張瑞春,陳陽(yáng)
人文關(guān)懷是護(hù)理工作的精髓與本質(zhì),體現(xiàn)為尊重人的主體地位與個(gè)體差異,關(guān)心個(gè)體需求,激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性,促進(jìn)個(gè)體全面自由發(fā)展[1]。作為關(guān)懷的提供者,護(hù)士也同樣需要被關(guān)懷[2]。管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷可提升護(hù)士團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神,提高護(hù)士對(duì)本職工作的自信心與滿意度,對(duì)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍、提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量具有一定幫助[3]。工作5年以內(nèi)的低年資護(hù)士約占全國(guó)注冊(cè)護(hù)士的30%,為臨床護(hù)理工作的主力軍,承擔(dān)較大的工作壓力[4],其具有經(jīng)驗(yàn)不足、工作能力欠佳、溝通表達(dá)不良等特點(diǎn),也是發(fā)生護(hù)理不良事件與心理問(wèn)題的主要群體,需要給予更多的關(guān)注與關(guān)懷,但護(hù)理管理者尚未足夠重視對(duì)低年資護(hù)士的關(guān)懷。本研究調(diào)查分析低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷及影響因素,旨在為提高護(hù)理管理者對(duì)低年資護(hù)士的管理關(guān)懷水平提供參考。
1.1對(duì)象 采用便利抽樣法,于2019年12月至2020年1月抽取哈爾濱醫(yī)科大學(xué)附屬3所醫(yī)院的低年資注冊(cè)護(hù)士為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):①已取得執(zhí)業(yè)資格的在職臨床護(hù)士;②與所在科室護(hù)士長(zhǎng)共事≥1年;③工齡≤5年[5];④知情,同意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①進(jìn)修或輪科護(hù)士;②休假、進(jìn)修或外出學(xué)習(xí)時(shí)間≥6個(gè)月。共有效調(diào)查440名低年資護(hù)士,年齡21~30(25.36±2.40)歲;男46名,女394名;未婚284名,已婚156名;自評(píng)健康狀況好154名,一般237名,差49名;已生育子女93名。
1.2方法
1.2.1研究工具 ①一般資料調(diào)查表,主要包括年齡、性別、學(xué)歷、婚姻狀況、是否生育子女、職稱、護(hù)齡、用工性質(zhì)、是否規(guī)律夜班、健康狀況及生活滿意度。②管理關(guān)懷性評(píng)估量表,采用彭笑等[6]2020年漢化的量表,用于測(cè)量護(hù)士感知到的護(hù)理管理者關(guān)懷水平,中文版量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.965。量表包括協(xié)同決策(12個(gè)條目)、尊重(14個(gè)條目)和非關(guān)懷(10個(gè)條目)3個(gè)維度,共36個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,從“從未如此”到“總是如此”分別賦1~5分??偡?6~180分,得分越高表示護(hù)士感知到的護(hù)理管理者關(guān)懷水平越高。本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.926。③職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)卷,由歐盡南[7]編制,用于測(cè)量護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃狀況,問(wèn)卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.920。問(wèn)卷包括自我評(píng)估(8個(gè)條目)、職業(yè)生涯規(guī)劃知曉與行動(dòng)(5個(gè)條目)、職業(yè)滿意(6個(gè)條目)、職業(yè)認(rèn)知(5個(gè)條目)4個(gè)維度,共24個(gè)條目,采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,從“非常不同意”到“非常同意”分別賦1~5分。總分24~120分,得分越高表示護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃狀況越好。問(wèn)卷?xiàng)l目均分<2.50分為低分組,2.50~3.75分為中等組,>3.75分為高分組。本研究中該問(wèn)卷Cronbach′s α系數(shù)為0.902。④護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)卷,由黃春美等[8]編制,用于對(duì)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的他評(píng)測(cè)定,Cronbach′s α系數(shù)為0.988。該問(wèn)卷包括影響力(20個(gè)條目)、控制力(8個(gè)條目)、親和力(7個(gè)條目)、前瞻力(6個(gè)條目)、感召力(3個(gè)條目)5個(gè)維度,共44個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法,從“從未如此”到“總是如此”分別賦1~5分,總分44~220分,得分越高表示護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力越高。本研究中該問(wèn)卷的Cronbach′s α系數(shù)為0.906。
