程晶晶　趙玉山

內(nèi)容摘要：薪酬福利是出版企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。通過(guò)對(duì)當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀與影響因素進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查及分析，全面客觀地呈現(xiàn)出版業(yè)整體收入水平和薪酬福利結(jié)構(gòu)。針對(duì)調(diào)研發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，探索數(shù)字出版轉(zhuǎn)型，開(kāi)辟新的利潤(rùn)增長(zhǎng)渠道以保證收入增長(zhǎng)，增加多樣化情感福利，科學(xué)制定績(jī)效考核方案，縮短績(jī)效考核周期等，或是有效對(duì)策。

關(guān)鍵詞：出版業(yè);薪酬管理;福利待遇;人力資源

DOI：10.3969/j.issn.2095-0330.2021.02.013

出版業(yè)作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，人力資本是發(fā)展的核心動(dòng)力。然而，《出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查樣本報(bào)告（2017—2018）》顯示：98.4%的出版人認(rèn)為當(dāng)前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低帶來(lái)較大工作壓力，46%的出版人因不滿(mǎn)意薪酬待遇而想跳槽。這說(shuō)明出版業(yè)的薪酬福利激勵(lì)效應(yīng)普遍降低，薪酬福利成為影響出版業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題，對(duì)薪酬福利情況進(jìn)行研究具有現(xiàn)實(shí)意義。本研究通過(guò)對(duì)出版業(yè)薪酬福利展開(kāi)全面調(diào)查，探究影響薪酬福利的因素，分析薪酬福利制度中存在的問(wèn)題，為薪酬福利改革優(yōu)化提供參考。

一、研究設(shè)計(jì)

本研究主要采用樣本問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)據(jù)分析法、訪談法，將定量分析和定性分析相結(jié)合，力求科學(xué)真實(shí)地呈現(xiàn)調(diào)查結(jié)果。

一是問(wèn)卷調(diào)查法。本研究數(shù)據(jù)主要來(lái)自“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2019—2020年度），該調(diào)查由北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院發(fā)起。本次調(diào)查采取簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣的方法，將木鐸書(shū)聲、《中國(guó)出版?zhèn)髅缴虉?bào)》等以出版從業(yè)人員為主要用戶(hù)的微信公眾平臺(tái)作為樣本框，通過(guò)發(fā)布網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式展開(kāi)調(diào)查，每位用戶(hù)憑借手機(jī)號(hào)只能填寫(xiě)一次問(wèn)卷。問(wèn)卷分4個(gè)部分，包括54個(gè)問(wèn)題。其中第三部分“薪酬福利”有9個(gè)問(wèn)題，包括月度稅后收入、年度稅后獎(jiǎng)金、薪酬福利構(gòu)成、薪酬福利期待與滿(mǎn)意度等。本調(diào)查數(shù)據(jù)取自該問(wèn)卷2020年4月30日到2020年8月21日之間的數(shù)據(jù)，共計(jì)采集有效問(wèn)卷2 489份。問(wèn)卷樣本覆蓋我國(guó)七大地理分區(qū)、四類(lèi)出版機(jī)構(gòu)、五種工作崗位，詳細(xì)數(shù)據(jù)見(jiàn)表1。

二是數(shù)據(jù)分析法。本研究以“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2019—2020年度）采集的數(shù)據(jù)為主要坐標(biāo)數(shù)據(jù)。為進(jìn)行橫向和縱向比較，參考收集了“出版人職業(yè)生存現(xiàn)狀調(diào)查”（2017—2018年度）數(shù)據(jù)、智聯(lián)招聘發(fā)布的年度行業(yè)收入數(shù)據(jù)、新聞出版產(chǎn)業(yè)年度分析報(bào)告中的相關(guān)數(shù)據(jù)、《出版商務(wù)周報(bào)》組織發(fā)布的“2019年度全國(guó)出版從業(yè)人員收入調(diào)查”數(shù)據(jù)等。

三是訪談法。為進(jìn)一步驗(yàn)證調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果和掌握出版從業(yè)者對(duì)于薪酬福利的感受，筆者于2020年7月3日至8月27日對(duì)8位出版人進(jìn)行電話(huà)深度訪談。為使訪談覆蓋面更廣，筆者盡量挑選不同地區(qū)、不同單位、不同崗位、不同工齡的出版人進(jìn)行采訪。訪談為半結(jié)構(gòu)式訪談，筆者首先根據(jù)采訪對(duì)象的單位、職務(wù)、工齡、職稱(chēng)等個(gè)體信息設(shè)計(jì)基本采訪提綱，然后根據(jù)采訪對(duì)象的回答隨機(jī)跟進(jìn)提問(wèn)。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)

