吳曉波

摘 ?要：隨著我國加入世貿(mào)組織，越來越多的零售企業(yè)融入到中國市場，這對傳統(tǒng)零售業(yè)造成了沖擊。加之互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對零售行業(yè)具有一定影響，作為零售企業(yè)管理者優(yōu)化人力資源管理是極為必要的，具有一定的現(xiàn)實意義，不僅提高經(jīng)營水平，減少經(jīng)營成本，而且加快行業(yè)發(fā)展。文章深入分析了零售企業(yè)人力資源管理特點與面臨的現(xiàn)狀，提出相關解決對策，以供參考。

關鍵詞：零售企業(yè);人力資源管理;問題;對策

從表現(xiàn)形式角度講，零售業(yè)包含多種，例如便利商店與超級市場等。在新零售時代背景下，傳統(tǒng)零售企業(yè)不管是經(jīng)營理念，還是管理模式和市場需求不一致?；谶@樣的情況，利用人力資源管理，加大企業(yè)人員管理，滿足零售業(yè)發(fā)展實際需求。和相關行業(yè)相比，零售業(yè)人力資源管理存在特殊性特點，因此，提高零售業(yè)人力資源管理水平具有困難性。在一定程度上，有效解決相關問題，利于加快零售業(yè)長遠化發(fā)展。

1、零售業(yè)人力資源管理特征分析

伴隨零售業(yè)快速化發(fā)展，人力資源管理具備一定的特殊性。對于零售企業(yè)而言，擁有著多種人才專業(yè)類型，對素質(zhì)具有較高的要求。此外，從工作范圍角度講，零售企業(yè)包含經(jīng)營管理與后勤管理，員工需要具備一定的技能學歷，比如銷售員崗位，對文化程度要求并不是很高，但應具備一定的交際能力，擁有強大的心理素質(zhì)。零售業(yè)對人員具有極大的需求量，但縱觀薪資水平卻不理想。在一定程度上，零售企業(yè)擁有著特殊的經(jīng)營模式，決定了必須擁有大量的工作人員，這樣才能有效運營。但人員與企業(yè)盈利間經(jīng)常存在一些矛盾，加之銷售員學歷要求較低，造成底層職員薪資水平較低。

2、當前零售業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1人員素質(zhì)能力不理想

零售業(yè)對底層員工具有極大的需求量，由于工作技術(shù)含量低與專業(yè)要求低等因素影響，加之人員入職門檻低，企業(yè)經(jīng)常運用招聘兼職的方式解決人員緊張的情況。在這樣方式下，造成零售業(yè)人員素質(zhì)不理想。從文化程度角度講，大部分企業(yè)員工為初高水平，薪酬待遇上不能吸引大學生。此外，一些中層干部以初期底層員工為主進行提拔的，高層管理者部分來自于親信，這樣的情況對零售業(yè)企業(yè)發(fā)展是極為不利的。

2.2員工培訓機制缺乏完善性

對于零售企業(yè)而言，對員工具有極大的需求，加之經(jīng)常招聘兼職，沒有給予入職員工有效的培訓，使得一些員工僅僅得到了短期培訓便上崗，造成員工業(yè)務技能缺乏成熟性，服務質(zhì)量不理想，從而對企業(yè)運營造成不利影響，有損企業(yè)外在形象。此外，一些中高層干部并沒有得到專業(yè)化培訓，主要從基層人員進行選拔，缺乏合理化管理模式，不能滿足市場變化，對企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

2.3薪酬管理體系缺乏完善性

零售企業(yè)擁有著較多的工作人員，人員構(gòu)成具有復雜性，薪酬管理體系缺乏完善性?？v觀當前零售企業(yè)員工薪資待遇較低，福利待遇并非理想，經(jīng)常存在加班的情況。在這種環(huán)境背景下，易造成員工工作態(tài)度呈負面性，出現(xiàn)離職的情況。除此之外，零售企業(yè)中，人員身體素質(zhì)與性別具有差異性，企業(yè)在薪資分配上沒有將個人業(yè)績與工作態(tài)度結(jié)合開來，考核指標缺乏完善性，對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。

2.4沒有給予人力資源管理戰(zhàn)略職能一定的關注

零售企業(yè)高層管理者沒有給予人力資源管理戰(zhàn)略職能一定的關注，仍舊停留在傳統(tǒng)人事管理模式中。縱觀傳統(tǒng)人事管理模式，不管是部門管理，還是人員管理都有所忽略，沒有意識到在企業(yè)管理中，人力資源分配的價值所在，僅僅關注商品銷售與經(jīng)營。大部分企業(yè)人力資源管理部門僅僅關注企業(yè)經(jīng)營職能，沒有有效挖掘人才資源。在新的形勢背景下，只有有效執(zhí)行人力資源管理，才能彰顯企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略價值作用。