1.2.2調(diào)查方法 由經(jīng)過(guò)統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員發(fā)放電子問(wèn)卷。征得研究對(duì)象知情同意后發(fā)放問(wèn)卷,由受試對(duì)象獨(dú)立填寫,要求問(wèn)卷48 h內(nèi)提交,檢查無(wú)漏填及無(wú)連續(xù)多個(gè)相同選項(xiàng)為有效問(wèn)卷。共回收問(wèn)卷455份,其中有效問(wèn)卷440份,有效回收率為96.70%。
1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS23.0軟件進(jìn)行t檢驗(yàn)、單因素方差分析、Pearson相關(guān)性分析及多元線性回歸分析,檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。
2.1低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷、職業(yè)生涯規(guī)劃及護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分 見表1。
表1 低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷、職業(yè)生涯規(guī)劃及護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分(n=440) 分,
2.2不同特征低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷評(píng)分比較 單因素分析結(jié)果顯示,不同性別、婚姻狀況、是否生育子女及自評(píng)健康狀況的低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷評(píng)分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目見表2。
表2 不同特征低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷評(píng)分比較
2.3職業(yè)生涯規(guī)劃、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷的相關(guān)性 見表3。
表3 職業(yè)生涯規(guī)劃、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力與低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷的相關(guān)性分析(n=440) r
2.4低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷的影響因素分析 以感知管理關(guān)懷評(píng)分為因變量,將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異的一般資料、職業(yè)生涯規(guī)劃、護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)分為自變量,進(jìn)行多元線性回歸分析,α入=0.05,α出=0.10。結(jié)果顯示,護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力(原值)、用工性質(zhì)(賦值:合同制=1,在編=2)、學(xué)歷(大專=1,本科以上=2)和職業(yè)生涯規(guī)劃(原值)是低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷的主要影響因素(均P<0.01),分析結(jié)果見表4。
表4 低年資護(hù)士感知管理關(guān)懷影響因素的多元線性回歸分析(n=440)
3.1低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷呈中等水平 本研究結(jié)果顯示,本組低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷條目均分為(3.16±0.49)分,低于Wolverton等[9]對(duì)美國(guó)急診醫(yī)院注冊(cè)護(hù)士的研究結(jié)果,可能與研究對(duì)象及工作地域差異有關(guān)。本研究中,低年資護(hù)士護(hù)齡較短(<3年者占54.09%),且年齡普遍較小(21~25歲者占52.50%),剛踏入臨床工作,還無(wú)法完全適應(yīng)臨床高頻率、快節(jié)奏的生活;護(hù)理管理者在工作安排與排班的時(shí)候會(huì)考慮低年資護(hù)士年齡和體力等方面的優(yōu)勢(shì),使低年資護(hù)士護(hù)理工作量較大,經(jīng)常性倒夜班,導(dǎo)致其感知的管理關(guān)懷水平不高;護(hù)理關(guān)懷的核心是將關(guān)懷理念內(nèi)化為固有的價(jià)值觀,這需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的認(rèn)知、實(shí)踐、感悟來(lái)形成,低年資護(hù)士職稱水平較低(護(hù)士職稱者占76.14%),工作量較大,但薪酬并不高,使低職稱護(hù)士感受到付出與回報(bào)不平衡,工作積極性與主動(dòng)性降低,影響其感知的管理關(guān)懷水平。
3.2低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷影響因素分析
3.2.1學(xué)歷 本研究結(jié)果顯示,學(xué)歷越高的低年資護(hù)士感知的護(hù)理管理者關(guān)懷水平越高(P<0.01),與樂漢娥等[10]研究結(jié)果相似??赡芤?yàn)閷W(xué)歷能體現(xiàn)護(hù)士在護(hù)理專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)方面的深度和廣度,高學(xué)歷低年資護(hù)士對(duì)自身在事業(yè)與職業(yè)發(fā)展的要求可能較高[11],易獲得管理者的認(rèn)可,參與臨床管理、臨床教學(xué)等工作及獲得授權(quán)、表?yè)P(yáng)機(jī)會(huì)較多,其易感受到管理者對(duì)自己的重視與關(guān)懷,故感知的管理關(guān)懷水平更高。相反,護(hù)理管理者對(duì)于低學(xué)歷低年資護(hù)士工作上的關(guān)懷,表現(xiàn)為督促其提高臨床知識(shí)與技術(shù)操作水平,增加繼續(xù)教育及培訓(xùn)學(xué)習(xí)時(shí)間等,部分護(hù)士可能產(chǎn)生抵觸心理,降低了低學(xué)歷低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷水平。護(hù)理管理者需增加對(duì)低學(xué)歷低年資護(hù)士的職業(yè)指導(dǎo),引導(dǎo)其多元化發(fā)展,加強(qiáng)專業(yè)理論、科研思維等培訓(xùn),使其有更多的發(fā)展空間。