出版人的薪酬福利結(jié)構(gòu)普遍為“月薪+年終獎(jiǎng)+福利”模式。

（一）月薪

月薪包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資和各種補(bǔ)貼。本次調(diào)查統(tǒng)計(jì)的是2019—2020年度出版人每月稅后收入，包含公積金，不包含年終獎(jiǎng)。出版人月薪在5 001～8 000元段人數(shù)最多，占比38.09%;在3萬(wàn)元以上人數(shù)最少，占比0.24%?？傮w來(lái)看，86.78%的出版人月收入在3 000～12 000元，高于12 000元的人數(shù)占比不超過(guò)10%。大多數(shù)出版人認(rèn)為目前的月薪較低，未達(dá)到預(yù)期。94.38%的人希望提高收入，期望月薪在8 001～12 000元的占比最高。四成以上（40.65%）的出版人期望月薪在12 000元以上，但實(shí)際可以達(dá)到這個(gè)收入的僅占比9.72%，由此可見(jiàn)，大多數(shù)出版人的實(shí)際收入與期待收入差距較大（見(jiàn)圖1）。月薪在12 000元以上的出版人在出版業(yè)屬于高收入群體，主要集中在北京地區(qū)，以中央部委出版社和大學(xué)出版社居多，年齡集中在36～45歲，從業(yè)年限在11～20年，中級(jí)和副高職稱(chēng)居多。

（二）年終獎(jiǎng)

2019—2020年度，83.65%的出版人獲得了年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)覆蓋率較高。年終獎(jiǎng)金額在1.1萬(wàn)～3萬(wàn)元段占比最高，年終獎(jiǎng)高于10萬(wàn)元的占比未超過(guò)10%。年終獎(jiǎng)高于10萬(wàn)元的出版人主要特征為北京地區(qū)、中央部委出版社、年齡在36～45歲、工作年限11～20年、中級(jí)和副高職稱(chēng)，基本與月薪收入高者分布一致?？梢园l(fā)現(xiàn)，月薪收入高的人，年終獎(jiǎng)也對(duì)應(yīng)較高。407人未獲得年終獎(jiǎng)，其中工作年限在5年以?xún)?nèi)的新人占了將近一半。

綜合月薪和年終獎(jiǎng)收入數(shù)據(jù)，出版人每月平均稅后收入主要分布在6 000～10 000元區(qū)間，年度稅后收入在7

萬(wàn)～12萬(wàn)元區(qū)間。這一結(jié)果也得到智聯(lián)招聘發(fā)布的《2020年春季中國(guó)雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》的佐證。該報(bào)告顯示出版業(yè)平均稅前薪酬是8 088元/月，在51個(gè)社會(huì)行業(yè)中排名第33，反映了出版業(yè)的薪酬在社會(huì)各行業(yè)中無(wú)明顯優(yōu)勢(shì)。

（三）福利

福利分為經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利。經(jīng)濟(jì)性福利指以貨幣表示的各項(xiàng)福利，如補(bǔ)貼、帶薪休假、補(bǔ)充醫(yī)療等。非經(jīng)濟(jì)性福利指通過(guò)服務(wù)或改善環(huán)境等提供的福利，如工作認(rèn)可、工作環(huán)境改善、晉升等。調(diào)查顯示，出版人享受多種經(jīng)濟(jì)性福利。除了社會(huì)保險(xiǎn)和法定假期外，多數(shù)出版人獲得了體檢、補(bǔ)貼（餐補(bǔ)、交通、取暖等）、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)金等福利。45.4%的出版人還享有補(bǔ)充醫(yī)療、補(bǔ)充公積金、企業(yè)年金等補(bǔ)充性保障，補(bǔ)充性保障能夠?yàn)槌霭嫒嗽黾右欢ǖ慕?jīng)濟(jì)收入，因此有30.86%的出版人期待獲得此類(lèi)福利。只有1.14%的出版人享有住房福利，這些人中一多半的工齡在10年以上，這說(shuō)明以前有出版單位提供住房福利，現(xiàn)在幾乎沒(méi)有了?？傮w來(lái)看，出版人享受的基礎(chǔ)福利較為全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升個(gè)人能力方面，如參加行業(yè)論壇培訓(xùn)（30.9%）、在職提高學(xué)歷（30.05%）、出國(guó)進(jìn)修（17.32%）等。

出版單位也提供一些非經(jīng)濟(jì)性福利。大多數(shù)出版人喜歡出版單位的工作環(huán)境：能夠在工作中享受文化的熏陶，同事之間關(guān)系融洽，考勤相對(duì)寬松自由。出版從業(yè)人員中女性占比超過(guò)70%，個(gè)別單位還專(zhuān)門(mén)設(shè)有母嬰室，雖然占比僅5.54%，但人性化的關(guān)懷值得提倡。轉(zhuǎn)企改制后的出版單位很少能夠提供編制、戶(hù)口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待獲得此類(lèi)福利（見(jiàn)圖3）。

