凱爾·W·莫里森｜文 張微明｜譯

人力資源經(jīng)理負(fù)責(zé)招聘、解雇、工資和福利待遇；安全專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)的是監(jiān)督上鎖/掛牌、墜落防護(hù)、機(jī)器防護(hù)、個體防護(hù)設(shè)備。兩者不經(jīng)?；樱@就是公司應(yīng)該加強(qiáng)的部分。

人力資源部和安全部都要為企業(yè)的整體運營提供支持，它們的目標(biāo)相近：既要遵守法律，也要有高效的工作流程。雖然兩個部門不必攜手去實現(xiàn)這個目標(biāo)，但不這樣做，可能又要付出一些代價。

德布拉·帕倫特是馬薩諸塞州人力資源和安全咨詢公司Right Fit Recruiting 的總裁。他表示，“如果雙方不合作，雇主在發(fā)展安全文化的道路上，也就只能走目前這么遠(yuǎn)了?！?/p>

避免互相隔絕

從歷史的角度看，美國很多公司的安全部是從人力資源部發(fā)展分離出來的。帕倫特提到了一個典型情況：小公司可能不需要馬上有一位安全專業(yè)技術(shù)人員，所以雇主就把安全分給了人力資源部，把它作為一種額外的職責(zé)來處理。這樣做的結(jié)果就是，公司不會充分重視安全問題。

對此，Safetysmith 安全咨詢公司的老板理查德·戈蘭澤提醒到，那種情況下，人力資源專業(yè)人員要有足夠的自我意識才能認(rèn)識到，安全這項職責(zé)要有別人的幫助才能履行好。

戈蘭澤認(rèn)為，很多小企業(yè)主最關(guān)心的，其實是那條底線——公司營收。不依賴人力資源部，而是聘用安全專業(yè)技術(shù)人員可能會影響到這條底線，但忽視對安全人才的需求，也可能會付出更大的代價。

戈蘭澤曾被邀請去一家沒有安全專業(yè)人員的小公司。他入職前，公司剛剛經(jīng)歷美國職業(yè)安全與健康管理局（OSHA）的突擊檢查，結(jié)果被罰款2.2 萬美元。他說，“假如你有16 名員工，那幾乎等于要放棄一名員工才能支付這筆罰款。”

當(dāng)公司發(fā)展到一定規(guī)模，有足夠的理由和足夠的資金去聘用專門的安全專業(yè)人員時，安全部和人力資源部通常又成了相互獨立的部門。根據(jù)帕倫特的說法，這種脫離就是問題的開始。她說，人力資源部和安全部分割后，可能就不會再溝通或合作，甚至?xí)ハ鄬埂?/p>

例如，人力資源部為了提高員工的生產(chǎn)效率，會采用一些激勵手段。激勵的類型不同，有的激勵項目重視的是生產(chǎn)，而非安全，這就會對企業(yè)的安全和安全文化發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

帕倫特解釋說，“很明顯，作業(yè)人員對遵守安全規(guī)則的興趣會減少，因作業(yè)受傷的情況可能會增多?！彼?，重要的是要讓安全專業(yè)技術(shù)人員在激勵項目、培訓(xùn)、招聘、晉升等人力資源決策中發(fā)揮作用，或提供意見。因為這幾個問題都關(guān)乎公司安全文化的核心。觸及不到這些，安全管理人員的工作就很難開展。

以晉升和晉級為例。如果被提拔的員工擁有最大的產(chǎn)出，而他的安全記錄卻被忽視，那雇主就是在傳遞這樣一個信息：生產(chǎn)比安全更重要。這會影響公司多年積累的安全文化。

強(qiáng)有力的人力資源領(lǐng)導(dǎo)會在公司內(nèi)部的晉升中發(fā)揮作用。如果他對職業(yè)安全有扎實的了解，或與安全專業(yè)人員合作密切，這位決策者同樣不會提拔那些不重視安全的工人。

重疊的責(zé)任

喬治·布埃是Stiles 房地產(chǎn)開發(fā)公司的人力資源副總裁。他表示，安全和人力資源在幾個方面上可能會有重疊，這也凸顯了這兩個部門密切合作的重要性。

其中一個例子是員工的不當(dāng)行為。員工惡作劇或恃強(qiáng)凌弱也關(guān)乎作業(yè)場所安全，安全專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)參與解決。然而，布埃建議人力資源部牽頭糾正這種情況，因為可能涉及一些紀(jì)律性或懲罰性措施。他補(bǔ)充說，安全專業(yè)技術(shù)人員可能缺乏處理法律或責(zé)任相關(guān)問題的知識。

