應芳芳

勝任力模型的構建，可對企業(yè)人力資源招聘體系的完善起到促進作用，故而應予以重視。在此之上，本文簡要分析了勝任力模型的特征與構建流程，并通過精準把控招聘條件、加強招聘人員培訓、規(guī)范人才招聘流程、優(yōu)化企業(yè)招聘文化、開展崗位晉升測評等路徑，提升企業(yè)人力資源招聘質量，促使企業(yè)擁有更好的發(fā)展前景。

關于勝任力模型的解釋較為多樣，但整體上指代的是針對企業(yè)崗位實施的職責需求細化分析操作，繼而增加企業(yè)職位與人才關聯度，促使企業(yè)人力資源展現出較為顯著的能力開發(fā)特征。對此，應充分結合員工職業(yè)能力判斷是否符合企業(yè)職位要求，便于企業(yè)獲得堅實的人力資源基礎，促使企業(yè)達成可持續(xù)發(fā)展目標。

一、勝任力模型的特征

企業(yè)招聘屬于一項雙向選擇的工作內容，但為了增加人才與崗位的匹配度，應積極構建勝任力模型，以此明確掌握人才招聘目標。其中勝任力模型是從企業(yè)職位的實際需求視角出發(fā)，尋求能夠履行崗位職責的員工，包含具備的職業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)等，都應當符合崗位要求，這樣才能最大化展現出人才價值。同時，經由勝任力模型，還可對崗位員工進行具有針對性的培訓，由此實際提升員工工作能力。借助勝任力模型，還可為企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與晉升渠道提供可靠的參考依據。

從以往勝任力模型的實際建設結果中，可將其特征歸納為以下三點：

其一，行業(yè)性，企業(yè)可通過勝任力模型，更加全面的幫助招聘人員了解企業(yè)人才需求方向，尤其對于招聘人才的職位能力與職責，均可清楚知曉具體要求，這樣方加強對候選人目標群體的篩選，有利于企業(yè)減少投入成本，避免招聘人才不匹配，影響企業(yè)發(fā)展速度。

其二，階段性，企業(yè)在其發(fā)展中多呈現不同的發(fā)展階段，包括創(chuàng)業(yè)初期、創(chuàng)業(yè)上升期、上市期等，在不同階段所需人才類型也不一致，并且每種性質的企業(yè)也常需要多類型的人才。如科技企業(yè)應具備科技人才以及具備創(chuàng)新思維的員工等。據此，在構建勝任力模型時，需要隨時運用動態(tài)變化的方式調整人才招聘條件，最終促使企業(yè)在不同時期均能獲得階段性成就。

其三，企業(yè)性，勝任力模型對于具有密集性與集中性特征的企業(yè)而言，常需運用細化指標完善企業(yè)人才結構，便于實現企業(yè)人力資源與企業(yè)的同步發(fā)展。所以，在構建勝任力模型時，應遵照具體特征實施人才招聘工作。

二、勝任力模型的構建流程

企業(yè)在構建勝任力模型時，需要從下述流程著手，由此增加勝任力模型的實踐性：

（一）劃分職業(yè)崗位序列，勝任力模型要求企業(yè)具有明確的崗位職責與序列，進而督促員工做好本職工作，避免出現崗位相容問題，引發(fā)人力資源的浪費與責任推搡狀況。尤其對于與工作性質存在密切關聯的崗位，更應當對其進行細化分類處理，從而針對員工進行差別化管理，促進企業(yè)的良性發(fā)展。如海爾企業(yè)設有研發(fā)部、物流部、采購部、業(yè)務部，其中每個崗位都需要設立專屬職業(yè)通道，便于每個員工都能有計劃獲取晉升渠道。

（二）提煉能力素質要素，企業(yè)人才能力素質要素的提煉還可借助調查問卷等方式，從中篩選出備選能力素質，并在專家分析后最終予以確定。這就要求職位能力素質需要遵循一定的規(guī)則，由此塑造良好的企業(yè)形象。

（三）評估能力素質要素，企業(yè)在勝任力模型構建中，還需要實現能力素質的評定。如溝通能力可從四個等級判斷不同員工溝通能力的強弱，并在能力素質要素評估數據的整合中不斷完善人才培養(yǎng)結構，由此促進企業(yè)的創(chuàng)新改革。

三、基于勝任力模型企業(yè)人力資源招聘體系的完善路徑

（一）精準把控招聘條件

基于勝任力模型完善企業(yè)人力資源招聘體系，還應當從招聘條件上進行優(yōu)化。傳統招聘體系顯然已經無法滿足勝任力模型的實際需求。所以，企業(yè)應加強崗位招聘要求的改革。具體方法如下：

第一，制定詳細的人力資源發(fā)展方案，企業(yè)在儲備人才時，應考慮招聘人才是否在現下或未來一段時間內能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來卓越貢獻，避免出現閑置人才現象，加劇企業(yè)人才培養(yǎng)投入成本。同時，還應當注重人才質量的考察，高質量人才往往會增加企業(yè)發(fā)展活力。企業(yè)在杜絕人力資源浪費現象時，還可實現崗位的精簡化調整，便于企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)，能夠順利與所需人才達成合作目標。

以互聯網企業(yè)為例，在其招聘數據分析師時，可從不同層級的要求確定業(yè)務能力要求。如助理崗位，應在他人指導下，具備問題識別能力，并且能夠完成項目分析規(guī)劃任務。資深數據分析師則具備主動識別問題的敏銳度，且靈活掌握數據分析方法，可獨立提出改進建議。至于高級專家，在企業(yè)中理應具有網站業(yè)務全權處理能力，并且能夠推進BI項目的進度。據此，在人才招聘時，可以此為標準選拔適合的人力資源，確?；ヂ摼W企業(yè)在同行業(yè)競爭中擁有人才優(yōu)勢。