（四）薪酬福利滿(mǎn)意度

從滿(mǎn)意度調(diào)查來(lái)看，出版從業(yè)者對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀滿(mǎn)意度的平均分為4.82，低于中值5（項(xiàng)目有關(guān)壓力、滿(mǎn)意度等量化指標(biāo)，設(shè)定10級(jí)量表，表示由弱到強(qiáng)等級(jí)，基本設(shè)定5分為“一般”等級(jí)，1分為非常弱，10分為非常強(qiáng)，下同）。

通過(guò)交叉分析各項(xiàng)數(shù)據(jù)并結(jié)合訪談樣本，可以總結(jié)出當(dāng)前影響出版從業(yè)者薪酬福利滿(mǎn)意度的因素主要有學(xué)歷、工作難度和收入。

學(xué)歷方面。出版業(yè)是一個(gè)高學(xué)歷人才聚集的行業(yè)，95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，高學(xué)歷人才對(duì)薪酬福利期待更高，當(dāng)收入達(dá)不到預(yù)期或比同學(xué)歷的朋友收入低時(shí)，滿(mǎn)意度就會(huì)降低。

工作難度方面。和過(guò)去的出版環(huán)境相比，當(dāng)前出版人面臨更嚴(yán)格的質(zhì)量檢查、更低迷的市場(chǎng)環(huán)境、更激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)、更高的新媒體技術(shù)要求，出版人的工作難度普遍加大，然而收入水平卻沒(méi)有明顯增長(zhǎng)，甚至相對(duì)降低，導(dǎo)致滿(mǎn)意度降低。

收入方面。收入水平是直接影響薪酬福利滿(mǎn)意度的因素，滿(mǎn)意度得分與收入水平呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)圖4）。從樣本滿(mǎn)意度得分來(lái)看，月收入8 000元左右是滿(mǎn)意度的分界點(diǎn)，樣本中收入低于8 000元的出版人占比達(dá)68.42%，反映了當(dāng)前行業(yè)薪酬普遍沒(méi)有達(dá)到從業(yè)者的期望。

三、影響因素

（一）宏觀因素

1.行業(yè)發(fā)展情況

根據(jù)產(chǎn)業(yè)生命周期理論，每個(gè)產(chǎn)業(yè)都會(huì)經(jīng)歷四個(gè)發(fā)展階段：萌芽期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。按照該理論來(lái)分析，我國(guó)出版業(yè)處于成熟期，主要表現(xiàn)為：經(jīng)營(yíng)主體數(shù)量相對(duì)穩(wěn)定，各自占有一定比例的市場(chǎng)份額;行業(yè)盈利能力下降，營(yíng)業(yè)收入逐年增長(zhǎng)但增速減緩，2019年的增長(zhǎng)率僅有1.1%（見(jiàn)圖5）;買(mǎi)方市場(chǎng)形成，需求增長(zhǎng)率不高，產(chǎn)品的價(jià)格較低;數(shù)字出版產(chǎn)品開(kāi)發(fā)困難;外部出現(xiàn)了強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，知識(shí)付費(fèi)行業(yè)搶占了出版業(yè)的作者資源、讀者資源甚至是人才資源等。處于成熟期的出版業(yè)依然實(shí)力雄厚，可分配的利潤(rùn)空間縮小，導(dǎo)致出版業(yè)的薪酬呈現(xiàn)“穩(wěn)中有增”的特點(diǎn)。從業(yè)10年以上的被訪談對(duì)象均表示，多年來(lái)工資收入有所增長(zhǎng)但增速很慢，趕不上物價(jià)上漲的速度，這在一定程度上影響了出版人的工作積極性。

2.地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平

從七大地理分區(qū)來(lái)看，華北地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、西南地區(qū)的出版人月薪在5 001～8 000元居多，而華中地區(qū)、西北地區(qū)、東北地區(qū)的出版人月薪在3 000～5 000元居多。

