張倩茹

員工關(guān)系管理過(guò)程中，病假員工一定是令HR最為頭痛的幾類(lèi)員工之一。在實(shí)踐中， HR常常對(duì)病假員工的管理存在各種困惑，又或者因?qū)Ψ煞ㄒ?guī)存在一些誤讀而造成管理上的失誤，進(jìn)而演變成勞動(dòng)糾紛。鑒于此，本文將就病假員工在履職期間不同階段的管理策略進(jìn)行梳理，希望能夠幫助HR厘清管理思路，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

病假員工的入職管理

通常來(lái)說(shuō)，如果事先知道員工入職前已患有疾病，可能多數(shù)企業(yè)就不會(huì)讓這些員工入職，但現(xiàn)實(shí)操作中，或求才心切，或時(shí)機(jī)不對(duì)，結(jié)果往往事與愿違。總之，HR有時(shí)不得不在入職階段面臨病假員工管理的若干問(wèn)題。以下就是我們經(jīng)常遇到的咨詢問(wèn)題：

●offer已發(fā)出，結(jié)果員工體檢不合格，公司可以“反悔”嗎

很多HR覺(jué)得，如果候選人體檢不合格，企業(yè)便可以名正言順地取消其錄用資格，但其實(shí)未必。

通常企業(yè)發(fā)出的offer具有要約性質(zhì)，是企業(yè)希望與候選人訂立正式勞動(dòng)合同的書(shū)面請(qǐng)求，一旦候選人接受offer，即對(duì)企業(yè)和候選人雙方均具有約束力（相當(dāng)于一份勞動(dòng)關(guān)系預(yù)約合同）。因此，該合同是否可以解除，就需要看雙方對(duì)解除條件是否存在事先約定，即是否將體檢合格作為正式入職的條件之一。如果雙方已有明確約定，而員工又確實(shí)存在體檢不合格的情況，方可取消候選人的錄用資格。

除此之外，我們還需要準(zhǔn)確理解什么是“體檢不合格”。

第一，未達(dá)到法定的身體健康標(biāo)準(zhǔn)。《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》第三十條規(guī)定： 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴(kuò)散的工作。

第二，未達(dá)到特定崗位的基本健康要求。比如，患有高血壓或心臟疾病的員工，不適合從事高空作業(yè)。

第三，存在職業(yè)禁忌。也就是說(shuō)，即使雙方存在體檢不合格即可以取消錄用的約定，企業(yè)也不能隨意以求職者存在某種疾病為由就直接取消錄用，還需要看這類(lèi)疾病是否對(duì)履行崗位職責(zé)存在多大影響，如果影響較小，仍然需要履行約定。

需要提醒的是，企業(yè)方面一旦毀約，一方面有可能構(gòu)成就業(yè)歧視，另一方面還需要承擔(dān)締約過(guò)失責(zé)任，即需要就自身的違約行為對(duì)候選人所造成的損失承擔(dān)法律責(zé)任，而候選人的損失通常包括他為準(zhǔn)備面試而支付的食宿交通費(fèi)用，因信任企業(yè)而喪失的其他就業(yè)機(jī)會(huì)，該機(jī)會(huì)的損失通常會(huì)按照預(yù)期的工資收入來(lái)確定。

●試用期員工得了重病或受了重傷，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同嗎

需要強(qiáng)調(diào)的是，試用期內(nèi)的員工患重病或受重傷，這本身不是法律直接規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同的情形。實(shí)踐中，很多HR都比較困惑：試用期員工請(qǐng)休長(zhǎng)病假是否可以算作不符合錄用條件呢？

一般來(lái)說(shuō)，除非員工在試用期中出現(xiàn)了與崗位要求不匹配的疾病，且事先有約定，否則不能將存在其他疾病或因病請(qǐng)休病假作為錄用條件進(jìn)行約定，也不能以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

如果員工在試用期間身患重病需要離崗治療，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法在試用期間考核員工的工作能力，則企業(yè)可以和員工協(xié)商辦理試用期中止手續(xù)，待員工恢復(fù)健康返回崗位后再進(jìn)行試用期評(píng)價(jià)及考核。

另外，對(duì)于試用期員工，如果企業(yè)無(wú)法證明員工不符合錄用條件，而又確實(shí)需要解除勞動(dòng)合同，則在考慮解除合同時(shí)，按照正式員工相同的流程要求進(jìn)行證據(jù)收集和辦理解除手續(xù)，并不因?yàn)閱T工處在試用期內(nèi)，企業(yè)就在解除勞動(dòng)合同上享有某些“特權(quán)”。

病假員工的在職管理

人吃五谷雜糧，在職員工偶爾生病請(qǐng)假是常有的事，但是，又總有一小部分員工，沒(méi)病裝病，小病大養(yǎng)，這就讓HR十分頭痛。那么，公司應(yīng)當(dāng)如何建立規(guī)范的請(qǐng)假流程呢？一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)留意幾個(gè)步驟：

●要求員工按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)

