劉燕君, 徐世勇, 張 慧, 朱金強, 王藝曉

（1.北方工業(yè)大學 經(jīng)濟管理學院，北京 100144；2.中國人民大學 勞動人事學院，北京 100872；3.華中科技大學 社會學院，湖北 武漢 430074；4.中央民族大學 管理學院，北京 100081）

一、引 言

在心理學、社會學和管理學等學科領(lǐng)域，矛盾體驗現(xiàn)象受到廣泛關(guān)注（Baek，2010；Lee等，2019）。矛盾體驗（ambivalence）指人們對個體、關(guān)系或任何實體同時有積極和消極兩種評價取向，一般會引起令人厭惡的結(jié)果（van Harreveld等，2015；Rothman等，2017）。在組織情境中，職場關(guān)系因具有長期持續(xù)性、交互頻率高以及多樣性等特征，成為個體矛盾體驗的一個重要來源（Methot等，2017；Rothman等，2017）。領(lǐng)導—成員交換（leader-member exchange，LMX）作為一種常見的職場關(guān)系，反映了領(lǐng)導與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量，通常對員工有較大的影響（Sparrowe和Liden，2005）。在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系背景下，為有效實現(xiàn)組織目標，領(lǐng)導者會經(jīng)常對員工提出高沖突性要求，與此同時，領(lǐng)導者也會給予員工足夠的社會支持，但領(lǐng)導者這種既苛刻又具有關(guān)懷性的行為易導致員工對上下級關(guān)系持有矛盾的評價取向。

Lee等（2019）首次提出上下級關(guān)系矛盾體驗（LMX ambivalence）概念，指員工對領(lǐng)導—成員交換關(guān)系同時存在積極和消極想法的主觀體驗，如員工有時候認為自己與領(lǐng)導者的工作關(guān)系非常好，有時候又認為自己與領(lǐng)導者不屬于同一陣營，領(lǐng)導者不會行使權(quán)力幫助自己解決工作問題等。在組織情境中，上下級關(guān)系矛盾體驗現(xiàn)象較為常見（Methot等，2017），一方面，在上下級關(guān)系建立過程中，因組織機構(gòu)層級的限制，領(lǐng)導者需要與員工保持一定的等級或權(quán)力距離，但也會試圖建立較為親密的人際關(guān)系（Zhang等，2015），在某種程度上，領(lǐng)導者“不一致”的矛盾行為反映出上下級關(guān)系自身具有的矛盾性；另一方面，領(lǐng)導與員工頻繁互動，形成高度相互依賴的關(guān)系，為誘發(fā)員工的上下級關(guān)系矛盾體驗提供了條件（Fincham和Linfield，1997）。以往研究將領(lǐng)導—成員交換關(guān)系概念化為從低質(zhì)量到高質(zhì)量變化的連續(xù)體并假定其單向變化，而這種變化形式卻不足以解釋員工矛盾的上下級關(guān)系體驗對其工作績效和行為的影響。此外，雖然已有少量研究從矛盾工作態(tài)度、矛盾組織認同等方面來探討矛盾體驗對員工的損害效應（Ziegler等，2012；Schuh等，2016），但在職場關(guān)系背景下矛盾體驗有何影響仍不明確（Ashforth等，2014）。有鑒于此，本研究將在領(lǐng)導—成員交換關(guān)系背景下探究矛盾體驗的影響。

以往研究主要關(guān)注員工上下級關(guān)系矛盾體驗對工作績效和工作幸福感的影響，如Lee等（2019）研究發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系矛盾體驗對員工任務績效有消極影響，Han（2020）認為上下級關(guān)系矛盾體驗對員工工作幸福感（work-related well-being）有消極影響，具體表現(xiàn)為員工工作投入降低，情緒耗竭增加。而本研究將具體考察上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的影響，主要有兩方面原因：首先，在領(lǐng)導與員工對偶關(guān)系水平上，關(guān)于矛盾關(guān)系對員工結(jié)果變量的影響，學者們的觀點仍存有分歧（Methot等，2017）。一種觀點認為矛盾關(guān)系會增加個體的壓力感知（Uchino等，2007），另一種觀點認為人際交互中的矛盾體驗可產(chǎn)生功能性互動結(jié)果，如促進雙方互惠的問題解決和想法分享（Guarana和Hernandez，2016）。其次，矛盾體驗在組織變革以及個體轉(zhuǎn)變過程中較為常見（Rothman等，2017），已有研究表明組織變革可能會引起管理者的矛盾體驗，并伴隨對改革方案的防御性反應，如抵制、否定或不支持等（Piderit，2000），但學者們對員工矛盾體驗與變革導向行為之間的關(guān)系仍不清楚。

主動性行為（proactive behavior）作為一種自我導向和未來聚焦的變革行為（Bindl和Parker，2011），有助于員工主動適應組織和環(huán)境的變化，或采取一系列行動改變環(huán)境（Grant，2007）。個體在具有矛盾體驗時，通常會猶豫不決并對行動無能為力，即產(chǎn)生行為性麻痹（Pratt和Pradies，2011；劉燕君等，2017）。van Harreveld等（2015）認為矛盾體驗通常會伴隨不確定感，為消除矛盾體驗引起的不舒適感，員工會采取防御性應對策略，但這會阻礙員工的變革導向行為（Larsen等，2001）。因此，本研究認為員工上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為之間可能存在負向關(guān)系。