綜合年終獎(jiǎng)來(lái)看，華北地區(qū)收入水平最高，主要是因?yàn)榘本┑貐^(qū)數(shù)據(jù)。2 489份樣本中有100人月薪超過(guò)15 000元，北京占比65%;有145人年終獎(jiǎng)超過(guò)10萬(wàn)元，北京占比61%。北京作為全國(guó)的政治、文化中心，為出版企業(yè)發(fā)展提供了優(yōu)質(zhì)的作者資源和市場(chǎng)資源。上海、浙江、江蘇等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份從業(yè)者薪酬水平位列第二，年終獎(jiǎng)收入和華北地區(qū)相差不大。東北地區(qū)的薪酬水平全國(guó)最低：月薪低于3 000元的占比最高，月薪超過(guò)8 000元的占比最低;沒(méi)有年終獎(jiǎng)的占比最高，年終獎(jiǎng)超過(guò)3萬(wàn)元的占比最低。來(lái)自東北地區(qū)的訪談對(duì)象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，長(zhǎng)期以來(lái)東北地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后，這嚴(yán)重影響了出版業(yè)的發(fā)展和出版人的收入。

福利方面，七大地區(qū)差別不大，提供最多的福利均為體檢、補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)金、補(bǔ)充性保障、行業(yè)論壇培訓(xùn)，享受其他福利的人數(shù)占比都在10%左右。

3.單位類(lèi)型

從單位類(lèi)型來(lái)看，出版社、報(bào)刊社、出版類(lèi)民營(yíng)公司、其他公司的月薪均表現(xiàn)為5 001～8 000元段占比最高。不過(guò)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，報(bào)刊社的月薪水平最高，月薪低于5 000元的占比最低，月薪超過(guò)8 000元的占比最高;出版類(lèi)民營(yíng)公司的月薪水平最低，月薪低于5 000元的占比最高，月薪超過(guò)8 000元的占比最低。出版類(lèi)民營(yíng)公司包括的種類(lèi)較多，如策劃出版公司、排版校對(duì)公司、發(fā)行推廣公司、新媒體技術(shù)公司等，這些單位有些規(guī)模較小，營(yíng)收能力不如國(guó)有報(bào)刊社和出版社。

年終獎(jiǎng)方面，出版社年終獎(jiǎng)覆蓋面和金額均最高，88.79%的員工享有年終獎(jiǎng)，43.53%的人獲得了3萬(wàn)元以上的年終獎(jiǎng);出版類(lèi)民營(yíng)公司年終獎(jiǎng)覆蓋面和金額均最低，71.56%的員工享有年終獎(jiǎng)，12.12%的人獲得3萬(wàn)元以上的年終獎(jiǎng)（見(jiàn)圖6）。福利方面，出版單位普遍提供的福利主要包括體檢、補(bǔ)貼、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)金。不同的是，出版社提供補(bǔ)充性保障的比例最高;報(bào)刊社解決事業(yè)編制的比例較高，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的期刊社仍然沒(méi)有轉(zhuǎn)企改制;出版類(lèi)民營(yíng)公司提供旅游福利的比例高于其他三種單位，比較重視情感福利。綜合月薪和年終獎(jiǎng)來(lái)看，曾先后在報(bào)社、出版社、期刊社工作過(guò)的采訪對(duì)象#5（編輯）表示，出版社的薪酬待遇相對(duì)更好。

4.發(fā)展戰(zhàn)略

出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略決定了其薪酬機(jī)制。訪談對(duì)象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）認(rèn)為，出版單位的發(fā)展戰(zhàn)略可以分為市場(chǎng)化程度高和市場(chǎng)化程度低兩類(lèi)。市場(chǎng)化程度高的出版單位以市場(chǎng)類(lèi)出版物為主要產(chǎn)品，更關(guān)心消費(fèi)者的需求，更依賴(lài)市場(chǎng)銷(xiāo)售渠道，營(yíng)收狀況受市場(chǎng)影響較大，如中信出版集團(tuán)和大部分民營(yíng)圖書(shū)公司等。這類(lèi)單位對(duì)員工開(kāi)拓市場(chǎng)的能力要求更高，在薪酬制度方面更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)，能力強(qiáng)的員工有機(jī)會(huì)獲得高額的收入，能力差的員工則可能收入很低。市場(chǎng)化程度低的出版單位是指依賴(lài)某個(gè)行業(yè)資源開(kāi)展業(yè)務(wù)、作者資源和銷(xiāo)售渠道較為固定、受市場(chǎng)變動(dòng)影響較小的出版單位，比如大學(xué)出版社、學(xué)術(shù)期刊等。這類(lèi)單位更看重團(tuán)隊(duì)配合，強(qiáng)調(diào)協(xié)同作戰(zhàn)，在薪酬制度方面會(huì)對(duì)部門(mén)進(jìn)行整體考核，收入穩(wěn)定且員工之間差別不大，績(jī)效增長(zhǎng)對(duì)薪酬幾乎沒(méi)有影響。雖然市場(chǎng)化程度低的出版單位也有出版市場(chǎng)書(shū)的編輯部，但這部分業(yè)務(wù)在單位經(jīng)營(yíng)中占的份額很小。并且，單位主要銷(xiāo)售渠道布局傾向于服務(wù)非市場(chǎng)書(shū)，因此做市場(chǎng)書(shū)的編輯也很難取得較大的銷(xiāo)售成果，獲得高額薪酬的機(jī)會(huì)比較少。

