盧風華

摘 要：在事業(yè)單位的人力資源管理工作中激勵機制是需要引起重視的，在研究事業(yè)單位人力資源管理的激勵機制中我們會發(fā)現(xiàn)，在改進事業(yè)單位的人資分配模式、樹立事業(yè)單位的激勵意識、創(chuàng)新事業(yè)單位的激勵形式以及優(yōu)化事業(yè)單位權(quán)利結(jié)構(gòu)中激勵機制得到了提高，但與此同時也存在著一些問題。本文就此主要探討激勵機制在事業(yè)單位人力資源工作中的作用，以及事業(yè)單位人力資源管理存在的問題。針對這些問題提出一些激勵機制在事業(yè)單位人力資源工作中的建議。

關(guān)鍵詞：激勵機制;事業(yè)單位;人力資源管理

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.027

在市場飛速發(fā)展的今天，人力資源也在接受著更大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理模式在今天這個全球化的大背景下，已經(jīng)開始無法滿足各事業(yè)單位在人事上的需求，這就不得不需要建立新的現(xiàn)代化且符合當前發(fā)展狀態(tài)的人力資源管理模式，只有不斷地創(chuàng)新，緊跟時代的步伐從而促使我國事業(yè)單位能適應(yīng)信息化和全球化這一復(fù)雜生態(tài)。事業(yè)單位能否高效運作與良好發(fā)展主要還是取決于我們事業(yè)單位的人力資源管理，因此要提升事業(yè)單位工作人員的管理效率、辦事效率以及工作效率需要應(yīng)用激勵機制。本文就此進行分析和探討。

1 探討激勵機制在事業(yè)單位人力資源工作的作用

1.1 激勵機制有利于事業(yè)單位的服務(wù)水平提高

在當前，我國事業(yè)單位在人力資源上的改革開始逐步進入到了關(guān)鍵時期。在這個改革的過程中，很多事業(yè)單位在經(jīng)費不足問題上在逐漸地得到擺脫，而且事業(yè)單位本身也處于不斷發(fā)展的過程，在這個過程中也給社會帶來了更大的效益。就目前的社會環(huán)境來看，事業(yè)單位在服務(wù)上這一屬性較為突出，它所帶來的社會效益越大，人民群眾的滿意度也會相應(yīng)地大大提升，因此要提高事業(yè)單位服務(wù)水平，就應(yīng)該借助激勵機制這一科學的人才制度來提高事業(yè)單位在人力資源工作中的作用。

1.2 激勵機制是保證事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵

在事業(yè)單位實施激勵機制改革發(fā)展中，工作人員作為事業(yè)單位在提高公共服務(wù)上的主要載體，主要需要執(zhí)行激勵機制和有效落實，這樣便有利于建立良好的尊重人才氛圍和尊重知識的建立，還能幫助工作人員在這個過程中形成不斷追求發(fā)展的價值觀。與此同時，激勵機制的實施還可以使單位內(nèi)部工作人員在流動渠道中暢通，從而使工作人員在工作中進行分層次的流動，以達到事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置，所以激勵機制它是保證我國事業(yè)單位服務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1.3 事業(yè)單位實施激勵機制是改革發(fā)展的必然要求

在現(xiàn)階段，我國正處在創(chuàng)新與改革全面進行的階段，因此事業(yè)單位的人力資源管理在實施激勵機制這一改革是必然的要求，也是在為市場經(jīng)濟在現(xiàn)實發(fā)展中的需要。在激勵機制中不僅需要能留得住人才，還需要我們不斷地吸引人才，能夠充分地調(diào)動每一位事業(yè)單位工作人員在工作中的熱情，要最大可能地發(fā)揮出屬于自身的創(chuàng)造力和積極性，從而推動事業(yè)單位能健康且高質(zhì)量地發(fā)展，不難看出事業(yè)單位實施激勵機制是我國在人力資源管理改革發(fā)展中的不斷要求。

2 探討事業(yè)單位人力資源管理的問題

2.1 對激勵的認識不夠

在當前人力資源激勵機制在事業(yè)單位上的建設(shè)有所延遲甚至是缺少，我們都知道激勵機制對績效考核的最終推行是由它來實現(xiàn)的，如果在績效考核中缺失了激勵機制，那么就相當于事業(yè)單位在人力資源上無法前行。我國到今天仍舊還有部分事業(yè)單位是單一的激勵機制，它們往往只注重薪酬上的激勵，這樣一來就僅僅只能滿足工作人員在生活上的需求，從而忽略了工作人員在精神層面上的需要，不能讓工作人員得到最大的滿足。因此即使一些事業(yè)單位在現(xiàn)階段已經(jīng)開始實行績效考核，但是仍舊缺乏激勵機制，這就讓工作人員無法擺脫大鍋飯和平均主義的思想，這樣的思想一旦存在就會降低原有的積極性，從而導致長期受到影響，而要想把這種思想剔除掉那還得需要花費一段時間來進行調(diào)整，這不僅僅對于工作人員來說浪費了工作人員的時間，同時也在很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理只要在激勵機制中認識不夠、不清，就很有可能導致事業(yè)單位止步不前，無法繼續(xù)再邁進更高的階段。