社會信息加工理論（social information processing theory）認為個體的活動和行為通常會受復雜的、模糊的社會情境的影響（Salancik和Pfeffer，1978），而員工的上下級關(guān)系矛盾體驗作為一種對領(lǐng)導—成員交換關(guān)系模棱兩可的感知，會進一步影響員工對自己在組織中聲望和影響力等的感知。有鑒于此，本研究將從社會信息加工視角分析員工上下級關(guān)系矛盾體驗如何通過組織地位感知（self-perceived status）影響其主動性行為。在領(lǐng)導與員工對偶關(guān)系中，領(lǐng)導行為或風格作為工作場所一種重要的社會情境，會影響員工上下級關(guān)系矛盾體驗效應的表現(xiàn)。在東方文化背景下，威權(quán)領(lǐng)導（authoritarian leadership）作為一種強調(diào)嚴格等級序列的領(lǐng)導風格，其與員工之間為“上尊下卑”的關(guān)系，并表現(xiàn)出較為強烈的不對等特征（李銳和田曉明，2014）。領(lǐng)導與下屬之間具有權(quán)力差異性（Fingerman等，2008），領(lǐng)導擁有更多權(quán)力并控制更多資源，當領(lǐng)導不能滿足下屬需求時，下屬內(nèi)心容易出現(xiàn)矛盾，而具有矛盾體驗的員工更可能對上下級關(guān)系形成消極看法，進而影響其對自己組織地位的判斷和行為表現(xiàn)，因此，本文將探討威權(quán)領(lǐng)導對員工上下級關(guān)系矛盾體驗與組織地位感知以及主動性行為之間的關(guān)系有何影響，具體研究模型如圖1所示。

圖 1 研究模型圖

本研究的理論和實踐意義主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，具有矛盾體驗的個體通常會采取逃避的方式來降低他們的內(nèi)在緊張感，這會抑制他們解決問題的能力，不利于他們的工作表現(xiàn)，但區(qū)別于以往研究關(guān)注員工任務績效和工作幸福感，本研究探討員工上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為之間的關(guān)系，拓展了上下級關(guān)系矛盾體驗的結(jié)果變量研究；第二，本研究從社會信息加工視角指出，員工的上下級關(guān)系矛盾體驗通常伴隨著對上下級關(guān)系的不確定感，會影響員工的組織地位感知，這為理解上下級關(guān)系矛盾體驗如何影響員工主動性行為提供了一種中介解釋路徑，有助于打開二者之間存在的“黑箱”；第三，上下級關(guān)系矛盾體驗是員工對他們與領(lǐng)導者關(guān)系的態(tài)度感知，在工作場所員工與領(lǐng)導者之間通常有較為頻繁的互動，領(lǐng)導風格會影響上下級關(guān)系矛盾體驗效應的表現(xiàn)，本研究聚焦于威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用，明確了一種影響上下級關(guān)系矛盾體驗與員工主動性行為之間關(guān)系的邊界條件。

二、理論基礎與假設提出

（一）員工上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為

矛盾體驗指個體或群體對某一客體同時存在積極與消極的認知評價和情緒體驗（Ashforth等，2014；徐展菲和席居哲，2018）。學者們已探討了不同形式的矛盾體驗，包括態(tài)度、關(guān)系、情緒、特質(zhì)矛盾體驗（Rothman等，2017）。雖然現(xiàn)有研究以不同的方式定義矛盾體驗，但都強調(diào)對同一個整體存有強烈的對立想法或感覺（Methot等，2017）。上下級關(guān)系矛盾體驗強調(diào)個體對上下級關(guān)系的矛盾認知，這種認知伴隨著強烈的沖突體驗。在高度相互依賴的領(lǐng)導—成員對偶關(guān)系中，員工很容易產(chǎn)生矛盾體驗（Fingerman等，2008）。一方面，領(lǐng)導者通常掌握著有價值的資源并對員工職業(yè)發(fā)展有重要影響（De Dreu等，2001），員工對領(lǐng)導者形成依賴與忠誠關(guān)系；另一方面，員工與領(lǐng)導者擁有不對等的權(quán)力，這可能致使員工對領(lǐng)導者的依賴與其自主需求之間產(chǎn)生不平衡，進而使員工較容易對上下級關(guān)系產(chǎn)生矛盾認知（Fingerman，2001）。

主動性行為指個體自發(fā)采取的旨在改變自己或工作環(huán)境的未來導向和變革導向行為，通常能給員工個體或組織帶來積極影響（Parker等，2006），比如員工能夠發(fā)現(xiàn)組織中存在的潛在問題，主動尋找改變方案，這不僅能提升員工與組織的匹配程度以及員工自身的適應能力（張桂平和廖建橋，2011），還能促進組織績效和競爭力的提高（Parker等，2010）。本研究認為員工上下級關(guān)系矛盾體驗會降低其主動性行為，原因主要有以下三個方面：第一，矛盾體驗通常會導致個體認知不靈活，如產(chǎn)生極端反應、證實偏差（confirmmatory bias）和決策能力降低等（Rothman等，2017），從而不能采取有效的舉措來降低其內(nèi)在的矛盾體驗，進而也不愿從事未來導向的主動性行為；第二，矛盾體驗可能會影響個體的行為選擇，致使個體產(chǎn)生麻痹和抵制變革的行為（van Harreveld等，2015），因為當個體存在矛盾體驗時，他們將不愿從事目標指向性行為，他們可能會花費更多時間去思考行動目標，甚至陷入過度的反思，引起焦慮反應和回避傾向（Emmons和King，1998）；第三，相對于物體或想法等，指向人或關(guān)系的矛盾體驗更可能帶來消極結(jié)果，因為在建立較親近關(guān)系的過程中，個體通常會進行大量的自我投入，并且個體的認知加工易受情緒、動機和信念的影響，由此引起的強烈的“解決矛盾意愿”反而會致使其行為靈活性降低（Pratt和Pradies，2011），妨礙其從事改變自己以適應環(huán)境的行為。鑒于以上分析，本研究預測高上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為有損害效應，具體假設為：

