王超

摘 要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟體系中的重要構成，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)健發(fā)展的關鍵因素之一。隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，國有企業(yè)改革日益深化，國有企業(yè)之間的競爭逐漸從“技術競爭”轉變成了“人才資源競爭”，如何培養(yǎng)人才、加強人才管理，是進一步提升國有企業(yè)綜合發(fā)展實力的重要任務之一。本文簡要分析了國企技能人才的相關現(xiàn)狀，對國企技能人才培訓、評價工作的運用和創(chuàng)新的對策進行深入探究。

關鍵詞：國企;技能人才;培訓;評價;創(chuàng)新

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.034

結合目前國有企業(yè)人才培養(yǎng)與評價的實際情況，可以發(fā)現(xiàn)，目前人才培養(yǎng)機制與評價機制仍然存在不足之處，具體可以體現(xiàn)為：缺乏有效的人才培養(yǎng)與人才資源利用規(guī)劃、缺乏高效的人才評價激勵機制。面對這些問題，要想以人才資源提升國有企業(yè)綜合發(fā)展能力，建議要立足于現(xiàn)實問題，分別從人員組織體系、技能人才激勵機制、企業(yè)文化構建角度入手，全面優(yōu)化技能人才培養(yǎng)體系，細化技能人才激勵機制，充分調動技能人員工作積極性，發(fā)揮技能人才的工作價值，促使企業(yè)人員能夠將自己的職業(yè)技能投入國有企業(yè)發(fā)展中，實現(xiàn)技能人才與企業(yè)的協(xié)同發(fā)展，為國有企業(yè)在現(xiàn)代社會中的健康發(fā)展提供保障。

1 國企技能人才的相關現(xiàn)狀概述

隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，大量企業(yè)出現(xiàn)在人們的生活中，各產業(yè)發(fā)展速度加快，產業(yè)鏈的發(fā)展加大了對技能人才的需求。結合有關數(shù)據(jù)分析（如表1），2019年度全國港口完成貨物吞吐量139.51億噸，比上年增長5.7%。其中，沿海港口完成91.88億噸，增長4.3%;內河港口完成47.63億噸，增長9.0%。2019年底，山東省沿海港口完成貨物吞吐量16.1億噸、集裝箱吞吐量3010萬TEU，較2015年均分別增長7%和5.8%。

為了實現(xiàn)現(xiàn)代化、精細化、可持續(xù)發(fā)展，不斷提升人才培養(yǎng)水平，港口產業(yè)內國有企業(yè)可以定期組織開展人才培訓，引進先進技術與理論知識，同時設置評價機制，督促人員自主發(fā)展，從而保證自身具備充足的高技能、高素養(yǎng)人才，依靠高技能型人才，建設高技能人才隊伍，從而提升國有企業(yè)各項工作任務、業(yè)務任務的執(zhí)行力，加強企業(yè)成果轉化效果，提升國有企業(yè)的發(fā)展實力與創(chuàng)新能力，在一定程度上增強企業(yè)核心競爭力。

2 國企技能人才培訓、評價工作問題

結合上述“現(xiàn)狀”可以發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)對技能型人才的渴求情況，且基本分析了國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)與評價工作現(xiàn)狀。但是在實際過程中，國有企業(yè)的人才培訓、評價工作仍然存在一定問題。

一方面，缺乏有效的人才培訓規(guī)劃。合理的人才培訓規(guī)劃能夠有序推進人才培養(yǎng)計劃，循序漸進的提高企業(yè)內部各部門人員的崗位工作素養(yǎng)與職業(yè)技能水平，實現(xiàn)企業(yè)高技能人才的儲備目標。在實際過程中，一些國有企業(yè)的行政化現(xiàn)象嚴重，缺乏對專業(yè)技能型人才的重視，在實際培訓的過程中一味地開展技能操作培訓，缺乏對技能人才的職業(yè)素養(yǎng)與先進知識培訓，導致技能人才出現(xiàn)“經(jīng)驗豐富，但是缺乏理論知識”或者“基礎水平較，但是新穎技術觀念”的情況，導致技能人才綜合能力無法滿足企業(yè)的崗位工作需求。此外，在實際過程中，國有企業(yè)內部技能人才之間的職級劃分不明確，缺乏針對高級技工、中級技工及初級技工的具體培訓規(guī)劃，難以滿足多元化的技能人才發(fā)展需求。這就要求企業(yè)加強“創(chuàng)新攻關”建設，結合不同的技能人才情況提出不同職級的培訓方案規(guī)劃能夠實現(xiàn)“技能人才推動成果轉化”的發(fā)展目標，大大弱化了技能人才培訓效果。此外，在培訓的過程中，一些國有企業(yè)盲目培訓，沒有結合不同的人員崗位制定科學合理的培訓計劃與方案，造成技能人才培訓效率較低，不利于企業(yè)人才隊伍的構建與發(fā)展。

