柏豪

摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)面臨著較大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源可以對(duì)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力起到關(guān)鍵性作用，人力資源部門對(duì)績(jī)效考核也比較重視，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效考核能夠?qū)T工起到激勵(lì)性的作用，績(jī)效考核既與員工的自身利益有著密切的關(guān)系，又能夠?qū)T工行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。但由于主客觀因素影響了一些企業(yè)的人力資源管理，在績(jī)效考核中仍存在著一些問(wèn)題，這些問(wèn)題對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有很大影響，因此，我們需要加強(qiáng)研究績(jī)效考核中人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策。本文以績(jī)效考核基本理論為依據(jù)，分析績(jī)效考核對(duì)人力資源管理的作用，以H公司為例，分析人力資源管理在人力資源中的問(wèn)題并提出對(duì)策，目的是通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核，提升企業(yè)人力資源管理的水平。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）04（a）--03

在現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)管理中，很多企業(yè)管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在人力資源管理中的重要作用，績(jī)效考核在人力資源管理中的激勵(lì)作用也越來(lái)越明顯，通過(guò)績(jī)效考核能夠?qū)崿F(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)發(fā)展，是加強(qiáng)人力資源管理水平的重要工具。

1 績(jī)效考核概述

1.1 績(jī)效考核的方法

1.1.1 按照績(jī)效考核不同主體可以采用的方法

（1）自我考核。自我評(píng)價(jià)和反省自己的態(tài)度行為，主要途徑是述職和自我鑒定。通過(guò)自我考核，人們可以自覺(jué)地檢查和反省自己的行為，提高內(nèi)驅(qū)力，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身行為的不足之處，對(duì)好的方面進(jìn)行發(fā)揚(yáng)，不好的方面予以揚(yáng)棄。

（2）上級(jí)考核。由于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬人員能夠進(jìn)行直接領(lǐng)導(dǎo)，能夠清楚地了解下屬人員的工作情況，因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核意見(jiàn)的權(quán)威性較大。然而由于一部分上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在考核過(guò)程中會(huì)摻雜主觀臆斷，嚴(yán)重影響到了績(jī)效考核的客觀性，因此績(jī)效考核必須與日?？己私Y(jié)合起來(lái)，這樣才能保證績(jī)效考核的公正性與客觀性。

（3）同級(jí)考核。同級(jí)考核主要是指同級(jí)人員評(píng)價(jià)其他人員行為的方法，由于同級(jí)人員承擔(dān)著相同的工作內(nèi)容，心中對(duì)應(yīng)該有的表現(xiàn)和應(yīng)盡的職責(zé)有充分地了解，能夠準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)他人的行為。然而由于不同人們之間有好惡之分，關(guān)系也有親疏之分，在同級(jí)考核過(guò)程中要努力做到去偽存真。

（4）下級(jí)考核。下級(jí)考核主要是上級(jí)接受下級(jí)進(jìn)行考核的一種方法。

1.1.2 按照績(jī)效考核的內(nèi)容和時(shí)空不同可以采用的方法

（1）綜合考核。通常情況下企業(yè)管理者處于顯要的位置，責(zé)任重大，能夠?qū)ζ髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)起到重要性的作用，因此對(duì)管理者進(jìn)行獎(jiǎng)罰的過(guò)程中，需要豐富的材料，聯(lián)系他們一貫的表現(xiàn)，結(jié)合實(shí)際業(yè)績(jī)，綜合考慮道德品質(zhì)和德才素質(zhì)等因素。由于管理者主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)部門的工作，在開展獎(jiǎng)罰的時(shí)候，必須要注重評(píng)價(jià)所在部門的整體績(jī)效。

（2）平時(shí)考核。實(shí)際上平時(shí)考核是一種對(duì)績(jī)效進(jìn)行持續(xù)記錄的方法，屬于量積累的過(guò)程，平時(shí)考核的基本要求是嚴(yán)格制定相關(guān)日常登記制度，為綜合考核提供可靠詳細(xì)的客觀數(shù)據(jù)。通過(guò)平時(shí)考核可以獲得詳實(shí)準(zhǔn)確的第一手材料，降低績(jī)效獎(jiǎng)罰隨意性的發(fā)生。

