李輝

[摘 要] 人才興則事業(yè)興。在新的社會形勢下，人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為事業(yè)單位的重點問題和難點問題。特別是在新時代事業(yè)單位各項改革措施逐漸落地的大背景下，如何做好人才隊伍建設(shè)已經(jīng)成為事業(yè)單位需要解決的首要問題。加強人力資源管理和控制，對于事業(yè)單位朝著現(xiàn)代化管理的方向發(fā)展具有至關(guān)重要的意義。文章從基層測繪地理事業(yè)單位實際出發(fā)，針對基層測繪地理事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)中遇到的一系列問題進行詳細的分析，并對基層測繪地理事業(yè)單位人才建設(shè)進行了深入的探索。

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位；人才建設(shè)；人力資源管理

中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）08-0065-03

經(jīng)過幾十年的發(fā)展，測繪地理事業(yè)單位建立了較為完備的人才隊伍，建立了較為完善的人才管理體系。但是隨著時代的發(fā)展，測繪地理事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)面臨很多新的挑戰(zhàn)，影響測繪地理事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。人才隊伍的建設(shè)，不僅僅需要高學歷、高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，還需要建立現(xiàn)代化的人才考核機制，從而真正發(fā)揮人才隊伍的作用。

一、新形勢下測繪地理事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)概況

（一）人才體系建設(shè)依舊薄弱

新形勢下，測繪地理事業(yè)單位在人才體系建設(shè)上取得了一些成績，推動了測繪地理事業(yè)的發(fā)展，但依然存在一些不容回避的問題，如在人才體系建設(shè)上存在“重學歷，輕能力”的現(xiàn)象。測繪地理信息工作是實踐性很強的工作，特別需要兼具理論知識和實踐經(jīng)驗的人才。但在實際的招聘工作中，測繪地理事業(yè)單位更加注重的是學歷、考分等篩選條件。

在實際工作中，許多測繪地理事業(yè)單位招聘了大量剛剛進入社會的大學生。這些剛走出校門的大學生中，不乏優(yōu)秀的人才，但也有相當部分缺乏實際工作能力，對實際工作不熟悉。如有的大學生對基層測繪地理工作不了解，適應不了艱苦的工作環(huán)境；有的大學生對基層測繪地理工作的待遇抱有不切實際的期望，不能安心在基層測繪一線工作[1]。與此同時，很多一線崗位迫切需要的具有工作經(jīng)驗的技術(shù)人員卻無法通過測繪地理事業(yè)單位的招聘程序。

究其原因，是因為基層測繪地理事業(yè)單位受限于現(xiàn)行事業(yè)單位管理體制，沒有完全的用人權(quán)，在招聘的時候往往拘泥于各種條條框框，如考察學歷等所謂的“客觀性”指標較多。而對于擁有能夠解決實際問題能力的技術(shù)人員，缺乏客觀有效的考評手段。

（二）人力資源管理體系不夠健全

當前測繪地理事業(yè)單位的人力資源管理存在著很多的問題，要想讓測繪地理事業(yè)單位的人才真正得到全面、有效的管理，相關(guān)的人才管理體系亟須進一步完善。

事業(yè)單位的獎勵和懲罰制度，一直以來都是一個非常薄弱的環(huán)節(jié)，不利于人才隊伍的建設(shè)和管理。一方面，事業(yè)單位制定的各種獎勵或懲罰的措施還不夠完善，不夠具體，更重要的則是獎懲措施執(zhí)行力度不夠，執(zhí)行不到位。某些事業(yè)單位的工作人員抱有混日子的心態(tài)，缺少拼搏精神，主觀上不愿意接受單位嚴格的管理?？陀^上，基層測繪地理事業(yè)單位的績效工資分配拉不開差距，不利于獎勵先進，鞭策落后。

個別事業(yè)單位甚至存在該獎不獎，該罰不罰的現(xiàn)象，甚至有的事業(yè)單位還存在著“鞭打快?！钡默F(xiàn)象，積極上進的員工承擔了更多的工作卻得不到相應的回報，甚至更容易犯錯，經(jīng)常處于“多干多錯”的尷尬境地。這種現(xiàn)象的存在，挫傷了不少工作人員工作的積極性。這些問題的存在嚴重影響了測繪地理事業(yè)單位的人才管理，不利于單位的發(fā)展，從長遠看也不利于人才的個人發(fā)展。