訪談對(duì)象#3（從上市出版集團(tuán)跳槽到大學(xué)出版社）表示，兩種薪酬制度沒(méi)有好壞之分，市場(chǎng)化程度高的單位的平均收入水平與市場(chǎng)化程度低的單位相差不大。市場(chǎng)化程度高的單位適合抗壓能力強(qiáng)、個(gè)人資源和能力特別突出的出版人，市場(chǎng)化程度低的單位適合穩(wěn)扎穩(wěn)打、細(xì)水長(zhǎng)流型的出版人。

（二）微觀因素

一般出版單位均制定了具體的薪酬福利指標(biāo)，如崗位、學(xué)歷、職稱(chēng)、工作年限、績(jī)效等。在同一單位內(nèi)部，員工享受的福利基本相同，不受微觀因素影響。

1.崗位

以崗位定薪是薪酬管理的基本方式，即對(duì)不同等級(jí)的崗位進(jìn)行“定價(jià)”。出版單位的崗位一般分為管理崗、行政崗、編輯崗、營(yíng)銷(xiāo)崗、技術(shù)崗。其中，管理崗和技術(shù)崗的月薪在8 001～12 000元的占比最高，行政崗、編輯崗、營(yíng)銷(xiāo)崗的月薪在5 001～8 000元的占比最高。管理崗的月收入最高，月薪超過(guò)12 000元的人數(shù)占比高達(dá)30.4%，行政崗、營(yíng)銷(xiāo)崗、編輯崗月薪差距不大。訪談對(duì)象#1（大學(xué)出版社人力資源部主任）表示，出版單位內(nèi)同一層級(jí)的編輯、營(yíng)銷(xiāo)、行政崗位工資相差不大，而同一崗位內(nèi)部會(huì)劃分不同的等級(jí)來(lái)區(qū)別薪酬，比如一級(jí)編輯和三級(jí)編輯的崗位薪資不同。這樣既保證了各個(gè)崗位之間的薪資平衡，又在崗位內(nèi)部起到激勵(lì)作用。訪談對(duì)象#2（部委出版社校對(duì)員）也表示，單位內(nèi)部為了平衡校對(duì)和行政之間的收入差距，對(duì)校對(duì)的文字加工量設(shè)置上限，超過(guò)的部分不再增加績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

從年終獎(jiǎng)來(lái)看，管理崗的薪酬水平最高，其次是技術(shù)崗，營(yíng)銷(xiāo)崗、編輯崗、行政崗薪酬水平差距不大。管理崗中53.74%的人年終獎(jiǎng)在3萬(wàn)元以上，18.06%的人年終獎(jiǎng)在10萬(wàn)元以上。編輯崗中29.6%的人年終獎(jiǎng)在3萬(wàn)元以上，4.43%的人年終獎(jiǎng)在10萬(wàn)元以上（見(jiàn)圖7）。

2.績(jī)效考核

從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，出版單位的績(jī)效考核辦法普遍為：對(duì)文稿編輯和校對(duì)考核文字加工量，對(duì)策劃編輯考核碼洋，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員考核銷(xiāo)售額和回款，對(duì)行政人員和技術(shù)服務(wù)人員無(wú)具體考核指標(biāo)。

從實(shí)際情況來(lái)看，出版單位一般對(duì)文稿編輯和校對(duì)的文字加工量設(shè)有上限，超出的部分沒(méi)有超編費(fèi)，這在一定程度為編校人員的績(jī)效收入設(shè)定了天花板。訪談對(duì)象#2（部委出版社校對(duì)員）和#6（地方出版社項(xiàng)目編輯）均表示他們會(huì)通過(guò)做兼職審校來(lái)賺取外快。他們認(rèn)為目前對(duì)文稿編輯和校對(duì)的考核方案不合理，應(yīng)當(dāng)綜合數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核機(jī)制。策劃編輯和營(yíng)銷(xiāo)編輯作為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象，有機(jī)會(huì)獲得高額收入。但是不同單位對(duì)績(jī)效考核辦法的落實(shí)情況不同，策劃編輯和營(yíng)銷(xiāo)編輯獲得績(jī)效的情況不同。訪談對(duì)象#3（學(xué)科編輯）表示，某上市出版集團(tuán)一般以月或季度為考核段，根據(jù)市場(chǎng)銷(xiāo)售情況實(shí)時(shí)發(fā)放相應(yīng)績(jī)效;而大學(xué)出版社一般以年為單位進(jìn)行考核，平時(shí)按月發(fā)放固定績(jī)效獎(jiǎng)金，年底結(jié)算后再補(bǔ)發(fā)一部分績(jī)效。訪談對(duì)象#4（策劃編輯）表示不了解自己的績(jī)效考核辦法，每月收入基本固定，每年年終獎(jiǎng)會(huì)有小幅上漲，績(jī)效考核沒(méi)有起到激勵(lì)作用。訪談對(duì)象#8（編輯）表示，雖然單位承諾按照業(yè)績(jī)拿提成，但當(dāng)有些策劃編輯的績(jī)效過(guò)高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)找各種理由拖延兌現(xiàn)績(jī)效，甚至打折兌現(xiàn)績(jī)效?？傮w來(lái)說(shuō)，出版單位普遍存在績(jī)效考核落實(shí)不到位，對(duì)員工發(fā)揮的激勵(lì)作用普遍不明顯。

