文/吳婷

2020 年10 月29 日，黨的十九屆五中全會(huì)審議通過了《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，其中明確提出“十四五”時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展六大新目標(biāo)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得新成效、改革開放邁出新步伐、社會(huì)文明程度得到新提高、生態(tài)文明建設(shè)實(shí)現(xiàn)新進(jìn)步、民生福祉達(dá)到新水平、國(guó)家治理效能得到新提升。11 月25 日，上海市委發(fā)布《關(guān)于制定上海市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，提出在“十四五”發(fā)展基礎(chǔ)上，再奮斗十年，國(guó)際經(jīng)濟(jì)、金融、貿(mào)易、航運(yùn)、科技創(chuàng)新中心和文化大都市功能全面升級(jí)。上海市的規(guī)劃，更聚焦于創(chuàng)新、關(guān)鍵技術(shù)、數(shù)字化、智能化等未來發(fā)展的關(guān)鍵詞。

國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，是社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的重要支柱，在“十四五”期間，國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)又快又好增長(zhǎng)，不但要提質(zhì)增效，還要實(shí)現(xiàn)彎道超車，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新能力、智造能力、科研能力等提出了新要求，國(guó)有企業(yè)要在突出主業(yè)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)核心競(jìng)爭(zhēng)力的突破，進(jìn)一步鞏固行業(yè)龍頭地位，打造一批引領(lǐng)科技創(chuàng)新的領(lǐng)軍人才團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)一批科研技術(shù)骨干，真正將國(guó)有資本做大做強(qiáng)，在“十四五”期間實(shí)現(xiàn)躍變。身處上海的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)類國(guó)有企業(yè)，對(duì)科研人才的渴求從來沒有那么強(qiáng)烈和緊迫，為滿足企業(yè)在“十四五”期間的發(fā)展戰(zhàn)略，必須要打造一支具有前沿專業(yè)技術(shù)水平和一定行業(yè)影響力的科研人員隊(duì)伍，才能真正具備面對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)的底氣。但就目前而言，上海的基礎(chǔ)設(shè)施投資和建設(shè)類國(guó)有企業(yè)的科研人才隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)等方面還存在一定問題，需要探索更多的解決辦法，逐步提升科研隊(duì)伍總體實(shí)力。

科研人員的普遍特征

本文中提到的科研人才，泛指在我國(guó)擁有高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱或研究生以上學(xué)歷，專門從事科研創(chuàng)新工作的員工。從我國(guó)實(shí)際情況分析，科研人員大量集中于設(shè)計(jì)板塊、總承包板塊以及投資板塊，而在其他板塊則為零星分布。科研人員一般擁有研究生以上學(xué)歷、碩士以上學(xué)位、副高級(jí)以上職稱，在職場(chǎng)中的自信心、自尊心普遍都高于平均水平。對(duì)于這樣的員工，需要給予他們更多的肯定，以及正式和非正式的激勵(lì)，打造能夠適應(yīng)其發(fā)展和成長(zhǎng)的個(gè)性化職業(yè)通道。

科研人才一般有如下幾個(gè)普遍特征：第一，科研人才具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)。他們接受了長(zhǎng)期的系統(tǒng)性專業(yè)化教育，掌握了較多的專業(yè)知識(shí)和技能，視野更開闊、求知欲更強(qiáng)，鉆研能力也更強(qiáng)；第二，科研人才關(guān)注自己所學(xué)專業(yè)及其權(quán)威性，他們忠誠(chéng)的往往是自己的專業(yè)而非雇主，他們的就業(yè)選擇更多是考慮自己“想做什么”，而不是單純?yōu)榫蜆I(yè)而就業(yè)，也較少考慮去順應(yīng)企業(yè)的需要；第三，為了鞏固和進(jìn)一步深化自己的專業(yè)水準(zhǔn)，他們需要經(jīng)常性的學(xué)習(xí)和知識(shí)更新，意味著他們需要更多有針對(duì)性地培訓(xùn)和再教育，幫助他們始終站在專業(yè)前沿；第四，他們的擇業(yè)自主性較高、薪酬也較高，因此對(duì)工作的選擇權(quán)、決定權(quán)通常掌握在他們手中，企業(yè)面臨的是相對(duì)被動(dòng)的局面。

科研人員隊(duì)伍目前存在的問題及原因分析

第一，能夠起到帶頭作用的專業(yè)領(lǐng)軍人才匱乏。主要原因是對(duì)頂尖人才、大師級(jí)人才和院士人才的培養(yǎng)缺乏中長(zhǎng)期規(guī)劃，缺少頂層設(shè)計(jì)和統(tǒng)籌，在人才培育過程中宣傳措施不夠有力，無法形成一定的影響力；在此類人才培養(yǎng)上沒有形成合力，如在重大工程、重點(diǎn)科研項(xiàng)目中發(fā)揮科研人才帶頭作用的措施還不夠完善。由于行業(yè)特點(diǎn)，業(yè)務(wù)較為傳統(tǒng)，缺乏跨界合作的機(jī)會(huì)，對(duì)于人才的挖掘和潛能激發(fā)的手段不夠。