2.5考核機制缺乏合理性

在當前形勢背景下，零售企業(yè)在員工工資制度上，以“一刀切”方式為主，側(cè)重量化經(jīng)營指標考核，忽略了個人業(yè)績評估，考核工作浮于表面，考核指標選擇缺乏科學性，沒有關注考核方案科學性。不利于激發(fā)從業(yè)人員積極性，造成人員工作效率不理想，缺乏一定的執(zhí)行力。

3、零售企業(yè)人力資源管理優(yōu)化途徑

3.1加大人員素質(zhì)培訓

對于零售企業(yè)而言，對高學歷人員缺乏一定的吸引力。針對這樣的情況，要想提高人員素質(zhì)能力，全面培訓內(nèi)部人員是極為必要的，具有一定的現(xiàn)實意義，目的是為了提升員工業(yè)務能力。在培訓過程中，有效挖掘人員潛力，建立素質(zhì)過硬隊伍。除此之外，基于表現(xiàn)出色的員工，給予更多的學習機會，培養(yǎng)高級管理人才，真正將員工成長和企業(yè)發(fā)展結(jié)合開來，提高員工對企業(yè)的忠誠度。在新的形勢下，培訓人員素質(zhì)能力，使得員工得到良好成長，加快企業(yè)長遠化發(fā)展。

3.2優(yōu)化薪酬分配

新薪酬方案設計角度講，零售業(yè)給予員工業(yè)務考核與工作態(tài)度一定的關注，運用“多勞多得”的方式，使得個人貢獻與薪酬分配相聯(lián)系。從激勵機制角度講，利用物質(zhì)激勵與榮譽激勵方式，激發(fā)員工積極性。此外，在一定時間內(nèi)評比員工業(yè)績和表現(xiàn)，評選優(yōu)秀員工，給予獎金鼓勵，這樣的方式利于選拔高素質(zhì)能力人才。組織一些福利活動，例如聚餐與郊游等，目的是為了提高員工歸屬感，加快企業(yè)長遠發(fā)展。

3.3科學規(guī)劃人力資源

企業(yè)實際發(fā)展過程中，給予人力資源管理戰(zhàn)略意義一定的關注，科學規(guī)劃人力資源。作為零售業(yè)人力資源部門，深入研究市場動態(tài)，調(diào)整營銷戰(zhàn)略，制定相應的發(fā)展計劃，滿足人力資源需求。此外，全面統(tǒng)計員工業(yè)績，關注員工工作狀態(tài)，有效解決工作問題。構(gòu)建完善的人力資源管理體系，給予員工有效的幫助，將企業(yè)內(nèi)部管理落到實處。

3.4加大企業(yè)文化建設

伴隨經(jīng)濟快速化發(fā)展，企業(yè)間文化競爭尤為激烈，企業(yè)文化對自身發(fā)展愈發(fā)重要。對于零售企業(yè)而言，員工隊伍極為龐大，在一定程度上，員工工作中作風彰顯了企業(yè)文化實力。在人力資源管理中，將企業(yè)文化理念融入其中，有效培養(yǎng)員工，激發(fā)員工熱情，使得員工積極主動融入到企業(yè)發(fā)展中，提高文化競爭力。

3.5加大改革高校人才培養(yǎng)機制

在當前時代背景下，高校專業(yè)設置和市場需求缺乏緊密性，造成零售業(yè)高層專業(yè)人才供給不理想。針對這樣的情況，作為高校應依據(jù)市場需求，對專業(yè)設置加以調(diào)整，增設零售專業(yè)等。進行大膽創(chuàng)新，教師和企業(yè)管理人員進行保持密切溝通，進行實地考察等，利于教學效果的提升。此外，學校和企業(yè)進行合作，利用假期使得零售專業(yè)學生到企業(yè)實習。之所以這樣做，便于培養(yǎng)出經(jīng)驗化人才，學生能夠盡快適應企業(yè)環(huán)境，同時企業(yè)降低人才培養(yǎng)周期。

4、結(jié)束語

總而言之，傳統(tǒng)零售業(yè)企業(yè)自身特殊性，造成人力資源管理存在較多問題?；谶@樣的情況，在目前形勢背景下，零售企業(yè)大力培養(yǎng)高素質(zhì)人才，完善薪酬分配體系，科學分配人力資源配置，加快企業(yè)長遠化發(fā)展，提高零售企業(yè)競爭力。

參考文獻：

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