（3）階段考核。這種考核方法是一種有規(guī)律、周期性的方法，可以按照行業(yè)門類、不同對(duì)象和任務(wù)性質(zhì)來(lái)劃分階段。

1.2 績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題

1.2.1 各有側(cè)重

獎(jiǎng)罰激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，因此績(jī)效考核也要突出重點(diǎn)和全面掌握，在企業(yè)里的員工因?yàn)橛胁煌穆毼唬诳?jī)效考核中也要有所側(cè)重，區(qū)別于情況。但要注意，突出的重點(diǎn)不是放棄或忽略其他方面的評(píng)估和考核，而是綜合一般內(nèi)容和重點(diǎn)內(nèi)容，兼顧一般的目的。

1.2.2 掌握標(biāo)準(zhǔn)

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，考核人員和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)有著不同的理解，對(duì)考核各要素和對(duì)象也有著不同的認(rèn)識(shí)，因此績(jī)效考核會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)寬不一的問(wèn)題。為了避免以上問(wèn)題發(fā)生，需要對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面地掌握，績(jī)效考核人員需要通盤考慮本部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的適用情況，做到嚴(yán)寬相統(tǒng)一。

1.2.3 實(shí)事求是

為了保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，必須摒棄先入為主、個(gè)人主義、主觀主義等觀念。

2? 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

2.1 有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

員工工作的積極性能夠通過(guò)有效激勵(lì)機(jī)制和薪酬分配而調(diào)動(dòng)起來(lái)，績(jī)效考核屬于企業(yè)管理的一種重要活動(dòng)，是促進(jìn)科學(xué)化、合理化以及激勵(lì)化的主要途徑。在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，能夠全面客觀地評(píng)價(jià)和考核全體員工的工作能力、工作態(tài)度和工作效率。通過(guò)發(fā)放績(jī)效薪資，提高了績(jī)效管理的時(shí)效性，不僅僅調(diào)動(dòng)了員工的積極性，也實(shí)現(xiàn)了員工的自我完善和改進(jìn)。

2.2 提高了用工的合理性

傳統(tǒng)的人力資源管理對(duì)員工工作資歷比較重視，一些專業(yè)能力較強(qiáng)、德才兼?zhèn)涞膯T工，卻由于工作資歷會(huì)出現(xiàn)員工不能勝任工作崗位要求等問(wèn)題，嚴(yán)重影響到員工工作的積極性。但是在實(shí)施績(jī)效考核之后，能夠?qū)T工的實(shí)際工作情況進(jìn)行合理地考核，根據(jù)員工的個(gè)人工作能力合理地安排工作崗位，有利于員工之間進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)。

2.3 有利于人力資源的人性化管理

績(jī)效考核的合理實(shí)施能夠?qū)T工的綜合素養(yǎng)和工作績(jī)效進(jìn)行全面客觀的評(píng)價(jià)，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我反省，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身工作中的不足之處，并進(jìn)行有針對(duì)性的完善和改進(jìn)。單位部門的管理層能夠整體把握人力資源管理情況，也可以綜合考評(píng)員工是否能夠勝任本工作崗位的能力，幫助和指導(dǎo)員工不斷獲得進(jìn)步。

3 績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題——以H公司為例

3.1 H公司簡(jiǎn)介

H軟件技術(shù)有限公司于2012年1月成立，是一個(gè)專門為盲人、視力低和老年人開發(fā)軟件并提供服務(wù)的手機(jī)軟件公司。公司目前的主要研發(fā)產(chǎn)品有：點(diǎn)明安卓觸屏軟件（簡(jiǎn)稱為點(diǎn)明安卓）、點(diǎn)明云服務(wù)平臺(tái)、點(diǎn)明云記賬按摩軟件。點(diǎn)明安卓是一款觸屏軟件，可以讓盲人、視力低和老年人不受干擾地使用安卓系統(tǒng)手機(jī)，該軟件除了支持安卓手機(jī)的語(yǔ)音閱讀操作外，還包含點(diǎn)明公司全面自主開發(fā)的輸入法、點(diǎn)明瀏覽器等。