H1：上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為有顯著的負向影響。

（二）員工組織地位感知的中介作用

組織地位感知指個體對自己在組織中的威望、影響力以及是否受組織支持的認知（Anderson等，2001；Eisenberger等，2002），隨著組織地位感知的提升，個體相應地對組織施加影響的動機和能力也會增強（Sparrowe和Liden，2005）。地位感知的形成有兩個重要特征：一是地位具有情境性，個體通常會參照一個特定群體來定義自己的地位（Owens和Sutton，1999）；二是地位不是個體自己帶來的，而是群體內(nèi)其他個體給予的（Kemper，1991），也就是說員工的組織地位感知會受到工作群體中社會情境和他人的影響。領(lǐng)導者不僅代表組織權(quán)威，還是所監(jiān)管工作團隊的重要成員，對群體內(nèi)的關(guān)系有重要影響，個體會根據(jù)與群體權(quán)威（領(lǐng)導者）的關(guān)系來判斷其在群體內(nèi)的價值（Tyler，1989，1994；田曉明等，2010），進而形成自己的組織地位感知。

社會信息加工理論認為個體所處的社會環(huán)境可以幫助他們解釋工作情境中發(fā)生的事件，其中，社會信息可通過影響個體的注意過程，使得環(huán)境信息變得更顯著或更不顯著，從而間接影響到個體的工作態(tài)度和需求（Salancik和Pfeffer，1978）。Guarana和Hernandez（2016）的研究表明，已識別的矛盾體驗會通過情境意識（contextual awareness）影響個體的決策效能，情境意識水平高的個體能夠感知到環(huán)境中相關(guān)元素的狀態(tài)、歸因和動態(tài)性（Endsley和Garland，2000），而且只有那些與做決策相關(guān)的信息會變得顯著（Endsley等，2003）。具有上下級關(guān)系矛盾體驗的員工清楚其矛盾體驗是因?qū)︻I(lǐng)導—成員交換關(guān)系同時有積極和消極的評價取向而引起的，因此，他們與領(lǐng)導者相關(guān)的情境意識增強，環(huán)境中與上下級關(guān)系相關(guān)的信息變得顯著，而且工作環(huán)境或特征越模糊，個體就越有可能將與重要他人的關(guān)系作為在群體中地位的參照，并基于這些社會信息形成對工作的意義和重要性的感知。

基于以上分析，本研究認為員工的上下級關(guān)系矛盾體驗會使其組織地位感知下降，原因主要有三個方面：第一，矛盾關(guān)系通常會伴隨矛盾體驗，引發(fā)不同水平混合的沖突感，致使個體產(chǎn)生強烈的不確定感（Bushman和Holt-Lunstad，2009），進而低估自己在組織內(nèi)的地位；第二，在對偶水平上，矛盾關(guān)系可能會由頻繁的接觸引起，當員工存在上下級關(guān)系矛盾體驗，又很難主動終止與領(lǐng)導者之間的關(guān)系時，他們更可能采取疏遠和分離等防御性策略，與領(lǐng)導者形成心理脫離（Methot等，2017），這會導致他們更不可能從領(lǐng)導者那里獲得或感知到足夠的支持，從而形成較低的組織地位感知；第三，當員工對上下級關(guān)系持有矛盾態(tài)度時，他們?nèi)菀讓ψ约号c領(lǐng)導者之間的關(guān)系產(chǎn)生消極評價（Belkin和Rothman，2017），降低對領(lǐng)導者的信任，認為領(lǐng)導者不尊重自己，也不認可自己在群體中的價值，即上下級關(guān)系矛盾體驗會致使員工形成低水平的組織地位感知?；诖?，本研究提出以下假設：

H2：上下級關(guān)系矛盾體驗與員工的組織地位感知顯著負相關(guān)。

基于社會信息加工理論的觀點，個體的態(tài)度或需求能通過信息評價過程影響其行為（Salancik和Pfeffer，1978）。組織地位感知作為員工對自己在工作群體中價值和影響力的評價，可對員工主動性行為產(chǎn)生直接影響，原因主要有三個：首先，從動機視角分析，組織地位感知高的員工通常具有較高的威望和影響力，這能提升其群體服務動機（Tyler和Blader，2003），而且員工感知到自己對組織運轉(zhuǎn)可施加有效影響，他們就更可能主動實施有助于改進組織現(xiàn)狀的行為或措施（Fuller等，2007）；其次，相較于組織地位感知低的員工，組織地位感知高的員工通常任期長、有更多工作經(jīng)驗，在工作團隊中有影響力并受到尊重，這會促使他們?yōu)楦倪M工作環(huán)境或?qū)嵤┳兏锾岢龈嘁庖姡↗anssen和Gao，2015）；最后，地位會影響群體資源、過程和決策等，而具有高地位感知的員工較少受到組織中他人意愿或行為的限制（Keltner等，2003），容易在工作中獲取資源，這有利于其自發(fā)做出變革導向行為。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H3：員工組織地位感知與員工主動性行為顯著正相關(guān)。