3.學(xué)歷

出版業(yè)中95.45%的人擁有本科及以上學(xué)歷，專(zhuān)科以下學(xué)歷的人數(shù)占比僅為4.55%。調(diào)查顯示，初中學(xué)歷月薪在3 000元以下的占比最高，高中和專(zhuān)科學(xué)歷月薪在3 000～5 000元的占比最高，本科、碩士學(xué)歷月薪均為在5 000～8 000元的占比最高，博士學(xué)歷月薪在8 000～12 000元的占比最高。由此可見(jiàn)，學(xué)歷與月薪收入正相關(guān)，年終獎(jiǎng)數(shù)據(jù)也呈現(xiàn)出這樣的規(guī)律。

值得注意的是，碩士學(xué)歷在出版行業(yè)沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)，收入水平僅略高于本科學(xué)歷。這主要是因?yàn)?，出版業(yè)中本科學(xué)歷（46.08%）和碩士學(xué)歷（45.72%）人數(shù)相當(dāng)，從事的崗位差別不大。而博士學(xué)歷在出版業(yè)中人數(shù)少，僅占3.65%，一般處于較為重要的崗位，因此月薪在12 000元以上的占比最高，年終獎(jiǎng)金額在3萬(wàn)元以上的占比最高（見(jiàn)表6）。

4.工齡

調(diào)查顯示，出版人的工齡普遍在30年以?xún)?nèi)，工齡超過(guò)30年的占比僅為1.76%。工齡在30年以?xún)?nèi)的出版人中，不同工齡段的出版人月薪均為在5 001～8 000元段的占比最高。年終獎(jiǎng)方面，從業(yè)5年以?xún)?nèi)的出版人的年終獎(jiǎng)在1萬(wàn)元以下的占比最高，從業(yè)超過(guò)5年后均有明顯增長(zhǎng)。

總體來(lái)看，工齡在5年以?xún)?nèi)的新人收入最低，這在一定程度上削弱了新人的工作積極性，導(dǎo)致新人離職率較高。當(dāng)工齡超過(guò)5年，出版人的月薪會(huì)有明顯增長(zhǎng)。而工齡在11～20年、21～30年的員工月薪和年終獎(jiǎng)差距都不大，增長(zhǎng)不明顯，這在一定程度上會(huì)導(dǎo)致老員工的職業(yè)懈怠和中堅(jiān)力量的離職。

5.職稱(chēng)

調(diào)查顯示，出版人中23.42%為無(wú)職稱(chēng)，8.48%是初級(jí)職稱(chēng)，46%是中級(jí)職稱(chēng)，17.76%是副高級(jí)職稱(chēng)，4.34%是高級(jí)職稱(chēng)。對(duì)比月薪來(lái)看，無(wú)職稱(chēng)和初級(jí)職稱(chēng)的出版人的月薪最普遍為3 000～5 000元，中級(jí)職稱(chēng)和副高級(jí)職稱(chēng)的出版人的月薪最普遍為5001～8 000元，正高級(jí)職稱(chēng)的出版人的月薪最普遍為8 001～12 000元。

隨著職稱(chēng)的晉升，月收入會(huì)有明顯提高。訪談對(duì)象#7（大學(xué)出版社質(zhì)檢主任）表示，當(dāng)從副高級(jí)職稱(chēng)晉升為正高級(jí)職稱(chēng)后，月收入增長(zhǎng)了1 200元左右。這說(shuō)明職稱(chēng)對(duì)月薪的影響較大。

