陳燕紅

摘要：對人力資源的控制決定著企業(yè)乃至整個社會的發(fā)展走向，而衡量人力資源成本與人力資源價值是現(xiàn)代企業(yè)經營管理中務必要面對的問題。因此，本文對這兩項管理要素展開了詳細的分析與介紹，同時進一步探究了加強人力資源成本控制的有效方法，希望對相關人員有所啟發(fā)。

關鍵詞：人力資源成本;人力資源價值;控制與管理

引言

通常我們將人力資源理解為勞動力資源，其是社會資產的重要形式之一。對于社會而言，人力資源的生成與開發(fā)都需要付出一定的代價，但此時我們往往還會面臨基于這種代價所帶來的一些附加價值，也就是經濟價值。因此，在現(xiàn)代企業(yè)會計管理工作中，對人力資源的規(guī)劃與使用除了要考慮人力資源的成本，還需要進一步分析和計量人力資源價值。下文便對此做出了詳細介紹，用以作為現(xiàn)代企業(yè)加強會計管理水平的參考。

一、人力資源成本

人力資源成本我們可以從以下兩個角度進行分析：

從人力資源的獲得和重置的角度，基于人力資源生成的“顯性開支”與“隱性開支”，可以將人力資源成本分成實支成本和應負成本這兩個部分。其中前者指的是顯性的（產生的）成本支出，也就是真正付現(xiàn)的那一部分;而后者指的是隱性的（放棄的）潛在收益，一般我們也將這種成本稱之為機會成本。比如，企業(yè)營銷人員為了提升自己，在今后工作中能夠做出更突出的業(yè)績，選擇出國進修一段時間，而這段時間內的潛在收益（也即該員工本可以做出的銷售額）就是文中所說的應負成本。

從人力資源取得、開發(fā)與重置的角度，通常我們將前兩者統(tǒng)稱為歷史成本。其中取得成本可以通過以下的一個實例來理解：如企業(yè)為促進會計管理隊伍結構穩(wěn)定和完善，引進了新的管理人才，相應地在人才招聘、人才篩選、人才雇傭等過程中也會產生一定的成本，而這些成本綜合就是這一段時間內企業(yè)生成的人力資源成本;而開發(fā)成本則更進一步，指的是企業(yè)在脫產培訓、在職培訓以及環(huán)境適應等方面所產生的成本支出。換言之，人力資源開發(fā)成本是為讓人力資源完全符合企業(yè)崗位標準和雇用要求而產生的培訓成本。從本質上講，人力資源歷史成本的概念與其他資產形式一致，但不同的是，基于人力資源的可發(fā)展性和可塑造性，我們往往會得到超出原始成本的實際價值，而這在大量研究和企業(yè)管理案例中都得到了有效證實;重置成本也就是為重置人力資源所產生的成本，如企業(yè)招聘新員工、培養(yǎng)新的崗位替代者或者在職人員離職這幾個方面產生的成本。此外，根據(jù)重置成本的含義，我們還可將將劃分為職務重置成本和個人重置成本這兩個部分，同樣我們可以用兩個不同的例子來理解這兩個成本的含義：某建筑企業(yè)有一名造價預算員離職，企業(yè)調用一名同職務的儲備人員來代替離職人員，這一階段付出的成本即為職務重置成本。同樣，同一名造價員因為不滿意現(xiàn)在的工作崗位想要轉為其他職務，這一階段產生的成本便叫做個人重置成本。通常情況下，后者要大于前者。

二、人力資源價值的計量與影響因素

人力資源價值主要是指人力資源本身的價值以及所創(chuàng)造的實際價值，如人所具備的知識與技能、或者利用智力因素和非智力因素創(chuàng)造的收益與回報，比如工資福利。在計量人力資源價值的時候，我們通常會采用貨幣法和非貨幣法這兩種方法，其中前者具體包括：經濟價值法、商譽法、工資報酬折現(xiàn)法，而后者主要有：評價法、技能一覽表法等。

從現(xiàn)實角度出發(fā)，人力資源價值會受到許多因素的影響，如工資差異、個人能力水平等。下面我們分析工資差異對人力資源價值的影響：無論是對于企業(yè)還是個人來說，工資水平都是衡量個人價值的重要標準，個人會結合自己的學歷、經歷、閱歷和能力向企業(yè)提出自己期望的工資水平，而企業(yè)也會根據(jù)個人所能夠為企業(yè)帶來的效益和創(chuàng)造的價值提供對等的薪水。當然，后續(xù)根據(jù)人力資源價值的提升與否，工資水平也會有不定期的調整。而這一階段，我們可以非常明顯地發(fā)現(xiàn)不同等級、不同類型的人力資源，其工資差異也非常明顯，如門檻低、基數(shù)大的人力資源，由于人才市場正處于飽和狀態(tài)，這類人力資源不僅無從實現(xiàn)自我價值，大多工資待遇也并不理想;而目前掌握高新技術、有較強創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人，在企業(yè)中往往發(fā)揮著中流砥柱的作用，工資水平較高，人力資源價值可觀?？偠灾瑢θ肆Y源價值我們不能隨意、簡單地去定義，而是要綜合分析人的能力水平與等效價值。

三、人力資源成本的控制與管理

為最大程度減少人力資源成本，發(fā)揮和提高人力資源價值，應該做好以下幾項工作：第一，堅持對績效管理體系做出持續(xù)性優(yōu)化。企業(yè)要根據(jù)各個崗位特性及人才屬性，制定有針對性的考核標準和考核內容，項目要精簡，以便更精準地衡量人力資源的價值，同時協(xié)調好人力資源成本與人力資源價值之間的關系。同時，基于績效管理構建相應的溝通反饋機制，要與員工建立深入、長效的溝通，通過績效面談等方式獲取員工內心的想法，這對進一步改善績效考核效果具有積極的作用?？冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理非常重要的一部分，其直接或間接地關系著人力資源的可持續(xù)發(fā)展以及人力資源價值的最大化，對此實踐期間還可通過“寬帶式”薪酬管理體系來提高企業(yè)績效管理水平;第二，制定完善的人力資源培訓制度。對于企業(yè)來說，開發(fā)人力資源的主要渠道之一就是員工培訓，通過有效的培訓可增加人力資源價值，反過來講，企業(yè)應該根據(jù)人力資源價值高低設置差異化的培訓內容，將成本控制在最小范圍內，爭取讓更多的員工今后得以有更好的發(fā)展;第三，合理運用考核結果。根據(jù)對員工的績效考核結果，要針對員工的工作過程和工作成果給出科學且綜合的評價，同時實行相應的獎懲措施，用以提高員工的工作積極性?？冃Э己私Y果能夠比較真實地反饋員工實際情況，方便企業(yè)重新評估人力資源成本與人力資源價值，不斷更新管理目標，以謀求人力資源價值的最大化。

結語

綜上所述，人力資源成本與人力資源價值都極大受到企業(yè)各相關因素的影響，因而對人力資源的控制，我們在剔除個人主觀因素的條件下，要通過完善的制度與機制和合適的管理方法來開發(fā)、利用和提高人力資源的價值。

參考文獻

[1]葉僑輝.淺談人力資源成本控制的新思路[J].中國管理信息化，2022，25（02）：131-133.