辦理請(qǐng)假手續(xù)，指的是員工請(qǐng)休病假需要向特定部門(mén)提供相應(yīng)的單據(jù)予以證明，但并不包括需要得到公司批準(zhǔn)。如果員工沒(méi)有按照規(guī)定的流程請(qǐng)假，又或者員工無(wú)法提供相應(yīng)的病假單據(jù)，公司可以根據(jù)內(nèi)部的規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行違紀(jì)處理。

●給員工累計(jì)醫(yī)療期

在全國(guó)大部分地區(qū)，員工可以享有的醫(yī)療期與員工的工齡和司齡直接掛鉤。具體的醫(yī)療期計(jì)算依據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條的規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。上述規(guī)定中醫(yī)療期的計(jì)算從員工病休第一天開(kāi)始累計(jì)計(jì)算，并且存在一定的周期限制。周期結(jié)束，醫(yī)療期需要重新計(jì)算。

《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》的第四條同時(shí)規(guī)定：醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。

不過(guò)，上海市的醫(yī)療期計(jì)算方式是個(gè)例外。雖然也是從病休的第一天開(kāi)始計(jì)算，但上海市的企業(yè)員工可以享受的醫(yī)療期不存在周期限制，并僅與員工的司齡掛鉤。即勞動(dòng)者在本單位工作第一年，醫(yī)療期為三個(gè)月；以后工作每滿一年，醫(yī)療期增加一個(gè)月，但不超過(guò)二十四個(gè)月。

●向員工支付病假工資

按照國(guó)家規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。所以，企業(yè)在給員工計(jì)算醫(yī)療期的同時(shí)，需要向員工支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。其中，病假工資是指員工休病假小于六個(gè)月的期限內(nèi)支付的工資。在支付工資時(shí)，企業(yè)需要留意三點(diǎn)：

1.當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。所謂“當(dāng)?shù)亍?，一般指員工的長(zhǎng)期工作所在地，存在異地派駐的情形時(shí)需要尤其注意，雙方有約定時(shí)，則就高不就低。這是病假工資支付的底線。

2.病假工資基數(shù)確定。企業(yè)需要留意當(dāng)?shù)氐恼撸绻?dāng)?shù)卦试S企業(yè)和員工約定病假工資基數(shù)，則按照約定的基數(shù)及對(duì)應(yīng)的支付比例進(jìn)行支付。比如，福建省福州市就規(guī)定，“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照單位依法制定的規(guī)章制度或依法簽訂的勞動(dòng)合同、集體合同的約定，支付病假工資，最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%”。但是，若當(dāng)?shù)夭辉试S企業(yè)和員工單獨(dú)約定，那么，支付時(shí)就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)?shù)氐囊?guī)定。比如，《上海市企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，“假期工資的計(jì)算基數(shù)為勞動(dòng)者所在崗位相對(duì)應(yīng)的正常出勤月工資，不包括年終獎(jiǎng)，上下班交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資”。

3.具體支付數(shù)額的確定。有些地方對(duì)于病假工資的具體支付比例是有明確規(guī)定的，企業(yè)在支付時(shí)也應(yīng)當(dāng)同時(shí)遵守。比如，上海市有規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：（1）連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；（2）連續(xù)工齡滿二年不滿四年的，按本人工資的70%計(jì)發(fā)；（3）連續(xù)工齡滿四年不滿六年的，按本人工資的80%計(jì)發(fā)；（4）連續(xù)工齡滿六年不滿八年的，按本人工資的90%計(jì)發(fā)；（5）連續(xù)工齡滿八年及以上的，按本人工資的100%計(jì)發(fā)。同時(shí)，員工連續(xù)請(qǐng)休病假超過(guò)六個(gè)月的，企業(yè)不需要支付病假工資，改付疾病救濟(jì)費(fèi)。疾病救濟(jì)費(fèi)支付的注意事項(xiàng)和病假工資其實(shí)是一樣的，只是在支付比例上有所區(qū)別，一般來(lái)說(shuō)會(huì)較病假工資更低，因此，企業(yè)需要留意當(dāng)?shù)卣摺?/p>

●驗(yàn)明病情真?zhèn)?/p>

對(duì)于個(gè)別小病大養(yǎng)，或長(zhǎng)期請(qǐng)休病假的員工，HR對(duì)其病情存有一定的疑慮是合情合理的。一旦產(chǎn)生了疑問(wèn)，HR其實(shí)可以嘗試多種途徑驗(yàn)明員工病情的真?zhèn)?，一般?lái)說(shuō)，有如下幾條常用途徑。

1.安排工會(huì)或同事慰問(wèn)，以便掌握真實(shí)狀況。

2.通過(guò)員工提供的病歷或發(fā)票進(jìn)行甄別。

3.通過(guò)員工所就診的醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，查證員工所提供單據(jù)的真?zhèn)巍?/p>

