曹秀麗

（蘇州市建筑科學(xué)研究院集團(tuán)股份有限公司，江蘇 蘇州 215129）

國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是中國特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的頂梁柱。2021年-2025年是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃時(shí)期，也是我國“兩個(gè)一百年”奮斗目標(biāo)的歷史交匯期，編制好“十四五”人力資源規(guī)劃并用于指導(dǎo)未來五年國有企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。

在深化國有企業(yè)改革的關(guān)鍵性節(jié)點(diǎn)，在中央企業(yè)三項(xiàng)制度改革專項(xiàng)行動(dòng)落地之際，國企改革不斷深入，逐步由規(guī)模轉(zhuǎn)向效益、高質(zhì)量發(fā)展。2015年出臺(tái)的《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》明確，到2020年，在國有企業(yè)改革重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)取得決定性成果?；仡檱衅髽I(yè)各階段的改革歷程，在肯定取得的成績的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到國有企業(yè)在管理上還存在很多問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距，所以，布局“十四五”時(shí)期的人力資源規(guī)劃顯得尤為重要。

一、人力資源管理現(xiàn)狀與規(guī)劃方向

1.人力資源管理現(xiàn)狀

（1）高潛人才儲(chǔ)備量不足

國內(nèi)知名人才管理研究院調(diào)查顯示，國有企業(yè)的高潛人才儲(chǔ)備量偏低，很多國有企業(yè)管理人員相對(duì)穩(wěn)定且不會(huì)被輕易替換，對(duì)于高潛人才的引進(jìn)及培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的管理，人力資源管理落后于企業(yè)發(fā)展，國有企業(yè)發(fā)展中會(huì)出現(xiàn)人才匱乏的情況，雖也有些國有企業(yè)試圖加強(qiáng)人才培養(yǎng)，成立儲(chǔ)備干部培訓(xùn)班，但結(jié)果差強(qiáng)人意，沒有形成后備之軍。

圖1 不同類型的企業(yè)高潛人才儲(chǔ)備量對(duì)比

（2）人員意識(shí)固化，活力弱

在傳統(tǒng)的人力資源管理上，只是被動(dòng)、例行的，如招收、考勤、流動(dòng)、工資發(fā)放等，很少涉及對(duì)員工工作積極性、潛力的調(diào)動(dòng)和挖掘，人力資源管理效率很低。很多國有企業(yè)的人員在工思想上固化，缺乏個(gè)人發(fā)展的意愿，人員的流動(dòng)性不僅低而且與工作的匹配度也不高，員工“金飯碗” “鐵飯碗” “大鍋飯”的意識(shí)普遍存在。

（3）人才發(fā)展動(dòng)力不足

在人才發(fā)展動(dòng)力方面，相較于外企、民企對(duì)人力資源的人財(cái)物投入，國有企業(yè)投入的資源明顯不足，例如，人才培訓(xùn)培養(yǎng)方面，外企、民企已開始嘗試多種培養(yǎng)手段，如建立企業(yè)人才大學(xué)，邀請(qǐng)專家學(xué)者開設(shè)講座，或委托專門人才培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)授課等等，此外，線上學(xué)習(xí)也為員工成長提供了便利。國有企業(yè)與之相比較來說，在人才發(fā)展動(dòng)力上還存在明顯不足。

再者，國有企業(yè)提供的發(fā)展通道相對(duì)來說還比較狹窄，容易讓員工產(chǎn)生“一眼望到頭”的感受，與現(xiàn)代企業(yè)的人才發(fā)展還有一定差距。

2.人力資源規(guī)劃方向

確立人才引領(lǐng)國有企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位。人力資源規(guī)劃總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。堅(jiān)持人才發(fā)展與國有企業(yè)發(fā)展同步進(jìn)行規(guī)劃；堅(jiān)持引進(jìn)培養(yǎng)與崗位實(shí)踐并舉；堅(jiān)持在黨的領(lǐng)導(dǎo)下，人才與市場配置有機(jī)結(jié)合；堅(jiān)持以價(jià)值為核心，建立完善的人才考評(píng)體系。

在完成組織的頂層設(shè)計(jì)，即根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)未來五年組織的形態(tài)如何，如何能夠支撐戰(zhàn)略要求，著重發(fā)展哪些能力。隨后進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從人才引進(jìn)、培養(yǎng)與儲(chǔ)備，人才管理、發(fā)展與使用，人才績效考核與激勵(lì)等方面設(shè)定發(fā)展目標(biāo)，形成人力資源規(guī)劃。