另一方面，評價、激勵機制單一。在國有企業(yè)人才培養(yǎng)與評價過程中，有效地評價機制能夠全面分析員工的工作情況與崗位素養(yǎng)發(fā)展情況，既能夠督促員工積極主動發(fā)展與學習，又能夠為員工的自主發(fā)展提供明確導向與科學建議。在目前的國有企業(yè)人才評價與激勵機制實施過程中，企業(yè)對人才的評價過于單一，主要是對技能人才崗位工作任務完成進度、完成成果進行評價，但是沒有結合不同方向、職級技能人才的綜合情況提出不同層次的評價標準，導致評價激勵機制統(tǒng)一化。這種評價與激勵機制雖然具備一定效用，但是不能夠讓員工全面了解自己的工作態(tài)度問題、職業(yè)發(fā)展問題與技術技能問題。此外，在激勵機制的實施中，大多數(shù)是提出對員工基礎工作的激勵，激勵方法與內容較為簡單，不能夠有效激發(fā)員工積極性，從而降低評價與激勵效用，無法實現(xiàn)高技能人才隊伍的建設目標，難以服務于國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

3 國企技能人才培訓、評價工作的運用和創(chuàng)新的對策

3.1 改善組織體系，構建國企的技能人才培養(yǎng)以及培訓機制

根據(jù)上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想有效創(chuàng)新人才培訓模式，合理應用人才評價機制，建議要率先優(yōu)化國有企業(yè)人才組織體系，構建符合企業(yè)實際情況的技能人才培訓方案，形成相應的培訓機制。

首先，建議企業(yè)從實際情況出發(fā)，深入分析國有企業(yè)的經(jīng)營范圍與服務對象，把控企業(yè)的未來發(fā)展方向，思考目前及未來一段時間內的技能人才需求情況，比如，港口集裝箱運輸機械操控人才、遠程系統(tǒng)控制人才、物流管理人才、集團內部管理人才等，有方向的制定人才培養(yǎng)計劃。其次，建議結合企業(yè)內部不同的部門、崗位工作需求及內部組織結構，開展基礎調研，明確不同部門技能人才的培訓與發(fā)展需求，為之后培訓方案設計提供重要依據(jù)。再次，優(yōu)化設計人才培訓方案，引進技術培訓內容、知識培訓內容、素養(yǎng)培訓內容等，全面提升內部人員的職業(yè)綜合素養(yǎng)水平，促使其能夠滿足企業(yè)的人才用人需求。最后，建議要對不同的培訓方案進行綜合評估，分析培訓方案是否能夠滿足員工需求，分析參與培訓的實際情況，為進一步優(yōu)化方案提供支持。

為貫徹落實習近平總書記提出的“愛崗敬業(yè)、爭創(chuàng)一流，艱苦奮斗、勇于創(chuàng)新”的勞模精神，弘揚新時代振超精神、“連鋼創(chuàng)新團隊”精神，山東港口日照港集團鐵路運輸公司深化職工職業(yè)化素質提升工程，創(chuàng)新開展“日積一點、月進一步，學勞模、見行動”主題工作。在提出“勞模引領、點滴進步”的主題之后，結合企業(yè)實際調研情況，設計職工個人成長方案，明確個人成長目標，制定培訓階段性計劃，將“勞模精神、勞動精神、工匠精神”落實于員工的日常工作與培訓中，以此提升員工素質，體現(xiàn)人才培訓機制建設有效性。