上下級關(guān)系矛盾體驗導致員工與領(lǐng)導者關(guān)系的不可預測性或不確定性增加，員工對領(lǐng)導者的信任降低，并容易對領(lǐng)導者產(chǎn)生消極的人際評價，這會使員工的組織地位感知降低，從而不利于其自發(fā)從事有利于改進組織工作環(huán)境的變革導向行為。因此，本研究提出以下假設：

H4：組織地位感知在上下級關(guān)系矛盾體驗與員工主動性行為之間起中介作用。

（三）威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用

基于社會信息加工理論的觀點，有影響力的行動者發(fā)出的社會線索對于員工解釋工作中發(fā)生的事件至關(guān)重要（Salancik和Pfeffer，1978）。作為績效評估者和下屬的指導者，領(lǐng)導者代表組織權(quán)威，對加薪、晉升、降職和培訓機會等有決策權(quán)（Lau和Liden，2008），因此，領(lǐng)導行為或風格可能會影響員工在組織內(nèi)聲譽和地位的形成。威權(quán)領(lǐng)導指領(lǐng)導者強調(diào)個人權(quán)威絕對而不容挑戰(zhàn)，對下屬進行嚴密控制，并要求下屬毫無保留地服從領(lǐng)導者（樊景立和鄭伯塤，2000）。威權(quán)領(lǐng)導包含專權(quán)作風、貶抑下屬能力、形象整飾和教誨行為四大維度，這種領(lǐng)導方式反映了華人企業(yè)中領(lǐng)導者與下屬之間“上尊下卑”的不平等關(guān)系（鄭伯塤，1995；樊景立和鄭伯塤，2000）。支配欲高的領(lǐng)導者通常對權(quán)力有強烈的渴望（Magee和Galinsky，2008），這會驅(qū)使他們通過資源的分配對員工進行管控（Maner和Case，2016），而下屬對領(lǐng)導者權(quán)力的感知會強烈影響他們之間上下級關(guān)系的發(fā)展（Cogliser和Schriesheim，2000），進而影響員工對自己價值和地位的判斷。

在威權(quán)領(lǐng)導“高支配”表現(xiàn)的影響下，上下級關(guān)系矛盾體驗更容易讓個體陷入過度的反復思考，使其對自己在群體內(nèi)的價值有更強烈的不確定感，而本研究認為威權(quán)領(lǐng)導調(diào)節(jié)著員工上下級關(guān)系矛盾體驗與其組織地位感知之間的關(guān)系。一方面，威權(quán)領(lǐng)導大權(quán)在握，不愿向下屬授權(quán)，采用自上而下的溝通方式對下屬進行嚴格控制，領(lǐng)導者與員工之間很容易形成“控制—服從”關(guān)系（Zhang等，2011），而高度的服從壓力易引發(fā)員工的害怕與戒備心理（Aryee等，2007），對于具有上下級關(guān)系矛盾體驗的員工而言，威權(quán)領(lǐng)導的行為方式會加劇由矛盾體驗引起的不確定感，員工不清楚自己在工作群體中的影響力和價值，從而形成較低的組織地位感知；另一方面，威權(quán)領(lǐng)導故意漠視下屬的建議和貢獻，將成功歸因于自己，將失敗歸因于下屬努力不夠或能力不足，甚至直接斥責績效不佳的員工（樊景立和鄭伯塤，2000；李銳和田曉明，2014），威權(quán)領(lǐng)導的權(quán)力偏好和對下屬能力的貶抑，會讓具有上下級關(guān)系矛盾體驗的員工更感到不受領(lǐng)導者尊重，在工作群體中沒有價值，進而組織地位感知降低?；谝陨戏治?，本文提出以下假設：

H5：威權(quán)領(lǐng)導能夠調(diào)節(jié)上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間的關(guān)系，即相對于低水平威權(quán)領(lǐng)導，在高水平威權(quán)領(lǐng)導下，上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間的負向關(guān)系更強。

基于以上分析，本文的研究假設包含一個有調(diào)節(jié)的中介過程（Edwards和Lambert，2007）。員工對上下級關(guān)系有矛盾認知，將會產(chǎn)生不確定、沖突以及緊張感，這可能會削弱其感知到的領(lǐng)導支持以及在組織內(nèi)的影響力，使其形成較低的組織地位感知，進而更不愿意冒險做出主動性行為。威權(quán)領(lǐng)導的專權(quán)作風、貶抑下屬能力和教誨行為等會加劇上下級關(guān)系矛盾體驗引發(fā)的不確定感和緊張感，致使員工對自己在組織中的地位感知降低，弱化員工自主改變工作環(huán)境的行為，即威權(quán)領(lǐng)導通過調(diào)節(jié)上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間的關(guān)系，影響上下級關(guān)系矛盾體驗通過員工組織地位感知對主動性行為的作用，具體假設為：

