郭小曼 劉瑩

摘 要：中小企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟(jì)的主體，是推動國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，促進(jìn)社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量，當(dāng)前，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中占有重要的地位。本文將我國的人力資源現(xiàn)狀及中小企業(yè)在人力資源管理方面的問題進(jìn)行探究，對中小企業(yè)生存發(fā)展的綜合影響，提出解決問題的方法。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì);中小企業(yè);人力資源

分類號：F272.92

引言

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經(jīng)營管理中起著重要的作用。人才是培養(yǎng)核心競爭力諸要素中最根本、是企業(yè)最重要的財富。只有對人進(jìn)行培訓(xùn)和教育，提高和發(fā)揮人的潛能、提升工作效率效，才能在激烈的競爭中讓企業(yè)不斷的發(fā)展。對于中小企業(yè)而言，在規(guī)模成本無法和大企業(yè)競爭的條件下，擁有完善和創(chuàng)新的人力資源管理體系才能在激烈的競爭環(huán)境下找到企業(yè)效益增長的突破口，才能立足于競爭市場。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重

目前市場競爭機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭激烈。中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事用人不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。

2.新生代群體就業(yè)難，企業(yè)招工難

現(xiàn)如今，大學(xué)生已成為每年就業(yè)崗位需求量最高的群體，這些從大學(xué)走出來的80、90后擁有另外一個名字——新生代員工。與年長的員工相比較，這些新生代員工無論是對工作的滿意度，還是對企業(yè)的忠誠度都顯著較低。這類群體渴望有所成就，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可，但由于剛走出校門，期望值高，社會經(jīng)驗不足，他們往往不滿足于企業(yè)所提供的較為低層的職業(yè)，這就出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性失衡的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致了新生代群體就業(yè)難的局面。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.管理人員素質(zhì)較低

大部分中小企業(yè)的管理人員未經(jīng)過人才市場的選拔，而直接由家族企業(yè)內(nèi)部人員或企業(yè)擔(dān)任。部分管理人員并未進(jìn)行相關(guān)的高等教育和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，缺乏必要的管理知識和技能，管理水平和理念跟不上企業(yè)的發(fā)展。僅憑經(jīng)驗會導(dǎo)致人力資源選拔和培訓(xùn)制度、管理制度混亂無序。

2.低利潤導(dǎo)致無法引進(jìn)高素質(zhì)人才

中小企業(yè)正在不斷發(fā)展壯大，對人才的質(zhì)量需求也在不斷提高。而企業(yè)不斷發(fā)展的同時更需要一批有經(jīng)驗和高素質(zhì)高水平的管理人員和技術(shù)人才，這些人員的獲得往往需要大量的資金成本。但中小企業(yè)利潤低、涉及高科技及創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)較少，所以內(nèi)部基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不足，物質(zhì)環(huán)境跟不上，不具備創(chuàng)新所需的工具和實驗條件等，這都是企業(yè)招聘創(chuàng)新型人才的障礙。且中小企業(yè)規(guī)模較小，對外融資渠道狹窄，從這些狹窄的融資渠道中也難以獲得足夠的資金來供給運(yùn)營和擴(kuò)大再生產(chǎn)。

3.企業(yè)文化建設(shè)缺失

要想使員工認(rèn)同企業(yè)，讓員工留在企業(yè)跟企業(yè)一起感受競爭，必須增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是許多大中小企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的核心問題。企業(yè)文化建設(shè)不是制度的建設(shè)，更不是物質(zhì)的給予，是培養(yǎng)員工的價值觀和對企業(yè)的認(rèn)同度。企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)在長期的經(jīng)營、實踐過程中所沉積的企業(yè)價值觀，其能幫助企業(yè)更好地在企業(yè)和員工中建立溝通的橋梁，對員工的行為和習(xí)慣產(chǎn)生重要的影響。而我國大部分中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)相對比較落后，員工感受不到企業(yè)文化的價值理念與熏陶，企業(yè)激勵大多停留在物質(zhì)層次。

三、中小企業(yè)人力資源及管理對企業(yè)發(fā)展的影響

1.招工難

目前，中小企業(yè)的數(shù)量在全國企業(yè)中已占到99%以上，這個龐大的群體每年為城鎮(zhèn)提供近80%的崗位。由此可見，中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中起著不可替代的作用。近年來，招工難卻成為阻礙中小企業(yè)擴(kuò)大發(fā)展的重點問題。招收普通高校的畢業(yè)生需要大量資金和成熟的企業(yè)運(yùn)營制度及企業(yè)文化，而中小企業(yè)大多在起步階段，利潤較低、資金不足、企業(yè)運(yùn)營制度不夠完善、沒有特色的企業(yè)文化，人力資源容易被資金充裕、設(shè)施齊全的大型企業(yè)所吸引。

2.人力資源質(zhì)量低

中小企業(yè)已成為提供就業(yè)崗位最多的團(tuán)體，但員工整體素質(zhì)相對較低，高技能高學(xué)歷人才嚴(yán)重缺乏導(dǎo)致中小企業(yè)無法邁進(jìn)大型企業(yè)。專業(yè)性人才的缺失使中小企業(yè)只能走利潤較低的生產(chǎn)加工路線，而不能在研究開發(fā)和高新技術(shù)上有所提高。而管理人員受到的教育程度較低，經(jīng)驗不足、技能缺失更使企業(yè)的決策限制于管理者的視野，無法使中小企業(yè)在長遠(yuǎn)的道路上發(fā)展。

3.員工的流動性高

我國的中小企業(yè)雖然規(guī)模小，數(shù)量多，靈活性較高，但由于社會、歷史原因，人們更關(guān)注的是國有企業(yè)的“鐵飯碗”和大型企業(yè)的保障制度，很少關(guān)注中小企業(yè)廣闊的發(fā)展前景。目前，在我國個別中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá)30%。一些受過高等教育的畢業(yè)生在中小企業(yè)學(xué)習(xí)了一定的知識和經(jīng)驗后跳入大型企業(yè)。人力資源是企業(yè)的血液，過高的人才流失率會使企業(yè)的生存發(fā)展緩慢甚至停滯，在與外界的競爭中處于劣勢。

結(jié)束語

目前，我國中小企業(yè)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)目前經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。在注重資金和技術(shù)投入回報率的中小企業(yè)中，創(chuàng)新的發(fā)展往往不被重視要投入大量的人力、物力、財力。再加上新《勞動合同法》的出臺，勞資雙方的地位關(guān)系發(fā)生有明顯的改變，以人員密集型產(chǎn)業(yè)為主的中小企業(yè)顯然不能與技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)為主的大型企業(yè)相抗衡。人力資源管理模式可促使中小企業(yè)實現(xiàn)從松散管理到規(guī)范化的過渡，有利于人才培養(yǎng)和企業(yè)核心競爭力的提高。

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