3.2 H公司人力資源管理中績(jī)效考核的問(wèn)題

3.2.1 績(jī)效考核目標(biāo)問(wèn)題

從現(xiàn)階段H公司的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況來(lái)看，部門是按照市場(chǎng)情況制定本部門的績(jī)效考核目標(biāo)，而并不是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解制定的，這就會(huì)出現(xiàn)各個(gè)部門之間績(jī)效考核目標(biāo)相互矛盾的問(wèn)題，公司的績(jī)效考核目標(biāo)也是各個(gè)部門績(jī)效考核目標(biāo)的匯總。同時(shí)H公司績(jī)效考核目標(biāo)的隨意性較大，并沒(méi)有以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依托，這樣在結(jié)束績(jī)效周期之后，各個(gè)銷售部門都能夠較好地完成績(jī)效目標(biāo)，但是總公司完成績(jī)效考核的情況卻不理想。其中主要原因是營(yíng)銷部門的績(jī)效考核目標(biāo)并不是根據(jù)分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而制定的，而是按照各部門的工作內(nèi)容得到的，雖然實(shí)行了自上而下的逐級(jí)申報(bào)，但是卻沒(méi)有實(shí)現(xiàn)在相互溝通前提下的自上而下的分解。由于H公司的績(jī)效考核目標(biāo)出現(xiàn)了與總公司發(fā)展戰(zhàn)略相互脫節(jié)的問(wèn)題，績(jī)效考核也沒(méi)有發(fā)揮出正確引導(dǎo)員工的作用。

3.2.2 績(jī)效溝通問(wèn)題

目前H公司績(jī)效考核工作中出現(xiàn)了一些溝通問(wèn)題，首先，管理者與員工之間存在著嚴(yán)重的信息不對(duì)稱的問(wèn)題，員工與管理者之間缺乏良好的績(jī)效考核信息溝通;其次，H公司的績(jī)效考核溝通和反饋是在完成績(jī)效考核之后進(jìn)行的，通過(guò)上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行面談的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效溝通，這樣并沒(méi)有顧及到員工是否接受、喜歡，員工只能被動(dòng)地接受績(jī)效考核的結(jié)果，很多員工會(huì)由于不能接受績(jī)效考核結(jié)果而離職;最后，H公司在績(jī)效考核面談的時(shí)候，管理者僅僅是把績(jī)效考核的結(jié)果通知員工，并沒(méi)有向員工提出整改意見(jiàn)，在這種情況下，員工就必須花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)尋找自身的不足之處，嚴(yán)重影響到個(gè)人工作績(jī)效的提高。

3.2.3 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用問(wèn)題

H公司很多員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果還是比較認(rèn)可的，認(rèn)可了將調(diào)整工資和資金分配作為績(jī)效考核的主要方法。但是一部分員工并不認(rèn)為績(jī)效考核能夠?qū)θ肆Y源管理可以起到重要性的作用，在短時(shí)間內(nèi)雖然在使用績(jī)效考核結(jié)果方面，通過(guò)增加獎(jiǎng)金、工資可以調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，然而效果卻不能維持很久。H公司管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不同崗位上的員工對(duì)工作有著不同的需求，如果員工有較強(qiáng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求，那么給予發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)就會(huì)大于物質(zhì)上的誘惑。

4? 人力資源管理中提高績(jī)效考核的對(duì)策

4.1 制定科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)

由于一部分企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)是各個(gè)部門經(jīng)理按照工作內(nèi)容而制定的，會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)的問(wèn)題。因此需要制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核目標(biāo)，主要可以采用以下方法。