H6：當員工處于高水平威權(quán)領(lǐng)導下時，上下級關(guān)系矛盾體驗通過組織地位感知對員工主動性行為的間接效應更強。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究從位于北京、上海和青島的11家企業(yè)收集數(shù)據(jù)，涉及IT、金融、機械制造和服務等多個行業(yè)。本研究在兩個時間點采用領(lǐng)導與員工匹配的方式開展實地問卷和網(wǎng)絡問卷調(diào)查。在時間點T1，研究者當場或通過電子郵件將已編號問卷發(fā)放給自愿參加調(diào)研的員工；在兩周后的時間點T2，研究者向其直接主管發(fā)放問卷。研究者詳細告知參與者問卷的保密性、匿名性和僅用于學術(shù)研究用途。實地調(diào)研時，當場回收已發(fā)放問卷；網(wǎng)絡調(diào)研時，要求參與者將已填寫問卷直接發(fā)給研究者。本研究設計包含員工問卷和領(lǐng)導問卷兩套問卷：員工問卷包含員工基本信息、上下級關(guān)系矛盾體驗、威權(quán)領(lǐng)導、組織地位感知、對領(lǐng)導的矛盾認同（ambivalent identification）、主動性人格測量題項；領(lǐng)導問卷包含領(lǐng)導基本信息和對員工主動性行為的評價題項。本研究向462名員工與95名直接主管發(fā)送了相應的調(diào)查問卷，剔除無法配對、漏選或多選和具有明顯一致性反應填寫的問卷，最終領(lǐng)導與員工配對有效數(shù)據(jù)為409份，領(lǐng)導問卷有效率為97.89%，員工問卷有效率為88.53%。

在領(lǐng)導樣本中，男性占49.1%，女性占50.9%；平均年齡為37.38歲（SD=5.18）；已婚占91.2%，未婚占8.8%；具有本科以上學歷的占84.9%；在本單位的工作年限均值為9.22年（SD=4.80）；每名領(lǐng)導管理下屬的人數(shù)平均為12.56人（SD=13.27）。在員工樣本中，男性占31.1%，女性占68.9%；平均年齡為31.28歲（SD=6.19）；已婚占54.0%，未婚占46.0%；具有本科以上學歷的占75.5%；在本單位的工作年限均值為4.06年（SD=3.89）。

（二）測量

本研究使用的測量題項來自國內(nèi)外一流期刊的成熟量表，這些量表具有較高的信度和效度。我們遵照標準的翻譯（translation）和回譯（back-translation）程序（Brislin，1986），把英文量表翻譯為中文量表，并請相關(guān)領(lǐng)域的學者校對，最后確定用于正式調(diào)研的測量題項。

1.上下級關(guān)系矛盾體驗。本研究采用Lee等（2019）開發(fā)的7題項量表測量上下級關(guān)系矛盾體驗，代表性題項如“有時候我認為我與直接主管屬于同一陣營，而有時候我又不這樣認為”“有時候我認為我與直接主管的工作關(guān)系非常好，而有時候我又不這樣認為”。采用李克特5點計分（1=非常不同意，5=非常同意），量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.896。

2.威權(quán)領(lǐng)導。本研究采用鄭伯塤等（2000）編制的13題項量表測量威權(quán)領(lǐng)導，示例題項如“我的直接主管要求我完全服從他/她的領(lǐng)導”“本部門大小事情都由我的直接主管獨自決定”。采用李克特5點計分（1=非常不符合，5=非常符合），量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.907。

3.組織地位感知。本研究采用改編自Eisenberger等（2002）的量表測量員工的組織地位感知，選取3個因子負荷最高的題項進行測量（Tangirala和Ramanujam，2008），代表性題項如“組織給了我做出重要決策的機會”“組織對我十分尊重”。采用李克特5點計分（1=非常不符合，5=非常符合），量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.751。

4.主動性行為。本研究采用Fuller等（2007）開發(fā)的6題項量表測量員工主動性行為，代表性題項如“該下屬改變其工作方式以提高有效性”“該下屬糾正單位的錯誤程序或做法”。采用李克特5點計分（1=從不，5=總是），量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.914。

5.控制變量。本研究選取三種控制變量，第一種是員工的人口統(tǒng)計學信息，包括學歷、性別、年齡和組織任期。第二種是員工的主動性人格，即個體主動采取行為影響其周邊環(huán)境的傾向（Bateman和Crant，1993）。以往研究表明個體的主動性人格對主動性行為有顯著影響（Bolino等，2010）。本研究采用Seibert等（1999）編制的量表測量主動性人格，代表性題項如“我經(jīng)常會尋找新方式以改善我的生活”，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.852。第三種是員工對領(lǐng)導的矛盾認同，即員工對領(lǐng)導者有認同的方面但同時也有不認同的方面，對領(lǐng)導者持有混合的感受（Kreiner和Ashforth，2004）。對領(lǐng)導者持有矛盾認同可能會影響員工對上下級關(guān)系的評價以及員工的工作績效（Lee等，2019；Pratt，2000）。本研究采用改編自Kreiner和Ashforth（2004）的量表的6個題項測量對領(lǐng)導者的矛盾認同，代表性題項如“我對直接主管的愛與恨使我感到左右為難”，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.924。

（三）統(tǒng)計分析方法

本研究采用SPSS 25.0和Mplus 7.0對樣本數(shù)據(jù)進行分析。首先，通過驗證性因素分析檢驗各變量之間的區(qū)分效度，通過Harman單因素檢驗法和共同方法潛因子法檢驗同源偏差問題；其次，考慮到本研究的數(shù)據(jù)收集方式可能違背了獨立性假設（每名領(lǐng)導評定4.398名員工），通過隨機效應單因素方差分析法檢驗數(shù)據(jù)是否具有嵌套效應，結(jié)果表明組內(nèi)相關(guān)系數(shù)（ICC）為0.049（小于0.059），屬于小的組內(nèi)相關(guān)（Cohen，1977），員工主動性行為不存在較強的聚類效應，可以通過分層回歸分析檢驗假設；最后，通過bootstrap法估計95%置信區(qū)間的效應值，檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因素分析與共同方法偏差檢驗