測繪地理事業(yè)單位人力資源管理體系想要得到更好的發(fā)展，需要認真分析當前所面臨的各種各樣的挑戰(zhàn)，提出有力舉措，破解難題。要重視測繪地理事業(yè)單位的人才管理，要下決心抓落實，讓人力資源管理的結(jié)構(gòu)以及相關(guān)的管理體系都能夠真正落實下來。在具體的人才管理過程當中，需要做好對于人才的有效評估。對于人才的有效獎勵以及懲罰措施也需要具體化、明確化，這樣可以更好地激勵人才工作[2]。

二、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的作用

（一）有利于事業(yè)單位人才的科學配置

個人力量是有限的，基層測繪地理事業(yè)單位的發(fā)展需要團隊的力量?；鶎訙y繪地理事業(yè)單位要做好人力資源的整合，在進行人力資源體系配制的時候，應該揚長避短，取長補短，發(fā)揮團隊的優(yōu)勢，將每一個人的力量都能夠充分地發(fā)揮出來，從而使得團隊變得更加和諧，工作效率更高。

基層測繪地理事業(yè)單位要做到這一點，需要在人事招聘的過程中采用新的思路?；鶎訙y繪一線，不僅需要具有理論素養(yǎng)的高學歷人才，也需要操作嫻熟、吃苦肯干的技能型人才，兩者相互配合才能搭建有戰(zhàn)斗力的團隊。在新的形勢下，事業(yè)單位在選用人才的時候，應該基于單位實際，采用更加科學的考評手段，及時轉(zhuǎn)變選拔的方法。單純地將學歷作為唯一評判標準的選拔方式，已經(jīng)不符合當前時代的發(fā)展要求，也不利于基層測繪地理事業(yè)單位的工作開展?；鶎訙y繪地理事業(yè)單位對于人才的選拔需要朝著科學合理的方向發(fā)展，在保證基礎(chǔ)的學歷符合標準的情況下，就應該放松招聘的限制，將測繪一線所亟須的技能型人才引進到人才團隊中。

（二）有利于人力資源的調(diào)配管理

在對人力資源進行調(diào)配及有效管理的過程當中，要考慮到測繪地理工作的特殊性，倘若考慮不周，會影響基層測繪地理事業(yè)單位工作人員的工作態(tài)度以及工作積極性。

對于基層測繪地理事業(yè)單位來說，人力資源的調(diào)配管理必須考慮兩方面的影響。第一就是工作的環(huán)境問題，還有就是工作的待遇問題，這涉及員工的切身利益，是他們關(guān)心的主要內(nèi)容。自然，這兩方面的因素也是影響人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵因素。測繪地理事業(yè)單位的一線工作環(huán)境非常艱苦，工作人員經(jīng)常會去野外開展實際工作，頭頂驕陽、腳踏熱土，工作非常辛苦。有時，甚至會遇到突發(fā)災害，必須馬上投入到應急測繪工作當中，這都需要工作人員加班加點完成。但是，這些工作人員常常無法得到相應的報酬。這就導致工作人員在工作的過程當中，對于自己所開展的工作認同感不高，嚴重影響了人才隊伍的建設(shè)。因此，增強人力資源調(diào)配管理的科學性，有利于提高工作人員的積極性，同時有利于測繪地理事業(yè)單位的發(fā)展。根據(jù)測繪地理事業(yè)單位的實際情況，需要在保證編制人員合理利用的基礎(chǔ)之上，不斷優(yōu)化人力資源并進行管理。有關(guān)部門需要做出與之相應的績效表，對于在工作過程當中工作能力特別突出、任務(wù)完成得非常出色的員工應該按照相關(guān)的規(guī)定給予獎勵。同時，對于工作不負責任，或在工作過程當中推諉責任的工作人員要給予一定的懲罰，以提高人力資源的調(diào)配能力。

三、新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)

（一）發(fā)揮人力資源管理在人才隊伍建設(shè)中的作用

人力資源管理不僅僅是做好人才招聘，或者是對人才進行績效考核，更重要的是做好人力資源的合理調(diào)配，讓每一個測繪地理事業(yè)單位內(nèi)部的人才充分發(fā)揮出自己的能力，展現(xiàn)出自己的才華。與此同時，現(xiàn)階段還需要結(jié)合新的形勢變化，采用更加適合新時代的策略，引進更多優(yōu)秀的人才，從而使得測繪地理事業(yè)單位的人才隊伍更加優(yōu)質(zhì)，更加高效。