4.安排員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查。

5.陪同員工就醫(yī)。

從實(shí)操來(lái)看，后面兩種做法在司法實(shí)踐中存在一定爭(zhēng)議，即一旦遇到不配合的員工，企業(yè)如果貿(mào)然進(jìn)行違紀(jì)處理，會(huì)存在法律風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)采取多種途徑綜合使用，最大限度地降低潛在風(fēng)險(xiǎn)。

病假員工的離職管理

病假員工的解除，一般有三種情形，嚴(yán)重違紀(jì)解除、醫(yī)療期滿解除或協(xié)商解除。

●嚴(yán)重違紀(jì)解除

病假員工在職期間，不管是休病假之前，還是休病假期間，如果存在觸犯了公司規(guī)章制度的行為，并且達(dá)到了嚴(yán)重違紀(jì)的程度，企業(yè)是可以直接依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條對(duì)員工進(jìn)行單方解除的。這里特別提及兩點(diǎn)。

1.員工存在嚴(yán)重違紀(jì)的行為，即使員工正在請(qǐng)休病假，公司也可以繼續(xù)單方解除，病假員工并沒(méi)有特權(quán)。

2.一般來(lái)說(shuō)，病假員工可能存在的違紀(jì)行為主要是，未按請(qǐng)假流程請(qǐng)假，未提供相關(guān)單據(jù)，提供虛假單據(jù)，謊稱病假卻從事第三職業(yè)或出外旅游，等等。企業(yè)在發(fā)現(xiàn)相關(guān)情形時(shí)，應(yīng)查明真相，并收集相關(guān)證據(jù)，同時(shí)，除非員工過(guò)錯(cuò)嚴(yán)重，不宜對(duì)病假員工直接立刻解除勞動(dòng)關(guān)系，畢竟員工身患疾病有可能存在一定的不便，而并非故意犯錯(cuò)。從人文關(guān)懷的角度出發(fā)，企業(yè)也應(yīng)事先提醒員工糾正，并給予糾正的機(jī)會(huì)。如果員工屢教不改，或影響重大，公司再進(jìn)行單方解除。

●醫(yī)療期滿解除

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，如果企業(yè)希望使用這一條款，應(yīng)嚴(yán)格把控解除前的法定流程。

1.員工請(qǐng)休病假天數(shù)已經(jīng)超過(guò)可以享有的醫(yī)療期。

2.員工是在醫(yī)療期滿后，且是因?yàn)樯眢w原因不能正常從事原崗工作。

員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)要求休假，公司需要及時(shí)給員工發(fā)復(fù)崗?fù)ㄖㄖ獑T工在限期內(nèi)復(fù)工，如果員工限期內(nèi)不能復(fù)工或者工作有一定困難，則視為員工不能從事原崗工作。

3.員工醫(yī)療期滿后不能從事原崗工作，企業(yè)應(yīng)安排員工換崗。

如果員工不能從事原工作，這時(shí)公司需要安排員工從事新崗位，要求員工一定期限內(nèi)到崗，如果員工不能從事公司安排的新崗位，那么公司才可以進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系的解除。

需要注意的是，并不是走完了以上3個(gè)程序后，解除勞動(dòng)關(guān)系就一定是合法的，還要結(jié)合各地政策，比如在廣州，員工醫(yī)療期滿后，員工如果還在住院并且因?yàn)樽≡赫?qǐng)病假的，公司不能解除勞動(dòng)關(guān)系，要等員工出院。

如果后續(xù)解除勞動(dòng)關(guān)系，可能還需要對(duì)員工勞動(dòng)能力進(jìn)行鑒定。關(guān)于醫(yī)療期滿的勞動(dòng)能力鑒定是不是解除之前必經(jīng)的程序，還需要商議，每個(gè)地區(qū)的執(zhí)行口徑都會(huì)有些差異。

●協(xié)商解除

對(duì)于病假員工，企業(yè)有時(shí)因?yàn)檫@種或那種原因，可能需要進(jìn)行解除，但一方面，可能員工沒(méi)有達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)或醫(yī)療期滿解除的法定情形，另一方面，又或者可能在收集證據(jù)方面有所遺漏或缺失，導(dǎo)致無(wú)法直接解除。這樣一來(lái)，企業(yè)就可以考慮與員工協(xié)商解除。對(duì)于病假員工的離職管理，協(xié)商解除是一種成本低、風(fēng)險(xiǎn)低的解除辦法。企業(yè)需要確保在協(xié)商解除過(guò)程中，開(kāi)誠(chéng)布公地告知員工享有的合法權(quán)益并及時(shí)反饋在協(xié)議內(nèi)容里面，以避免后續(xù)因法律知識(shí)不對(duì)等或條款不明確而引發(fā)不必要的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

總而言之，病假員工管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期管理，企業(yè)應(yīng)該在制度和流程上，進(jìn)行多方面的相互配合操作，也應(yīng)當(dāng)在情理上理解員工、體諒員工和關(guān)懷員工，唯有如此，才能保障企業(yè)和生病員工的利益都不受損，才能建立更和諧的員工關(guān)系。

作者 勞達(dá)laboroot高級(jí)咨詢顧問(wèn)