各行為變量的指標(biāo)。有研究顯示，護(hù)士的倦怠程度較高，工作投入程度較低，可能是由于護(hù)士長(zhǎng)期接觸各類(lèi)病人，具有較強(qiáng)的工作壓力，使護(hù)士逐漸形成了對(duì)病人偏消極的內(nèi)隱態(tài)度。

3.2 護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度對(duì)工作投入的影響 本研究結(jié)果顯示，護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度越積極，工作投入程度越高。工作投入的3個(gè)因子中，活力指在工作中有高度的精力和心理彈性，愿意在工作中投入精力，即使面對(duì)困難也能堅(jiān)持；奉獻(xiàn)精神與對(duì)工作的意義、熱情、靈感和自豪感以及對(duì)工作的高度投入有關(guān)；當(dāng)專(zhuān)注程度較高時(shí)，護(hù)士就會(huì)全神貫注于自己的工作任務(wù)[2,8]。積極的內(nèi)隱態(tài)度意味著護(hù)士對(duì)病人有更多的接納、認(rèn)可、理解與寬容，如果護(hù)士持有對(duì)病人積極的內(nèi)隱態(tài)度，必然會(huì)在與病人的日常接觸中表現(xiàn)出更高的工作投入水平。

3.3 護(hù)士自我效能感在工作投入與內(nèi)隱態(tài)度間的中介作用 自我效能感是個(gè)體對(duì)自己是否有能力完成相應(yīng)任務(wù)的信念，自我效能感在一系列對(duì)技能要求較高的任務(wù)中的作用尤為突出，較高的自我效能感能夠鼓舞個(gè)體迎接挑戰(zhàn)，克服困難，更好地完成任務(wù)。其作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面體現(xiàn)在能夠提高個(gè)體對(duì)自己行為結(jié)果的預(yù)測(cè)性，另一方面體現(xiàn)在能夠推動(dòng)個(gè)體采取積極的行為去獲取預(yù)期的結(jié)果[20]。員工的自我效能感不僅能夠?qū)ぷ骺?jī)效產(chǎn)生直接影響，還能影響完成任務(wù)的努力程度、完成任務(wù)的堅(jiān)持性，以及對(duì)任務(wù)的情緒反應(yīng)[20]。具體到護(hù)理工作情境中，由于護(hù)理職業(yè)對(duì)護(hù)士專(zhuān)業(yè)技能有較高的要求，認(rèn)為自己能夠完成各項(xiàng)技能操作的信念同樣也很大程度上決定了護(hù)士的工作績(jī)效、努力程度、堅(jiān)持性以及情緒反應(yīng)，這些特征與工作投入緊密相關(guān)。自我效能感在內(nèi)隱態(tài)度與工作投入之間具有部分中介作用，即內(nèi)隱態(tài)度除了能夠直接對(duì)護(hù)士的工作投入產(chǎn)生影響外，還能通過(guò)影響護(hù)士的自我效能感，對(duì)工作投入產(chǎn)生間接的影響，護(hù)士對(duì)病人的內(nèi)隱態(tài)度越積極，工作投入程度越高；同時(shí)積極的內(nèi)隱態(tài)度也能夠?qū)ψo(hù)士的自我效能感產(chǎn)生正面影響，進(jìn)而提高工作投入。內(nèi)隱態(tài)度與態(tài)度一樣，具有泛化效應(yīng)，已經(jīng)形成的穩(wěn)定的內(nèi)隱態(tài)度能夠泛化到護(hù)士的工作情景中，積極的內(nèi)隱態(tài)度使得護(hù)士在工作時(shí)有更為積極的認(rèn)知與情緒體驗(yàn)，促進(jìn)工作任務(wù)的完成。

4 小結(jié)

本研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)隱態(tài)度對(duì)護(hù)士的工作投入有直接影響，自我效能感在內(nèi)隱態(tài)度與工作投入之間起部分中介作用；內(nèi)隱態(tài)度與自我效能感是影響護(hù)士工作投入的重要個(gè)人資源與內(nèi)在因素，對(duì)工作投入有著重要的影響。建議各級(jí)護(hù)理主管部門(mén)及研究人員進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)護(hù)士?jī)?nèi)隱態(tài)度形成過(guò)程與影響因素的研究，尋找改善護(hù)士對(duì)病人內(nèi)隱態(tài)度的策略，以達(dá)到提升效能感、提高工作積極性與工作效率的目標(biāo)。