2.2 對激勵的重視不足

在現(xiàn)階段我國事業(yè)單位在不斷地推進改革創(chuàng)新，有關(guān)的配套體系和制度也得到了進一步地完善，但是在各項制度體系都得到完善的同時，激勵機制仍舊存在著它的缺陷。在當前即使是多元化的激勵機制，但在信任機制、物質(zhì)激勵、目標激勵以及精神激勵等過程中，依舊受傳統(tǒng)思想理念的限制。在極大部分的事業(yè)單位中，它們所采用的依舊是固化的模式，僅僅只是用單一的物質(zhì)制度來對工作人員進行激勵，不難看出這種單一的激勵機制，要想得到工作人員在工作中充分地調(diào)動積極性是一件非常困難的事情。與此同時，大多數(shù)的事業(yè)單位沒有進行高效且多樣化的激勵機制，僅僅只是單一的激勵機制是無法讓單位的工作人員得到滿足的，且對于事業(yè)單位來說也影響了他們更加長遠的發(fā)展。所以在大多數(shù)的事業(yè)單位中，他們對于激勵機制的認識以及重視程度并不足，在激勵機制上也存在著明顯的不合理，對于這種單一化的模式上存在的問題是需要得到快速解決的，如果對于單一的激勵機制不采取任何的形式來進行完善，那么對于信任機制和精神鼓勵都會因此而被忽視，就難以達到理想狀態(tài)下的激勵效果，因此我們的事業(yè)單位必須高度重視激勵機制。

2.3 事業(yè)單位人力資源管理制度局限性

自我國改革開放以來，我國的事業(yè)單位對激勵機制在人力資源管理上做了很多方面上的嘗試和探索，也在這個過程中確實取到了一定的成效，但與此同時也受到了傳統(tǒng)思想理念的影響，我國人力資源管理在激勵機制上依舊存在著局限性，還存在著一些需要我們加大力度去解決的問題。這些局限性首先表現(xiàn)在思想上，在思想上的認識不到位，很多事業(yè)單位的領(lǐng)導人到今天依舊是把這份工作看作是鐵飯碗，他們依舊是傳統(tǒng)上的思想觀念，對于工作人員做多少，他們認為都是一樣，做多做少都是在一個鍋里吃飯不會有太大的差別，單一的覺得在事業(yè)單位中激勵機制并沒有多大的作用。其次是激勵機制的方式方法過于單一，事業(yè)單位所認為的激勵機制是通過物質(zhì)上的激勵，并沒有精神層面上的激勵方式方法，這就更談不上更加深層次的激勵方式，這就自然而然地忽視了工作人員想要實現(xiàn)人生價值的需要，從而導致工作人員不會把自己和單位融為一體。最后是激勵機制在事業(yè)單位中績效考核制度沒有完整的制定方案，并不了解也沒有系統(tǒng)的機制來進行對工作人員進行激勵，缺少可執(zhí)行的標準制度，這就使得激勵機制在事業(yè)單位的人力資源管理上得不到有效的發(fā)揮。

2.4 事業(yè)單位人力資源激勵機制方法不足

事業(yè)單位屬于長期處于體制內(nèi)的單位，在以市場為中心的人力資源管理中的激勵機制在建設(shè)的方式方法上并沒有得到全面深入地貫徹落實，在部分的現(xiàn)代化人才審核標準中，對于人才的審核并沒有達到標準的程度，沒有標準的人才審核制度就容易造成人才大量流失或是缺乏這些現(xiàn)象。而在我國，人力資源在引進非經(jīng)濟激勵機制的時間相對來說很晚，可以說在現(xiàn)在，我們在每一個階段都還處于一個摸索探討的階段。在某些活動中，在事業(yè)單位甚至是企業(yè)它們在培訓和精神獎勵等形式上都是極低的，這就導致了我國在激勵機制這一形式上，在現(xiàn)階段仍舊還是處于一個單一的階段，往往也是因為缺失相關(guān)的激勵機制，對于工作人員在自身所起到的作用和能力上并得不到高效地發(fā)揮。