第二，妥善預測人力資源招聘需求。企業(yè)在其發(fā)展過程中，常發(fā)生崗位空缺現象，包括出現新增崗位、離職崗位等。此時，企業(yè)人力資源招聘部門領導，應根據業(yè)務發(fā)展方向，做好人才儲備的預測工作，對兩年內可能發(fā)生空缺的崗位有針對性的實施人才儲備，避免企業(yè)因為人力資源儲備不足影響業(yè)務正常有序開展。

（二）加強招聘人員培訓

要想保證勝任力模型的順利構建，并在人力資源招聘中發(fā)揮出真正效用，應進一步加強招聘人員的培訓。從以往招聘經驗中可發(fā)現：許多優(yōu)質人才的損失常受招聘人員個人因素的影響，促使企業(yè)錯失高素質人才，從而延緩了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展速度。因此，企業(yè)在完善人力資源招聘體系時，應確保招聘人員具備較高的職業(yè)素養(yǎng)以及敏銳的洞察力，善于發(fā)現應聘人員身上的閃光點，并在勝任力模型的基礎上分析應聘者是否符合企業(yè)職位招聘要求。通常在招聘人員培訓中，多以招聘技巧培訓為主。比如如何運用適合的話術贏得應聘者的信任，如何提問知曉應聘者的綜合能力等，這些均可通過專業(yè)培訓予以落實。

如某企業(yè)專門從面試程序、面試形式、面試時間管理等方面進行強化訓練，要求招聘者采用初試+復試的方式逐步掌握應聘者基本素質，而且在談論職位內容時，用時不宜超出3分鐘，否則極易降低面試效率。另外，還應打造一個良好的招聘環(huán)境，鼓勵應聘者采用演講的形式闡述個人看法，并對其部分充滿新意的見解予以肯定，防止在問答式招聘場景中破壞雙方和諧關系。作為企業(yè)廣納人才的主要參與者，招聘者應從自我完善的視角落實招聘工作，由此為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的人才基礎。

（三）規(guī)范人才招聘流程

勝任力模型基礎上，可實現職位職責與人才的精準匹配。所以，還需針對招聘流程進行規(guī)范化改革，保證通過招聘的人才能夠真正成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。主要可從下述三個步驟進行改進：

1.招聘渠道，以往企業(yè)招聘多以報紙刊登招聘信息、發(fā)布招聘公告等方式，吸引應聘者的注意，這樣易受地域限制，造成其它地區(qū)有意愿應聘的人才很難掌握招聘動態(tài)。此時可將招聘信息上傳到各大招聘平臺上或者官網中，常見的平臺包括“智聯招聘”、“58同城”、“BOSS直聘”等，由此擴大招聘范圍。

2.筆試篩選，筆試對于專業(yè)性要求較高崗位人才的招聘更加有效。如可以考察應聘者基礎知識掌握程度、專業(yè)技能認知水平等。經由筆試獲取的人才，更有能力勝任工作崗位，如工程師、律師等。

3.面試選拔，面試是從應聘者外在形象、道德品質、崗位匹配度等部分予以篩選，從中選出優(yōu)秀應聘者，有利于維護企業(yè)形象。

（四）優(yōu)化企業(yè)招聘文化

企業(yè)文化是指企業(yè)傳遞的價值觀、就業(yè)發(fā)展觀等。在企業(yè)擁有卓越的企業(yè)文化時，也能督促招聘者從眾多應聘者中選出最貼合企業(yè)發(fā)展理念的人才。

如某自來水企業(yè)以“以人為本，愛崗敬業(yè)，安全第一”作為支撐企業(yè)發(fā)展的主體文化。在招聘時，也更應當從應聘者的安全意識、敬業(yè)精神作為出發(fā)點，分析應聘者與招聘崗位的匹配度，這樣才能促使企業(yè)在新入職員工的支持下獲得更大的進步。

（五）開展崗位晉升測評

企業(yè)在勝任力模型的建設中除了落實招聘事項，還應當加強崗位晉升測評效果，利用測評的方式對員工能力加以評定，從而在不斷晉升中，確保高層管理隊伍的綜合水平得以提升。事實上，這種測評方式是以內部招聘的方式，實現崗位調整。通?？砂凑詹煌衅笇蛹壍囊蟠_定具體的測評指標及其權重。

本文以某企業(yè)管理職位為例，分析崗位測評的重要性。對于管理者，可從經驗、知識、能力、性格指標，判斷員工的管理水平，其中知識與能力測評所占比重相同，性格屬于占比最低的測評指標。同時，若將測評指標進行細化解讀，可將其分為不同的測評標準。比如在能力上，可從員工的領導力、溝通力、創(chuàng)新力、抗壓力、規(guī)劃能力分別進行評價，然后從員工中選出測評結果最優(yōu)的員工，將其納入到管理層隊列中。其中所占權重可分別設置為0.22、0.19、0.14、0.13、0.32。只有確保企業(yè)人力資源得到最大化利用，實現人崗匹配，充分激發(fā)出實際潛力，才能促使人力資源為企業(yè)壯大發(fā)展給予充足助力。

四、結語

綜上所述，基于勝任力模型建設人力資源招聘體系，可增加招聘工作的有效性，促使招聘人才與職位需求具有較高的貼合度。據此，應從招聘條件、招聘人員培訓、招聘流程、招聘文化、崗位晉升測評等方面著手，確保企業(yè)在人力資源招聘體系的完善下，獲得更多適合的企業(yè)人才，實現企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)的規(guī)范化發(fā)展。

（作者單位：浙江華云信息科技有限公司）