第二，對(duì)科研人才的培養(yǎng)機(jī)制不夠健全。為滿足企業(yè)近年來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)開展了全方位、細(xì)分專業(yè)的分層分類培訓(xùn)。但是，針對(duì)科研人員的專業(yè)性培訓(xùn)還囿于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式和手段，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，部分對(duì)科研人員的培訓(xùn)還偏重管理側(cè)，沒有向研究側(cè)發(fā)展。對(duì)科研人才的日常管理也等同于對(duì)其他管理類員工的管理方式，沒有激發(fā)科研人才的主觀能動(dòng)性和工作積極性。

第三，青年技術(shù)骨干儲(chǔ)備不足。究其原因，在于近年來行業(yè)得到飛速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的科研能力進(jìn)一步彰顯核心競(jìng)爭(zhēng)力，逐年承擔(dān)國(guó)家級(jí)、省部級(jí)科研課題和項(xiàng)目，事業(yè)的發(fā)展呼喚科研人才，由此凸顯出對(duì)于青年技術(shù)骨干的儲(chǔ)備缺口很大，且青年科研人才流動(dòng)性較大，“招得來留不住”的情況一直在發(fā)生。

從人本主義心理學(xué)原理出發(fā)，探索提高科研人員隊(duì)伍穩(wěn)定性的對(duì)策

1.人本主義心理學(xué)理論簡(jiǎn)述

人本主義心理學(xué)由大家熟知的馬斯洛創(chuàng)立，以羅杰斯為代表，與行為學(xué)派、精神分析學(xué)派并稱心理學(xué)“三大流派”。人本主義在人力資源管理中的作用特別重要，區(qū)別于以往把人當(dāng)作為企業(yè)貢獻(xiàn)勞動(dòng)力的機(jī)器，特別強(qiáng)調(diào)人的正面本質(zhì)和價(jià)值，強(qiáng)調(diào)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，以幫助個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，科研人才所處的社會(huì)氛圍更開放、更國(guó)際化，想法日趨多元化，自由度得到空前釋放。美國(guó)成人教育培訓(xùn)專家C·亨特曾指出，工人（職工）也是自己民族文化的繼承人，他們的創(chuàng)造才能需要得到鼓勵(lì)和滋養(yǎng)，以便他們?nèi)?chuàng)造一個(gè)由人控制技術(shù)而不是由技術(shù)控制人的社會(huì)。他強(qiáng)調(diào)的就是以人本主義觀點(diǎn)來管理職工隊(duì)伍的理論。對(duì)于科研人才的開發(fā)與管理，應(yīng)以人本主義理論出發(fā)，注重以人為本，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化。人本主義的觀點(diǎn)是對(duì)人的內(nèi)在品質(zhì)、內(nèi)在追求和對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的欲望的深層開發(fā)，是一種積極、理性的人才發(fā)展觀，是讓個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)的重要途徑。

2.將人本主義理論應(yīng)用于科研人才隊(duì)伍建設(shè)的基本策略

（1）積極探索彈性工作制——發(fā)揮主觀能動(dòng)性

彈性工作制是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以靈活、自主地選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定的上下班時(shí)間的制度?？蒲腥瞬乓话愎ぷ髯杂X性較強(qiáng)，針對(duì)其特點(diǎn)嘗試建立彈性工作制，如針對(duì)企業(yè)的年度工作項(xiàng)目進(jìn)行分類，組成若干項(xiàng)目小組和柔性團(tuán)隊(duì)，對(duì)于工作任務(wù)的完成時(shí)間、工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，可以事先約定的方式，對(duì)于工作過程則探索彈性工作制的辦法，讓科研人才自主決定工作進(jìn)度安排，自主調(diào)配工作分工。彈性工作制在20 世紀(jì)70 年代的美國(guó)就已經(jīng)比較普遍，在我國(guó)還處在摸索和起步的階段，基于此，在試點(diǎn)彈性工作制時(shí)，可以考慮“核心工作時(shí)間”和“彈性工作時(shí)間”相結(jié)合。比如，規(guī)定每天4 小時(shí)為“核心工作時(shí)間”，另外4 小時(shí)為“彈性工作時(shí)間”；或者每周三個(gè)工作日為“核心時(shí)間工作日”，每天朝九晚五正常8 小時(shí)工作，另外兩個(gè)工作日為“彈性時(shí)間工作日”，這兩天的工作時(shí)間可自行安排。如項(xiàng)目組提前完成工作任務(wù)，則項(xiàng)目約定的剩余時(shí)間員工可要求新的工作任務(wù)，也可以自行安排（如全脫產(chǎn)進(jìn)修、旅游、處理個(gè)人事務(wù)等），收入按項(xiàng)目完成情況結(jié)算。彈性工作制有利于節(jié)約企業(yè)部分人工成本，也便于考察科研人才的工作能力、工作責(zé)任感，能更好地適應(yīng)新形勢(shì)下科研人才的時(shí)間管理需求。但從長(zhǎng)期來看，彈性工作制會(huì)造成同事關(guān)系淡漠、知識(shí)不利于分享、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制員工不滿等問題，因此要科學(xué)布局和應(yīng)用，不宜作為長(zhǎng)期方法。