一方面，要對(duì)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略進(jìn)行明確，然后確定績(jī)效考核期間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，抓住各個(gè)部門的工作重點(diǎn)和方向，明確不同員工的工作目標(biāo)，制定出的績(jī)效考核目標(biāo)能夠更加貼近企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，能夠正確地引導(dǎo)員工的行為。例如，某公司貿(mào)易部門應(yīng)按季度作為其績(jī)效評(píng)估周期，每年初總經(jīng)理均要組織銷售部的管理人員召開會(huì)議，根據(jù)公司要求及市場(chǎng)情況，確定每個(gè)地區(qū)的年回款額、銷售量和控制銷售費(fèi)用等，銷售經(jīng)理根據(jù)公司的要求，向每個(gè)銷售員提供當(dāng)年的銷售任務(wù)，要求每名銷售員根據(jù)年度的銷量定額，制訂每個(gè)月度的工作計(jì)劃，在經(jīng)過(guò)銷售管理嚴(yán)格把控，研究批準(zhǔn)后，向總銷售管理提供計(jì)劃。經(jīng)理統(tǒng)籌審核，并將該公司總目標(biāo)分解后作為銷售員每個(gè)月的績(jī)效目標(biāo)。

另一方面，企業(yè)管理層在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要確立現(xiàn)階段企業(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，由于不同時(shí)期企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此績(jī)效考核的目標(biāo)并不是一成不變，而是要隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行變化。例如在企業(yè)開拓市場(chǎng)時(shí)期，企業(yè)主要的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是加快占領(lǐng)市場(chǎng)，銷售部門考核銷售人員的標(biāo)準(zhǔn)是能夠與客戶保持一個(gè)良好的聯(lián)系，并且擴(kuò)大銷售量，應(yīng)該在績(jī)效考核指標(biāo)的制定中加大對(duì)銷售額權(quán)重的設(shè)置;企業(yè)在發(fā)展成熟時(shí)期，有著比較穩(wěn)定的產(chǎn)品銷售量，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣呓?jīng)濟(jì)利潤(rùn)上，績(jī)效考核的目標(biāo)是考核銷售人員是否能夠維護(hù)好與老客戶之間的關(guān)系，是否能夠及時(shí)回收成本和貨款，因此，在指標(biāo)中應(yīng)該提高客戶滿意度和利潤(rùn)率的權(quán)重。

4.2 注重績(jī)效考核的溝通與反饋

在對(duì)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核溝通能夠?qū)?jī)效考核起到重要性的作用，因此企業(yè)要注重績(jī)效考核的溝通與反饋工作。首先在確定績(jī)效考核目標(biāo)的時(shí)候，企業(yè)管理者要與每位員工進(jìn)行溝通，明確每位員工的工作目標(biāo)，員工可以對(duì)管理者分配的工作任務(wù)提出自己的意見(jiàn);其次在實(shí)施工作任務(wù)的過(guò)程中，如果員工對(duì)其有意見(jiàn)，可以采用直接面談、書面材料和發(fā)送郵件等方式與管理者保持聯(lián)系，上級(jí)管理者要在限定的期限內(nèi)答復(fù)員工所提出的問(wèn)題，如果員工提出的意見(jiàn)被采納，可以給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì);最后在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，管理者可以根據(jù)工作完成情況來(lái)對(duì)員工工作情況進(jìn)行檢查，監(jiān)督和指導(dǎo)員工的工作，與員工及時(shí)溝通出現(xiàn)的問(wèn)題。

績(jī)效考核結(jié)束并不意味著績(jī)效考核的終止，而績(jī)效考核的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效考核結(jié)果反饋與面談。績(jī)效考核反饋的主要內(nèi)容是將考核意見(jiàn)反饋給被考核者，并與被考核人員進(jìn)行面對(duì)面交流，最后實(shí)現(xiàn)改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)劃的過(guò)程。因此將績(jī)效考核結(jié)果向員工反饋，既可以為員工日后的工作指明方向，又可以調(diào)動(dòng)起員工工作的進(jìn)取心和上進(jìn)心，有利于企業(yè)整體績(jī)效的提升。

4.3 科學(xué)應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用直接關(guān)系到績(jī)效考核在人力資源管理中作用的發(fā)揮，因此企業(yè)要合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，主要可以通過(guò)以下途徑科學(xué)地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。