對(duì)比年終獎(jiǎng)，無(wú)職稱(chēng)和初級(jí)職稱(chēng)的出版人年終獎(jiǎng)在1萬(wàn)元以下的占比最高，而中級(jí)職稱(chēng)、副高級(jí)職稱(chēng)、正高級(jí)職稱(chēng)的年終獎(jiǎng)在1.1萬(wàn)～3萬(wàn)元的占比最高，說(shuō)明職稱(chēng)對(duì)年終獎(jiǎng)有一定影響。不過(guò)，值得注意的是，3萬(wàn)元以上的年終獎(jiǎng)段，副高級(jí)職稱(chēng)高于正高級(jí)職稱(chēng)。這也許是由于轉(zhuǎn)企改制后，更多出版單位的年終獎(jiǎng)直接與市場(chǎng)效益掛鉤，副高級(jí)職稱(chēng)的員工處于事業(yè)上升期，位居單位的核心業(yè)務(wù)崗位，創(chuàng)造的收益更大，獲得的績(jī)效獎(jiǎng)金更多，年終績(jī)效更多體現(xiàn)在工作業(yè)績(jī)上。這一點(diǎn)可以認(rèn)為是出版單位轉(zhuǎn)企改制后對(duì)薪酬體系的市場(chǎng)化改革。

綜上分析，以崗定薪確立了單位內(nèi)部的橫向縱向薪酬體系，橫向崗位薪酬遵循公平原則，縱向崗位薪酬遵循激勵(lì)原則。出版單位雖根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)定了不同的績(jī)效考核辦法，但是績(jī)效考核方案的科學(xué)性、可操作性、落實(shí)程度都有待加強(qiáng)。職稱(chēng)對(duì)薪酬影響明顯，工齡和學(xué)歷對(duì)薪酬影響不明顯。

四、討論與建議

筆者在實(shí)際調(diào)查和研究過(guò)程中，因受各種條件所限，部分結(jié)論與實(shí)際情況存在一定差距，期待后續(xù)以更加科學(xué)和合理的方法進(jìn)行補(bǔ)充完善。第一，由于調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)微信公眾號(hào)投放，受調(diào)查載體和公眾號(hào)接觸用戶(hù)屬性限制，參與調(diào)研的對(duì)象主要集中在中青年出版人及圖書(shū)編輯群體，研究對(duì)象在年齡段、地區(qū)、類(lèi)型分布上不夠均勻和合理。第二，問(wèn)卷本身設(shè)計(jì)還存在改進(jìn)空間，例如薪酬設(shè)計(jì)數(shù)值段區(qū)間較大，不能精確地反映出版行業(yè)不同崗位的薪酬差異;結(jié)構(gòu)化問(wèn)題設(shè)計(jì)較多，開(kāi)放性問(wèn)題設(shè)計(jì)較少，難以發(fā)現(xiàn)薪酬福利待遇背后更多差異化的原因等。此外，由于長(zhǎng)期以來(lái)出版企業(yè)普遍缺乏公開(kāi)透明的薪酬福利體系，薪酬福利涉及訪談對(duì)象的隱私和出版機(jī)構(gòu)的商業(yè)信息，出版從業(yè)者對(duì)從業(yè)機(jī)構(gòu)薪酬福利制度缺乏全面了解，訪談對(duì)象提供的內(nèi)容存在不充分、不飽滿(mǎn)、不豐富、程式化的情況。

結(jié)合問(wèn)卷調(diào)查反映的問(wèn)題及分析結(jié)果，我們對(duì)當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利體系提出如下改進(jìn)建議：

第一，傳統(tǒng)出版創(chuàng)新轉(zhuǎn)型刻不容緩，增加效益才能提高收入、留住人才。和外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，出版業(yè)的薪酬水平缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。受出版業(yè)發(fā)展情況的影響，出版人的收入水平普遍不高，與新媒體等內(nèi)容產(chǎn)業(yè)有一定差距。轉(zhuǎn)企改制后，出版單位原有的編制、戶(hù)口、住房、子女教育等優(yōu)勢(shì)福利逐漸減少，一定程度上削弱了出版業(yè)對(duì)人才的吸引力。出版業(yè)個(gè)人收入水平與行業(yè)整體效益密切相關(guān)，傳統(tǒng)出版業(yè)目前已經(jīng)進(jìn)入衰退期。出版業(yè)數(shù)字融合發(fā)展工作開(kāi)展多年，部分出版機(jī)構(gòu)已經(jīng)成效初顯，同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入下半場(chǎng)，線(xiàn)上和線(xiàn)下進(jìn)一步融合互聯(lián)，傳統(tǒng)出版業(yè)應(yīng)抓住機(jī)會(huì)，積極調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，大膽推進(jìn)數(shù)字出版業(yè)務(wù)，開(kāi)辟利潤(rùn)增長(zhǎng)空間，迅速融合新興業(yè)態(tài)，走高質(zhì)量、可持續(xù)、創(chuàng)新發(fā)展的道路。只有單位提高經(jīng)濟(jì)效益，員工的薪酬福利才能提高，穩(wěn)定的人才隊(duì)伍才能形成。