3.2 改良人才激勵機制，創(chuàng)建國有企業(yè)高技能人才隊伍

根據(jù)上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想實現(xiàn)高技能人才隊伍的構建與發(fā)展，建議要優(yōu)化人才激勵機制，設置合理激勵內容，激發(fā)員工工作積極性，促使員工積極主動提升自身職業(yè)素養(yǎng)與技能水平，以此構建高素養(yǎng)、高技能的人才隊伍。在實際過程中，建議要將評價制度、激勵機制與人員的薪資待遇與福利待遇掛鉤，同時設置人才激勵晉升制度，促使激勵機制的完成情況能夠直接影響員工的職業(yè)發(fā)展與升職情況，以此加強企業(yè)內部對人才評價、激勵機制的重視。

建議制定寬帶薪酬考核管理辦法，業(yè)務學習作為寬帶薪酬管理的重要模塊進行考核內容，量化激勵機制指標;還可以授予授課老師的加分權，以此提高老師授課的積極性。之后，建議要按照月度、季度、年度進行培訓考核，分別考察員工的考試成績和業(yè)務情況，可以將年度成績作為下年度寬帶薪酬分配。

此外，建議提出技能評聘管理機制，將技能作為評優(yōu)的主要考核項目，保證公開公正，以此確保技能人才符合其崗位要求;同時提出“老帶新”的制度，讓具有豐富經(jīng)驗的老員工帶領新員工，增加老員工的“評價指標分數(shù)”，促使老員工能夠積極主動教導新員工，在最短時間內提升新員工的工作能力，實現(xiàn)人才隊伍的建設與發(fā)展。

3.3 人才培訓與激勵機制相結合，創(chuàng)造積極的企業(yè)文化

根據(jù)上述國企技能人才培訓、評價工作問題，要想全面提升企業(yè)人才資源的整體儲備水平，解決當前人才培訓與評價問題。

建議要進一步融合人才培訓模式與激勵機制，優(yōu)化整合人才聘任制度、選拔制度、晉升制度、培訓制度、日常考核制度與人才使用制度，明確不同崗位的人才技能要求。還需要培訓要求及激勵機制完成要求。還需要詳細說明不同崗位的職責與義務，著重開展工匠精神教育活動，不斷提升基礎技術崗位、機械設備操作崗位等不同崗位技能人才的職業(yè)操守，促使其認識到自身工作的重要性，積極主動參與培訓，接受思想引領，實現(xiàn)工匠精神的傳承與發(fā)展，營造良好國企技能人才培訓氛圍。建議要設置清晰的工作范圍與崗位界限，促使不同崗位技能人才能夠明確自己的工作重心與技能發(fā)展方向，同時為深入開展技能人才培訓與隊伍建設提供保障。

此外，建議貫徹落實各項考核激勵機制，實行寬帶薪酬考核管理辦法，將業(yè)務學習作為考核的主要內容，通過考察員工的培訓學習情況分析員工的工作狀態(tài)、專業(yè)技能與工作情感，結合考試成績兌現(xiàn)“員工積分”，將“員工積分”作為給員工的獎勵，以此調動員工的工作積極性，促使員工能夠積極主動參與人才培訓活動，以此營造良好的企業(yè)文化，提高人才培訓有效性，構建充滿活力的國有企業(yè)集體。

4 總結

綜上所述，在現(xiàn)代社會背景下，國有企業(yè)人才培養(yǎng)、評價工作極為重要，高效的人才培養(yǎng)機制能夠不斷提升企業(yè)人員職業(yè)素養(yǎng)與綜合素養(yǎng)，提升企業(yè)內部組織的整體水平;科學的人才評價機制能夠激發(fā)人員的工作積極性，促使企業(yè)各部門員工積極投入崗位工作中，發(fā)揮自身現(xiàn)實價值，為企業(yè)的運營與發(fā)展貢獻自己的力量，最終實現(xiàn)國有企業(yè)在現(xiàn)代社會中的長效發(fā)展。為了有效解決目前存在的問題，國有企業(yè)立足于實際情況，優(yōu)化人才培養(yǎng)模式，調整人才培養(yǎng)方法，同時提出能夠滿足員工需求的激勵機制與評價制度，為企業(yè)人員的自主發(fā)展提供明確導向，營造積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供助力。

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