（2）引入企業(yè)EAP 體系——滿足心理需求

EAP 是employee assistance program的縮寫,可譯為“員工援助計(jì)劃”，援助的范圍包括員工的心理咨詢、培訓(xùn)、幸福力的構(gòu)建、員工家屬心理問題調(diào)適、員工行為改善等各方面，其目的是幫助提升企業(yè)績(jī)效、改善組織氛圍，最終提升管理效能。對(duì)于科研人才，引入EAP 作為一種福利的補(bǔ)充，能有效提升員工的幸福感和歸屬感，對(duì)于提高科研人才隊(duì)伍穩(wěn)定性有著不可忽視的作用。EAP 的主要作用包括：為科研人才澄清職業(yè)價(jià)值觀、規(guī)劃職業(yè)生涯、有效激勵(lì)員工、構(gòu)建人文關(guān)懷。

（3）針對(duì)科研人才的個(gè)性化培訓(xùn)管理——促進(jìn)自我開發(fā)

科研人才由于普遍接受高等教育，一般都擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較好的學(xué)習(xí)方法，他們對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的需求不同于一般員工。應(yīng)根據(jù)科研人才的工作范圍，設(shè)立針對(duì)性較強(qiáng)的個(gè)性化培訓(xùn)課程，幫助員工更好地適應(yīng)崗位要求。培訓(xùn)方式要求新求變，排除一味的“臺(tái)上講課”模式，應(yīng)注重互動(dòng)性、活潑性；采取的方法可以多元化結(jié)合，比如：科研論壇、封閉式實(shí)訓(xùn)、海外輪訓(xùn)、業(yè)務(wù)與管理角色輪換模擬等。對(duì)于科研人才的培訓(xùn)一定要有很強(qiáng)的目的性，通過一次培訓(xùn)，要達(dá)到怎樣的效果，希望員工掌握什么樣的技能，在培訓(xùn)一開始就應(yīng)予以明確，培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)定亦可作為員工績(jī)效管理的一部分，在年終總結(jié)時(shí)與科研人才共同探討，對(duì)于培訓(xùn)成績(jī)優(yōu)秀的，可予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于培訓(xùn)成績(jī)落后的，應(yīng)提供輔導(dǎo)，幫助其在以后的培訓(xùn)中做得更好。

（4）按知識(shí)結(jié)構(gòu)定期舉辦研討交流——共同成長(zhǎng)凝聚隊(duì)伍

根據(jù)科研人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)范圍，開設(shè)若干研討交流小組，長(zhǎng)期開展學(xué)術(shù)上、業(yè)務(wù)上的研討。研討交流會(huì)可以定期與臨時(shí)召集結(jié)合，相對(duì)固定和相對(duì)流動(dòng)結(jié)合，幫助科研人才進(jìn)一步完善知識(shí)結(jié)構(gòu)和深度，增強(qiáng)理論和實(shí)踐相結(jié)合的能力。以上海市市政設(shè)施投資建設(shè)類企業(yè)為例，在產(chǎn)業(yè)鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)都可以設(shè)置討論組，確保全產(chǎn)業(yè)鏈上的互動(dòng)和互通。比如，搞建設(shè)的單位可以設(shè)立若干工程建設(shè)討論組，搞運(yùn)營(yíng)的單位可以設(shè)立若干運(yùn)營(yíng)管理工作討論組，每月開展不同主題的研討，一般研討的主題應(yīng)圍繞近期開展的或即將要開展的項(xiàng)目，或國(guó)內(nèi)外前沿的技術(shù)型、管理型課題來確定。建設(shè)和運(yùn)營(yíng)討論組的成員可以互相參加對(duì)方的交流討論會(huì)，每半年舉辦一次聯(lián)合交流，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，長(zhǎng)期的互動(dòng)使員工產(chǎn)生一定的凝聚力和歸屬感，幫助其從全局角度看待問題，開拓了視角。

科研人才隊(duì)伍建設(shè)要緊密結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃和科研工作實(shí)際，充分尊重人才成長(zhǎng)規(guī)律，尤其是科研人才成長(zhǎng)的特殊性，根據(jù)科研人才所處的不同成長(zhǎng)階段，采取不同的培養(yǎng)方式，努力做到規(guī)劃在先、布局在前、分類施策、精準(zhǔn)培養(yǎng)?？梢詫?duì)科研人才進(jìn)行職業(yè)氣質(zhì)測(cè)試，職業(yè)要求與員工性格、氣質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等匹配得越好，崗位勝任度就會(huì)越高，員工個(gè)人和組織的績(jī)效都更有保障。因材施策對(duì)科研人員而言也是一種來自企業(yè)的有效關(guān)愛手段，幫助其明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值最大化。