（1）將績(jī)效考核結(jié)果作為分配、再分配、調(diào)整員工薪酬的主要依據(jù)。企業(yè)考核的各個(gè)季度的得分要與季度工資績(jī)效相掛鉤，評(píng)估年度得分要與年度獎(jiǎng)金相掛鉤。由于員工在績(jī)效考核中有著不同的考核成績(jī)，取得的報(bào)酬也會(huì)有所差異，這就合理地拉開了績(jī)效考核分配的差距。

（2）將績(jī)效考核結(jié)果作為調(diào)整員工職位或升遷的依據(jù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工是否能夠適應(yīng)工作崗位的需求，經(jīng)過(guò)分析調(diào)查之后找出原因，并根據(jù)員工實(shí)際能力調(diào)整工作崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才、揚(yáng)長(zhǎng)避短的目的。

（3）根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)培訓(xùn)員工。通過(guò)分析績(jī)效考核結(jié)果，能夠發(fā)現(xiàn)員工在工作技能、專業(yè)知識(shí)等方面的不足之處，并與相關(guān)培訓(xùn)部門制定科學(xué)的培訓(xùn)方案，這樣可以大大提升員工的整體工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

4.4 制定科學(xué)的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度的科學(xué)性直接關(guān)系到績(jī)效考核作用和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此企業(yè)管理者要從制度上來(lái)保證績(jī)效考核的科學(xué)性，主要可以采用以下對(duì)策。

4.4.1 制定完善的薪酬制度

在績(jī)效考核制度中薪酬制度是比較重要的，因此需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行完善，根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門的需要。同時(shí)有利于各級(jí)管理者有效管理員工，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)的責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

4.4.2 制定培訓(xùn)發(fā)展員工制度

績(jī)效考核與員工的發(fā)展和培訓(xùn)之間是相互促進(jìn)的，因此要按照員工自身的不足和優(yōu)點(diǎn)，制定出科學(xué)的培訓(xùn)員工制度，主要目的在于提升員工勝任工作崗位的能力和綜合素質(zhì)水平，有利于提升企業(yè)整體的績(jī)效考核水平。

4.5 確認(rèn)績(jī)效考核的工作職責(zé)

在績(jī)效考核過(guò)程中，企業(yè)各個(gè)職能部門在績(jī)效考核中扮演著不同的角色，因此要對(duì)績(jī)效考核的工作職責(zé)進(jìn)行確認(rèn)。

4.5.1 人力資源部門的職責(zé)

首先，對(duì)各個(gè)階段的績(jī)效管理要求進(jìn)行制定，為開展績(jī)效考核工作提供技術(shù)和業(yè)務(wù)支撐，向員工普及績(jī)效考核方面的知識(shí)并提供咨詢服務(wù)工作。

其次，擬定績(jī)效考核管理工作，保證績(jī)效考核結(jié)果能夠得到有效地應(yīng)用。

再次，負(fù)責(zé)總結(jié)各個(gè)部門的績(jī)效考核結(jié)果，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果匯總員工自身存在的問(wèn)題，并將這些問(wèn)題遞交給績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行嚴(yán)格審核。

最后，就員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果是否滿意進(jìn)行處理，及時(shí)反饋考核信息。

4.5.2 績(jī)效考核管理部門的職責(zé)

市場(chǎng)部門、運(yùn)維部門、綜合部門、客戶服務(wù)部門等要按照部門的職責(zé)，從經(jīng)營(yíng)類指標(biāo)、財(cái)務(wù)類指標(biāo)、扣分類指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)對(duì)員工和部門的績(jī)效進(jìn)行考核，例如客戶服務(wù)部門需要考核員工的服務(wù)是否規(guī)范、是否受到客戶的投訴、客戶對(duì)其的滿意程度等;綜合部門負(fù)責(zé)評(píng)選優(yōu)秀員工、制定員工滿意度指標(biāo)等。

5? 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核在人力資源管理中可以起到重要性的作用，因此企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到人力資源管理績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并結(jié)合行業(yè)情況采用合理的方法完善人力資源管理的績(jī)效考核，這樣才能發(fā)揮出績(jī)效考核在人力資源管理中的重要作用，提升企業(yè)人力資源管理的水平，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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