本研究運用Mplus 7.0對威權(quán)領(lǐng)導、上下級關(guān)系矛盾體驗、領(lǐng)導矛盾認同、組織地位感知、主動性人格和主動性行為六個變量進行驗證性因素分析（CFA）?？紤]到相對于測量題項本研究的樣本量較小，本研究采用平衡打包法（吳艷和溫忠麟，2011），將威權(quán)領(lǐng)導測量題項構(gòu)建為四個指標納入分析，結(jié)果如表1所示。與其他五個競爭模型相比，六因子模型數(shù)據(jù)擬合最佳（χ2=1 300.250，df=579，χ2/df=2.246，CFI=0.914，TLI=0.906，RMSEA=0.055，SRMR=0.059），表明本研究考察的六個變量具有良好的區(qū)分效度，是六個不同的構(gòu)念。

表 1 變量驗證性因素分析

雖然本研究采用領(lǐng)導與員工匹配的方式收集數(shù)據(jù)，可有效降低共同方法偏差，但仍需要對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗。本文參照Podsakoff等（2003）的方法，使用Harman單因素檢驗，將問卷中所有題項進行未旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，第一個主成分解釋的變異量為22.66%，小于Harrison等（1996）推薦的50%的標準，而且未占到特征根大于1的因子的總變異量（64.00%）的一半。此外，本研究還通過加入共同方法潛因子后模型擬合指標的變化進行檢驗（熊紅星等，2012）。如表1所示，加入CMV后，RMSEA和SRMR的下降遠小于0.5，七因子模型擬合指標沒有顯著變化（χ2=1 009.698，df=543，χ2/df=1.859，CFI=0.944，TLI=0.935，RMSEA=0.046，SRMR=0.038）。以上分析表明本研究的共同方法偏差問題不顯著。

（二）描述性分析

本研究涉及的各變量均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和量表內(nèi)部一致性系數(shù)如表2所示。員工上下級關(guān)系矛盾體驗與組織地位感知顯著負相關(guān)（r=?0.110，p<0.05），與主動性行為顯著負相關(guān)（r=?0.141，p<0.01）；員工組織地位感知與主動性行為顯著正相關(guān)（r=0.146，p<0.01）。以上分析為假設的驗證提供了初步的證據(jù)。

表 2 各變量均值、標準差及變量間相關(guān)系數(shù)

（三）假設檢驗

本研究采用SPSS 25.0對數(shù)據(jù)進行分層回歸分析，結(jié)果如表3所示。模型6顯示，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為有顯著的負向影響（β=?0.181，p< 0.01），假設H1得到支持；模型2顯示，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工組織地位感知的負向影響顯著（β=?0.144，p<0.05），假設H2得到支持。模型7顯示，員工組織地位感知對員工主動性行為的正向影響顯著（β=0.153，p<0.01），假設H3得到支持；模型8顯示，因變量員工主動性行為同時對自變量上下級關(guān)系矛盾體驗和中介變量員工組織地位感知回歸，上下級關(guān)系矛盾體驗系數(shù)顯著（β=?0.162，p<0.01），員工組織地位感知系數(shù)顯著（β=0.135，p<0.01）。根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介分析法，員工組織地位感知在上下級關(guān)系矛盾體驗和員工主動性行為之間起部分中介作用，假設H4得到支持。此外，本文運用SPSS PROCESS宏檢驗中介作用（Hayes，2013），bootstrap重復抽樣次數(shù)為5 000。運行結(jié)果顯示，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的直接效應為?0.184，SE=0.066，95%置信區(qū)間CI=[?0.315，?0.053]（不包含0）；未將威權(quán)領(lǐng)導納入模型分析時，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的間接效應為?0.022，SE=0.013，95%置信區(qū)間CI=[?0.059，?0.004]（不包含0）。結(jié)果表明，員工組織地位感知在上下級關(guān)系矛盾體驗與員工主動性行為之間起中介作用。

為檢驗威權(quán)領(lǐng)導對上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，首先對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化處理，將中心化后的自變量和調(diào)節(jié)變量相乘得到交互項，然后進行分層回歸檢驗。結(jié)果如表3模型4所示，在控制了上下級關(guān)系矛盾體驗與威權(quán)領(lǐng)導的主效應后，上下級關(guān)系矛盾體驗和威權(quán)領(lǐng)導兩者的交互作用對員工組織地位感知的影響顯著（β=?0.100，p<0.05，ΔR2=0.025），表明威權(quán)領(lǐng)導對上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著。進一步做簡單斜率分析，將調(diào)節(jié)變量威權(quán)領(lǐng)導分為高、低水平（均值分別加減1個標準差）繪制交互圖。如圖2所示，在低水平威權(quán)領(lǐng)導下，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工組織地位感知的負向預測作用不顯著（β=?0.061，p>0.05）；在高水平威權(quán)領(lǐng)導下，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工組織地位感知的負向預測作用顯著（β=?0.249，p<0.01）。這些結(jié)果表明，在高水平威權(quán)領(lǐng)導下，上下級關(guān)系矛盾體驗與員工組織地位感知之間的負向關(guān)系更強，支持假設H5。