第二，績(jī)效考核偏平衡保守，薪酬體系有待優(yōu)化落實(shí)。當(dāng)前出版業(yè)薪酬福利體系沿襲“事業(yè)單位、企業(yè)化管理”的痕跡仍然明顯，即使完成轉(zhuǎn)企改制后的出版單位也還帶著事業(yè)單位的文化烙印，過(guò)于強(qiáng)調(diào)公平性，缺乏激勵(lì)性?！案啥喔缮?，干好干壞，收入差距不大”是很多單位的寫(xiě)照，雖然這種強(qiáng)調(diào)收入穩(wěn)定的薪酬制度會(huì)增加從業(yè)人員的安全感，但是也容易形成懶惰懈怠的工作氛圍，影響出版業(yè)的活力，導(dǎo)致精英人才流失。同時(shí)，很多高校出版社、部委出版社或報(bào)刊單位雖然已經(jīng)完成轉(zhuǎn)企改制，但仍然或多或少受到主管單位薪酬和考核體系的限制，尚未完全發(fā)揮出市場(chǎng)主體的能動(dòng)性。很多學(xué)術(shù)期刊、專(zhuān)業(yè)期刊甚至還保留著事業(yè)身份或者參照事業(yè)身份管理，薪酬福利體系完全參照主管單位執(zhí)行，行政化、事業(yè)化色彩濃重，人才隊(duì)伍無(wú)法吐故納新，市場(chǎng)意識(shí)淡薄，直接影響了單位效益和員工薪酬。對(duì)于完全企業(yè)化的出版單位，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定績(jī)效考核方案，進(jìn)一步優(yōu)化考核方式，加大薪酬福利體系的透明化程度，縮短績(jī)效考核的時(shí)間，增加員工對(duì)薪酬福利體系構(gòu)成要素的理解，明確績(jī)效考核指標(biāo)，按時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

第三，福利保障方式單調(diào)陳舊，支持手段有待創(chuàng)新。福利保障也是企業(yè)薪酬福利體系的重要組成部分。過(guò)去出版單位的福利注重物質(zhì)性保障，比如早期的單位福利主要是雞鴨肉蛋、卡券用品，隨著時(shí)代的發(fā)展，有些單位開(kāi)始組織旅游團(tuán)建、體檢等，福利的功能也從傳統(tǒng)單一的物質(zhì)性保障向企業(yè)文化建設(shè)、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)歸屬感和凝聚力方向發(fā)展。

問(wèn)卷顯示，62.63%的出版人是因?yàn)闊釔?ài)圖書(shū)和出版事業(yè)而入行的。雖然近年來(lái)出版業(yè)的待遇與很多新興的文化產(chǎn)業(yè)相比逐步走低，但整體來(lái)講，出版從業(yè)者隊(duì)伍仍保持著基本穩(wěn)定，主要是出版企業(yè)的書(shū)香氛圍和良好的團(tuán)隊(duì)文化發(fā)揮了重要作用。但隨著時(shí)代的變化以及“90后”“00后”漸漸進(jìn)入職場(chǎng)，依靠傳統(tǒng)福利方式很難增加出版單位的凝聚力和吸引力。因此出版單位應(yīng)重視提煉“文化氣息”，同時(shí)結(jié)合形勢(shì)發(fā)展創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)方式。在福利方面多增加情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、成長(zhǎng)激勵(lì)等精神性的文化福利，增強(qiáng)員工凝聚力;也可以針對(duì)員工需求，推出下午茶、健身房等更符合年輕人趣味的消費(fèi)性福利;開(kāi)展形式更多元的團(tuán)建活動(dòng)，例如在單位內(nèi)部開(kāi)展業(yè)務(wù)評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)活動(dòng)，給予老員工更多人文關(guān)懷和情感回報(bào)，為優(yōu)秀員工提供更多學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，等等。

（作者程晶晶系北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院質(zhì)檢主管，北京師范大學(xué)出版集團(tuán)編輯;趙玉山系國(guó)家新聞出版署重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室“出版業(yè)用戶(hù)行為大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”成員，北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院副院長(zhǎng)，北京師范大學(xué)出版集團(tuán)副編審）

本文系國(guó)家新聞出版署重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室“出版業(yè)用戶(hù)行為大數(shù)據(jù)分析與應(yīng)用重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”研究成果、北京師范大學(xué)出版科學(xué)研究院"出版人職業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查（2019—2020）”成果之一。