人力資源管理部門要有長遠謀劃，掌握測繪地理事業(yè)單位對人才的整體需求和長遠需要，做好人力資源的儲備工作和人力資源的整體調(diào)配工作。做好三級人才或者是二級人才的梯隊儲備工作是人力資源管理的重要職責，這影響事業(yè)單位的長遠發(fā)展。短期看，這種人才儲備體系的作用發(fā)揮不明顯；但是如果從長遠發(fā)展進行考慮的話，未來的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，如果能夠提前著眼未來對人才梯隊進行布局，那么就很容易占據(jù)優(yōu)勢的發(fā)展位置。人力資源管理部門需要確保儲備人才的大體穩(wěn)定，盡量降低人才流失的風險，使得這些儲備的人才在未來的事業(yè)發(fā)展當中發(fā)揮頂梁柱的作用。

（二）加強員工忠誠度培養(yǎng)

相較于中小型企業(yè)，測繪地理事業(yè)單位的人才隊伍較為穩(wěn)定。但是，由于基層測繪地理事業(yè)單位工作較為艱苦，同樣存在如何培養(yǎng)員工忠誠度、穩(wěn)定人才隊伍的問題[3]。

在現(xiàn)行體制下，基層測繪地理事業(yè)單位往往存在不同身份的員工——有編制的和沒編制的員工。對于有編制的員工，大多以單位為家，較為穩(wěn)定。但也有個別不求上進的員工則抱有“混日子”的心態(tài)，同時留不住個別能力突出的員工。對于沒編制的員工，穩(wěn)定人才隊伍的問題就更加凸顯；很多情況下，基層測繪地理事業(yè)單位及人力資源的管理部門在向這些人才傾斜了大量的資源之后，仍然無法留住這些人才。這些人才的出走并不僅僅是待遇問題，往往涉及編制和職稱等問題。在現(xiàn)在的情況下，無論是職稱問題還是編制問題，都不是基層測繪地理事業(yè)單位能夠解決的。

人力資源管理部門在聘用員工之后，需要注重員工思想觀念的培養(yǎng)。首先需要培養(yǎng)的是正確的價值觀念，人力資源管理部門要更加詳細地做好思想政治工作，真正地將思想政治工作和人力資源管理工作兩者融合在一起。要進一步加強測繪地理事業(yè)單位文化的有效建設(shè)，充分地發(fā)揮出團員和黨員的模范帶頭作用，傳遞更多的正能量。同時，測繪地理事業(yè)單位人力資源管理部門還需要更多地和員工（不管是新員工還是老員工），進行深入的溝通，了解這些員工的需求，定期舉辦與員工溝通的活動，傾聽員工的心聲，積極地改善員工的工作環(huán)境，從而讓員工在事業(yè)單位里面能夠有一種家的感覺。用感情留人，用事業(yè)留人，這樣員工的忠誠度就會進一步提高，見圖1。

（三）加強員工的團隊協(xié)作能力

人力資源部門需要想方設(shè)法提高團隊的默契度和凝聚力，營造良好的團隊氛圍，部門員工彼此能夠?qū)W習到更多的技能和知識。青年員工是單位的未來，他們經(jīng)驗不足，但朝氣蓬勃。人力資源部門要重視對青年員工的培養(yǎng)，要組織青年員工參加各項培訓活動，不但要在單位內(nèi)部定期組織培訓活動，還要組織青年員工參加院外的培訓活動。這種培訓活動，一方面可以提高青年員工的專業(yè)技能，也給青年員工搭建了交流學習的平臺，逐漸增加青年之間的交流以及共同合作的機會。

四、結(jié)語

面對新形勢，基層測繪地理事業(yè)單位需要不斷地創(chuàng)新人力資源管理的方式，充分調(diào)動人力資源的潛力，應更注重培養(yǎng)工作人員的忠誠度以及創(chuàng)新能力（包括團隊協(xié)作的能力），從而更好地推動單位高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻：

[1] 張志斌.新形勢下事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)探索[J].人力資源，2019（16）：53.

[2] 朱利軍.新形勢下事業(yè)單位的政工師隊伍建設(shè)[J].辦公室業(yè)務(wù)，2019（07）：20.

[3] 李超.關(guān)于新形勢下加強公路生產(chǎn)經(jīng)營性事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)的思考 [J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（04）：104