表 3 分層回歸分析

圖 2 威權(quán)領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用

本文運用SPSS PROCESS宏檢驗有調(diào)節(jié)的中介效應，運行結(jié)果顯示有調(diào)節(jié)的中介效應指數(shù)（index of moderated mediation）為?0.020，SE=0.014，95%置信區(qū)間CI=[?0.057，?0.001]（不包含0），說明威權(quán)領(lǐng)導在上下級關(guān)系矛盾體驗、員工組織地位感知和主動性行為之間起調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表4所示。當威權(quán)領(lǐng)導水平低時，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的間接效應為?0.009，SE=0.012，95%置信區(qū)間為CI=[?0.041，0.009]（包含0）；當威權(quán)領(lǐng)導水平高時，上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的間接效應為?0.038，SE=0.021，95%置信區(qū)間為CI=[?0.090，?0.007]（不包含0）；威權(quán)領(lǐng)導高低水平下組織地位感知的中介效應差異顯著，差異估計值為?0.029，SE=0.020，95%置信區(qū)間CI=[?0.084，?0.001]（不包含0）。以上分析結(jié)果支持假設H6，威權(quán)領(lǐng)導對上下級關(guān)系矛盾體驗通過員工組織地位感知影響其主動性行為的調(diào)節(jié)作用顯著，即在高水平威權(quán)領(lǐng)導下，上下級關(guān)系矛盾體驗通過組織地位感知對員工主動性行為的間接效應更強。

表 4 有調(diào)節(jié)的中介效應

五、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

基于社會信息加工理論，本研究探討了員工上下級關(guān)系矛盾體驗通過組織地位感知對員工主動性行為的影響以及威權(quán)領(lǐng)導對以上關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。首先，研究結(jié)果表明員工上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為有顯著的消極影響，具有上下級關(guān)系矛盾體驗的員工通常會為了緩解不舒適感采用抵抗和回避等防御性策略，表現(xiàn)出行為性麻痹，不愿從事主動性行為。其次，組織地位感知在上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為之間起中介作用，具有上下級關(guān)系矛盾體驗的員工通常會對其與領(lǐng)導者之間的關(guān)系產(chǎn)生不確定感和緊張感，容易感到自己不被群體內(nèi)成員支持并且缺乏影響力，從而形成較低的組織地位感知，進而不愿自發(fā)從事改變自己或工作環(huán)境的工作行為。最后，帶有“上尊下卑”關(guān)系特征的威權(quán)領(lǐng)導調(diào)節(jié)著上下級關(guān)系矛盾體驗對組織地位感知和主動性行為的影響，即處于高威權(quán)領(lǐng)導下，員工感知到領(lǐng)導者的集權(quán)作風、對下屬能力的貶抑以及教誨行為等，更有可能對領(lǐng)導者產(chǎn)生消極的人際評價，這不僅會對員工的組織地位感知產(chǎn)生消極影響，還會阻礙員工的主動性行為。

（二）理論貢獻

本研究的理論貢獻主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，由于上下級關(guān)系矛盾體驗研究近年來才出現(xiàn)，對員工上下級關(guān)系矛盾體驗與工作結(jié)果之間關(guān)系的探討相對較少，本研究首次考察了上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為之間的關(guān)系。與Lee等（2019）、Han（2020）的研究所得出的員工上下級關(guān)系矛盾體驗對員工工作結(jié)果有消極影響的結(jié)論一致，本研究發(fā)現(xiàn)上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為有消極影響，從而將上下級關(guān)系矛盾體驗的結(jié)果變量從任務績效和工作狀態(tài)拓展到具有自我導向的變革性行為，拓展了對上下級關(guān)系矛盾體驗影響結(jié)果的認識。此外，本研究回應了當前有關(guān)個體矛盾體驗與結(jié)果變量之間影響方向的分歧，認為上下級關(guān)系矛盾體驗通常會伴隨不確定感和不舒適感等消極感受，對員工工作績效和行為有消極影響。

第二，基于社會信息加工視角，本研究分析了上下級關(guān)系矛盾體驗對員工主動性行為的影響機理，突破了以往研究對上下級關(guān)系矛盾體驗與員工工作結(jié)果之間關(guān)系的情感路徑和動機路徑的解釋。員工識別出上下級關(guān)系矛盾體驗是由與領(lǐng)導者不確定的關(guān)系導致，就更可能關(guān)注與領(lǐng)導者或群體中權(quán)威人物的關(guān)系信息，并對相關(guān)社會信息進行系統(tǒng)的深度認知加工（Guarana和Hernandez，2016），進而會影響其組織地位感知的形成，這一認知路徑的解釋可以幫助人們意識到與工作群體中重要他人關(guān)系的重要性。

第三，本研究發(fā)現(xiàn)威權(quán)領(lǐng)導能夠調(diào)節(jié)上下級關(guān)系矛盾體驗對主動性行為的消極效應。已有研究考察了能夠緩解上下級關(guān)系矛盾體驗對員工影響的邊界條件，比如社會支持（Lee等，2019）、集體主義和工作中的積極意義（Han，2020）等可削弱上下級關(guān)系矛盾體驗與情緒耗竭之間的關(guān)系。本研究認為威權(quán)領(lǐng)導會加劇上下級關(guān)系矛盾體驗的消極影響，威權(quán)領(lǐng)導強調(diào)等級和權(quán)力差異，使得領(lǐng)導與員工之間形成“控制—服從”模式，這會加劇員工對上下級關(guān)系的消極評價，不利于員工從事主動性行為。這一結(jié)論明確了一種可加劇上下級關(guān)系矛盾體驗負面效應的邊界條件。