3 激勵機制在事業(yè)單位人力資源工作的建議

3.1 政府要繼續(xù)對事業(yè)單位給予政策上的支持

對于政府而言，它可以繼續(xù)對事業(yè)單位給予政策上的支持。首先，可以制定出臺激勵機制這種考核辦法，依據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)及會議要求，財政局和發(fā)改委要牽頭制定出臺支持激勵機制辦法，作出可靠可行的配套制度措施，達到讓有關(guān)部門都能遵循。其次，加大溝通銜接的力度，對于相關(guān)部門要加強政策動態(tài)跟蹤及研究，要能及時地掌握和了解內(nèi)容和方向上的要求，有針對性地策劃準備合適的項目，建立單位與單位之間，部門與部門之間密切聯(lián)系，多匯報、多溝通。同時也要切實解決具體存在的問題，相關(guān)部門要研究政策所出現(xiàn)的問題和障礙，不管是在工作條件、紀律保障或是人員精力上要形成配套的政策實施。最后，還要加強各方的配合協(xié)作，要確保政策能得到順利的支持且能規(guī)范實施。

3.2 各部門和領(lǐng)導要提高激勵機制的認識

在人力資源管理的工作中要能充分且高度的認識到激勵機制的重要性和迫切性，要把事業(yè)單位和激勵機制的發(fā)展戰(zhàn)略相互連接。結(jié)合本事業(yè)單位的實際發(fā)展現(xiàn)狀，進行深入且全面地分析研究，尤其是事業(yè)單位在內(nèi)部人員的管理制度上的設(shè)計，以及工作人員在不同層次方面上的需求等方面來進行深入且有效的透徹分析，要從事業(yè)單位工作人員在最根本上對激勵機制的一個清晰認知，從而促進各部門和領(lǐng)導的積極創(chuàng)新，并提高他們在工作中的積極性，以達到對激勵機制有一個高度的認識。

3.3 進一步探索建立完善激勵制度

在事業(yè)單位的人類資源管理中激勵機制是重要的環(huán)節(jié)，在價值滿足激勵機制和福利激勵機制中，兩者需要同時進行推行。對于工作人員的工作績效和薪酬福利體系要相互連接以此達到激勵機制，來成為鼓勵工作人員積極努力工作的關(guān)鍵動力，在這個過程中還需要不斷的引導工作人員能學習更多的技能和知識。當然在薪酬管理中要設(shè)計透明、準確的流程，讓工作人員處于公平公正以及所創(chuàng)造的機會都均等的條件，從而達到薪酬制度能得到保障并有效執(zhí)行。在工作人員的自我評價中，在滿足激勵機制的過程中實現(xiàn)價值，提高工作人員的參與度，從而實現(xiàn)工作人員自身在價值上滿足感以及責任感。而我們的事業(yè)單位它作為工作人員的一個實現(xiàn)自我價值的載體，要不斷地讓工作人員在工作的過程中更新知識水平，讓每一位工作人員在他們的職業(yè)中都能得到優(yōu)良且有序地發(fā)展。

3.4 提高單位人力資源管理隊伍的水平

要建立一支高效的人力資源管理隊伍，人力資源管理在事業(yè)單位中，在最初需要我們按照不同的單位部門的目標和人物來擇優(yōu)選擇出適合的工作人員，對我們的相關(guān)工作人員進行合理的管理配置，把作用發(fā)揮到最大。建立一種合理且公平的選人及用人制度。在人力資源的管理過程中，首先就是選人和用人，因為只有在建立了合理、公平的選人用人機制，我們才能找到最優(yōu)也是最適合該崗位的優(yōu)秀人才，讓他們不管是在培訓還是在薪酬等人力資源管理工作上，都能有一個良好發(fā)展的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位中，對于他們而言最為主要的也就是技術(shù)人員，所以這就需要根據(jù)不同的發(fā)展進行高技術(shù)及高素養(yǎng)的優(yōu)秀人才，在人員的招聘上可以公開招聘高層次的優(yōu)秀畢業(yè)生，同時還要科學有序地對人才進行引進，從而來提高事業(yè)單位人力資源管理隊伍的水平。

4 總結(jié)

因此事業(yè)單位要想得到可持續(xù)發(fā)展，那么就必須要求在人力資源管理上加強創(chuàng)新和改革，建立合理高效的激勵機制，讓工作人員擁有有效地激勵，從而進一步的激發(fā)工作人員在工作中的主動性和積極性，使之不斷地提高效率和對自己形成一個自我突破。本文主要是通過對事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的有關(guān)內(nèi)容和問題進行分析和了解，從而明確激勵機制的建立不管是對于管理者還是事業(yè)單位在今后的發(fā)展來看，都具有非常重要的作用。

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