二、國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的策略與方向探究

在國有企業(yè)深化改革階段，在未來“十四五”期間，做好人力資源規(guī)劃工作，將為國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，提供動(dòng)力。人力資源規(guī)劃要緊密圍繞國有企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)，充分考慮國家對(duì)國企的改革要求，內(nèi)外部環(huán)境的總體變化，并根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略重心，與業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)緊密溝通協(xié)作。在這一過程中，需要相關(guān)工作人員能夠肩負(fù)起自身責(zé)任，對(duì)國有企業(yè)發(fā)展情況、人力資源發(fā)展情況與實(shí)際市場發(fā)展進(jìn)行分析與了解，在最大程度上保證人力資源規(guī)劃的合理性。

1.高度重視人才引進(jìn)、培養(yǎng)與高潛人才儲(chǔ)備

在人才引進(jìn)方面，制定人力資源需求規(guī)劃，內(nèi)部招聘與外部招聘相結(jié)合，不斷規(guī)范招聘面試的標(biāo)準(zhǔn)和流程。逐步優(yōu)化崗位的設(shè)置，對(duì)人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配，因此要提高人崗匹配度，著重建設(shè)培養(yǎng)后繼人才梯隊(duì)。

在人才選拔方面，實(shí)施內(nèi)外渠道相結(jié)合，管理崗位優(yōu)先向內(nèi)部人員傾斜，當(dāng)需要補(bǔ)充緊缺專業(yè)人才時(shí)采取外部招募。選拔方式為選聘或競聘，特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的，可以突破任職資格規(guī)定或者越級(jí)擔(dān)任管理者職務(wù)。

在人才培養(yǎng)方面，著力打造員工核心競爭力，探索多渠道培養(yǎng)人才的方式，建立合理的人才培養(yǎng)機(jī)制；建立合理的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系，提供專業(yè)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)服務(wù)；建立合理的人才管理機(jī)制，定期實(shí)施人才盤點(diǎn)和梳理關(guān)鍵人才發(fā)展計(jì)劃，達(dá)到培養(yǎng)人才、建成人才梯隊(duì)的目的。

儲(chǔ)備高潛人才方面，從國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，使國有企業(yè)在激烈的競爭中占據(jù)人才的優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展，從而獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢(shì)。完善高潛力人才的發(fā)現(xiàn)機(jī)制、人才分類評(píng)價(jià)機(jī)制、內(nèi)部競聘、選拔機(jī)制合理應(yīng)用，建立職業(yè)發(fā)展路徑的明確、分配機(jī)制分層等途徑，以此吸引和留住更多的高潛人才。在高潛人才儲(chǔ)備上，從人才層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行分類，例如，管理類、研發(fā)類、銷售類、項(xiàng)目管理類等等，這里的分類為日后高潛人才培養(yǎng)指定方向。高潛人才在培養(yǎng)上還需要多激發(fā)其積極性，將他們的高技能、強(qiáng)能力，應(yīng)用到工作中，形成優(yōu)秀的業(yè)績。

2.績效更公平，分配更合理

國有企業(yè)人力資源需全面了解、評(píng)估員工工作績效，對(duì)企業(yè)及員工工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，制定完善、科學(xué)、客觀的績效考核制度，形成不同層次員工的考核方式。

人力資源管理部門需結(jié)合現(xiàn)有規(guī)模人員情況、行業(yè)特點(diǎn)等確定和建立完整的績效考核系統(tǒng)，包括績效計(jì)劃、績效溝通、績效考評(píng)、績效診斷、績效總結(jié)等環(huán)節(jié)，并將考核結(jié)果直接與員工績效獎(jiǎng)金及晉升掛鉤，把績效管理與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、晉升調(diào)配等制度相結(jié)合，提升員工工作績效，從而激活國有企業(yè)活力。

3.增強(qiáng)人才發(fā)展動(dòng)力

國有企業(yè)人力資源需根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合員工發(fā)展計(jì)劃，合理地對(duì)各部門、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算。采用多種方法探究員工成長規(guī)律，形成培養(yǎng)建議，制定培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃。在實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃的過程中，進(jìn)一步加大投入人才培養(yǎng)資金，拓寬培養(yǎng)方式和渠道，如完善人才津貼制度，建立緊缺人才培訓(xùn)補(bǔ)貼制度，健全人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。采取內(nèi)培外訓(xùn)、企校聯(lián)合等多種方式培養(yǎng)人才，優(yōu)秀人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才加快培養(yǎng)。

三、結(jié)語

人力資源規(guī)劃對(duì)國有企業(yè)實(shí)際的發(fā)展管理有著舉足輕重的影響作用，在國有企業(yè)深化改革的“十四五”期間，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，提升人力資源的開發(fā)和使用效率，更好地助力國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。