3.2.2用工性質(zhì) 本研究結(jié)果顯示,在編的低年資護(hù)士感知的護(hù)理管理者關(guān)懷水平越高(P<0.01)??赡芤?yàn)楹贤频湍曩Y護(hù)士發(fā)展空間相對(duì)受限,如職稱晉升與在編護(hù)士可能存在差距,擔(dān)任護(hù)理管理崗位的機(jī)會(huì)更少,導(dǎo)致其感知的管理關(guān)懷水平不高;而在編低年資護(hù)士具有相對(duì)較高的穩(wěn)定性,流動(dòng)性較小,具有穩(wěn)定的職業(yè)觀與工作態(tài)度[12],感知的管理關(guān)懷水平較高。護(hù)理管理者應(yīng)提高合同制護(hù)士的福利待遇與晉升空間,合理分配工作量,采取人性化管理,重視合同制護(hù)士培訓(xùn),使其體會(huì)到管理者的關(guān)懷。
3.2.3職業(yè)生涯規(guī)劃 表4顯示,職業(yè)生涯規(guī)劃得分越高的低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷水平越高(P<0.01),與Numminen等[13]研究結(jié)果一致。究其原因:①職業(yè)生涯規(guī)劃促使低年資護(hù)士樹立明確的職業(yè)目標(biāo)。護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)體計(jì)劃自己在護(hù)理專業(yè)生涯中根據(jù)專業(yè)發(fā)展和自身需求,獲取相關(guān)知識(shí)和技能,并通過(guò)自身努力達(dá)到既定目標(biāo)的過(guò)程[14]。具有明確職業(yè)生涯規(guī)劃的低年資護(hù)士能夠自覺與管理者溝通,主動(dòng)承擔(dān)各種臨床工作,也能得到護(hù)理管理者更多的關(guān)注,故感知的管理關(guān)懷水平較高。②低年資護(hù)士可通過(guò)不同職業(yè)機(jī)會(huì)感知到護(hù)理管理者的關(guān)懷。隨著??谱o(hù)士、臨床護(hù)理專家、護(hù)理教育專家等護(hù)理領(lǐng)域的發(fā)展,給低年資護(hù)士提供了多方位發(fā)展空間與職業(yè)機(jī)會(huì)。職業(yè)生涯規(guī)劃得分越高的低年資護(hù)士可能積極主動(dòng)認(rèn)清形式、利用資源、了解護(hù)理管理者的期望,提高個(gè)人職業(yè)發(fā)展動(dòng)力和才能,管理者也可能意愿為護(hù)士制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和路線,使其感受到護(hù)理管理者的關(guān)懷。護(hù)理管理者應(yīng)引導(dǎo)低年資護(hù)士正確認(rèn)識(shí)護(hù)理專業(yè),客觀認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自我,幫助低年資護(hù)士合理規(guī)劃職業(yè)生涯,針對(duì)性地開展職業(yè)生涯規(guī)劃教育,幫助低年資護(hù)士樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀;通過(guò)公開化、透明化考核為其安排適合的工作崗位,增強(qiáng)低年資護(hù)士對(duì)自己職業(yè)生涯的控制能力。
3.2.4護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力 表4顯示,他評(píng)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力得分越高的低年資護(hù)士感知的護(hù)理管理者關(guān)懷水平越高(P<0.01)。護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力是護(hù)士長(zhǎng)綜合素質(zhì)和能力的體現(xiàn),能夠突顯護(hù)士長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值觀、思想道德素質(zhì)、行為準(zhǔn)則、自我認(rèn)知以及團(tuán)隊(duì)的融洽等,護(hù)士長(zhǎng)的這些特征能夠使低年資護(hù)士增加對(duì)護(hù)理管理者的關(guān)懷的感知,同時(shí)能夠吸引優(yōu)秀護(hù)理人才加入。護(hù)理管理者可根據(jù)每年護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估結(jié)果,制定護(hù)士長(zhǎng)培訓(xùn)計(jì)劃,還可通過(guò)“導(dǎo)師制”或“輪轉(zhuǎn)制”的方式提升護(hù)士長(zhǎng)的管理經(jīng)驗(yàn)和臨床決斷力。幫助護(hù)士長(zhǎng)樹立服務(wù)護(hù)士的理念,避免“官本位”思想,真誠(chéng)指導(dǎo)和鼓勵(lì)低年資護(hù)士,以激發(fā)護(hù)士的自信心。
本研究發(fā)現(xiàn),低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷呈中等水平,且低學(xué)歷、合同制、無(wú)明確的職業(yè)生涯規(guī)劃及評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力水平低的低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷水平越低,護(hù)理管理者可據(jù)此制定針對(duì)性的措施提高低年資護(hù)士感知的管理關(guān)懷水平。本研究?jī)H調(diào)查1所醫(yī)科大學(xué)的3個(gè)附屬醫(yī)院的低年資護(hù)士,研究結(jié)果推廣受限,今后將進(jìn)一步擴(kuò)大樣本區(qū)域范圍,增加樣本量進(jìn)一步探討。