（三）管理實踐啟示

本研究對組織管理實踐也有一定的啟示。鑒于上下級關(guān)系矛盾體驗具有損害效應，怎樣緩解這種矛盾體驗帶來的消極影響對企業(yè)運營尤為重要。一方面，在領(lǐng)導力培訓方面，組織應該鼓勵領(lǐng)導者關(guān)注一致性行為、自我管理以及人際技能展現(xiàn)的重要性，盡量使員工上下級關(guān)系矛盾體驗最小化，而且領(lǐng)導者在組織中應盡量減少威權(quán)領(lǐng)導行為，向下屬適當授權(quán)，不當面斥責下屬的績效表現(xiàn)，并正視下屬的建議和貢獻，以避免擴大員工“愛恨交織”體驗的消極影響。另一方面，組織可通過管理員工知覺來破壞員工上下級關(guān)系矛盾體驗和組織地位感知之間的關(guān)系。我們已經(jīng)了解到上下級關(guān)系矛盾體驗在組織中很常見，通常會引起不舒適感，但組織可以通過管理員工的認知期望來緩解員工上下級關(guān)系矛盾體驗與組織地位感知之間的連接，比如提升員工的集體主義感，減少員工對領(lǐng)導者的依賴；豐富工作設計，使員工從自身的工作中獲得更積極的意義等，從而幫助員工應對上下級關(guān)系矛盾體驗，表現(xiàn)出更為積極的工作結(jié)果。

（四）研究局限與展望

本研究仍存在一些局限和不足之處。首先，盡管本研究采用了兩時間點領(lǐng)導與員工匹配數(shù)據(jù)，可有效降低同源偏差，但仍不能得到明確的因果關(guān)系，未來的研究可以采用實驗法來檢驗變量之間的因果關(guān)系，提高研究的內(nèi)部效度。由于矛盾體驗會給個體帶來不舒適感，人們傾向于尋找降低認知不一致的方法，隨著時間的推移，矛盾體驗強度也會下降（Connidis和McMullin，2002），因此，未來需要將時間這一維度納入矛盾體驗相關(guān)研究，可采用縱向研究設計或經(jīng)驗取樣法等來考察上下級關(guān)系矛盾體驗的動態(tài)變化及其對員工工作結(jié)果的動態(tài)影響過程。

其次，當前研究只考察了用于解釋上下級關(guān)系矛盾體驗和主動性行為之間關(guān)系的組織地位感知這一條中介路徑，未來的研究可基于主動動機模型（Parker等，2010）考察上下級關(guān)系矛盾體驗是否會通過“能量路徑”（energized to）的動機狀態(tài)影響員工主動性行為。此外，本研究引入威權(quán)領(lǐng)導風格探討了影響上下級關(guān)系矛盾體驗效應的邊界條件，未來的研究也可從員工個體差異性方面來挖掘更多加劇或緩解上下級關(guān)系矛盾體驗消極影響的邊界條件，比如員工的認知靈活性和心理韌性等。

再次，矛盾體驗對員工工作結(jié)果的影響具有雙重性，東西方文化背景對此會有不同的影響。在東方辯證文化體系中，個體對待或思考同一事情時，并不認為對立面之間一定是矛盾的，而是認為它們能夠以一種平衡的和諧方式同時持續(xù)存在（Peng和Nisbett，1999），這可以增加個體對矛盾體驗的適應性反應，使個體能主動應對矛盾，從而促進問題的解決并為個體帶來積極影響，比如創(chuàng)造力和決策效能的提升以及對改革的開放態(tài)度等（Ashforth等，2014；劉燕君等，2017）。而且，未來的研究還需要進一步挖掘關(guān)鍵的邊界條件如心理安全感、整合的工作任務和自由的選擇等是否會促進矛盾體驗積極效應的發(fā)揮。就本研究涉及的上下級關(guān)系矛盾體驗與主動性行為之間關(guān)系的邏輯主線，未來的研究還可從積極的組織或團隊氛圍變量切入，探討在積極的社會情境中，上下級關(guān)系矛盾體驗的消極效應是否會有所緩解；從領(lǐng)導與員工匹配視角，分析悖論式領(lǐng)導對上下級關(guān)系矛盾體驗效應的雙重性有何影響等。

最后，本研究旨在探討上下級關(guān)系矛盾體驗對員工工作結(jié)果的影響，而忽略了對上下級關(guān)系矛盾體驗前因變量的研究。Han（2020）從人口統(tǒng)計學差異、領(lǐng)導與員工的大五人格特質(zhì)以及有關(guān)權(quán)力和地位的個體差異三個方面考察了導致上下級關(guān)系矛盾體驗出現(xiàn)的前因。未來的研究可探討與個體認知風格相關(guān)的預測因素，比如認知需求、對模糊的容忍性等會致使個體表現(xiàn)出矛盾態(tài)度（Conner和Sparks，2002）的認知因素，是否也會引起員工的上下級關(guān)系矛盾體驗。未來的研究需要進一步明確上下級關(guān)系矛盾體驗的形成機制。