將智能化技術(shù)充分應(yīng)用于電氣工程及其自動化當(dāng)中，可以在很大程度上提高處理相關(guān)數(shù)據(jù)信息的效率，有著較強(qiáng)的信息整合能力，可以為電氣工程及其自動化的后續(xù)工作提供更加精確的信息數(shù)據(jù)。與此同時，電氣工程及其自動化系統(tǒng)還有著明顯的復(fù)雜性特點，且對于不同的處理對象，其變現(xiàn)出的特點也存在著一定的區(qū)別，即便是智能化技術(shù)也會在控制上存在不足之處。因此，就需要相關(guān)人員和智能化技術(shù)充分的結(jié)合在一起，相關(guān)工作人員要在全面掌握電氣設(shè)備與電氣工程相關(guān)知識的基礎(chǔ)上，充分利用智能化技術(shù)不斷改進(jìn)電氣工程及其自動化，提升企業(yè)整體的工作效率，以此使企業(yè)能夠獲取更高的效益。

另一個灰色地帶是酒精和藥物濫用。顯然，受酒精或藥物影響的工人會帶來安全隱患。安全管理者和人力資源管理者應(yīng)在這個問題上合作，特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)層計劃解雇工人時，人力資源部可以提供幫助，以專業(yè)的方式進(jìn)行處理，以避免訴訟。

帕倫特說，一些人力資源專業(yè)人士缺乏基本的安全知識，包括什么能構(gòu)成可記錄的傷害。由于很多公司會要求人力資源部記錄和保存各種傷害記錄，缺乏此類基礎(chǔ)知識也會成為問題。

多年來，戈蘭澤一直與那些沒有專門的安全技術(shù)人員的公司合作。他發(fā)現(xiàn)，人力資源部的工作人員對工傷賠償問題了解得非常清楚，但他們可能不知道，并不是每起OSHA 記錄的事故都屬于要賠償?shù)墓?。因此，有些不需要賠償?shù)墓赡鼙宦┑袅?，沒有記錄。

“這些公司的人力資源專業(yè)人員經(jīng)常戴著安全帽，他們確實沒有接受過很多外界的培訓(xùn)或幫助。他們有點孤軍奮戰(zhàn)?！边@也導(dǎo)致了公司在合規(guī)上存在一些漏洞和差距。

榮譽是一種非常好的激勵手段，圖為某公司設(shè)計的年度安全駕駛員獎杯 圖片源自Pinterest

為了避免潛在的記錄不合法或疏漏，布埃建議項目經(jīng)理或現(xiàn)場主管填寫報告，他們離事故更近。他說，對安全數(shù)據(jù)本身的監(jiān)督，如事故報告或OSHA 日志，應(yīng)該歸為安全專業(yè)技術(shù)人員的范疇，而不是人力資源部。然而，他也強(qiáng)調(diào)了人力資源部參與的重要性。“一般的準(zhǔn)則是，觸及勞動法的東西，應(yīng)該由人力資源部處理，觸及OSHA和具體安全健康法規(guī)，就屬于安全范疇?！?/p>

布埃同時強(qiáng)調(diào)，即使雇主遵循這一原則，安全部和人力資源部也必須互相了解對方的工作內(nèi)容。

加利福尼亞州的顧問唐·卓斯勒還提出了安全和人力資源部必須進(jìn)行合作的第三領(lǐng)域：線性管理，“誰來做風(fēng)險檢查、安全培訓(xùn)？誰能知道這位員工是否真的學(xué)會了？”針對在這些問題，人力資源部、安全部和管理層需要共同努力，確保工人接受適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，并定期跟隨培訓(xùn)效果。

支持安全文化

帕倫特稱，多數(shù)人力資源專業(yè)人員不容易看到自己和安全之間的聯(lián)系。部分原因在于他們對參與更多工作并不是一直保持興趣，特別是當(dāng)公司內(nèi)已經(jīng)有安全人員的情況下。這時候，安全經(jīng)理有責(zé)任告訴人力資源部如何支持安全文化創(chuàng)建。

帕倫特說，人力資源部參與安全工作，給企業(yè)提高績效創(chuàng)造了機(jī)會，包括降低職業(yè)傷害的經(jīng)濟(jì)成本。人力資源管理者也可以在招聘時考慮到安全因素，以此來發(fā)揮作用，確保錄取的員工有正確的態(tài)度，能對企業(yè)文化做出積極貢獻(xiàn)。帕倫特還建議雇主對所有人力資源專業(yè)人員進(jìn)行安全基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，包括如何填寫OSHA 傷害報告。對于把安全歸為人力資源部職責(zé)范圍的企業(yè)，這一點尤為重要。

這類培訓(xùn)可以幫助人力資源專業(yè)人員了解職業(yè)安全和勞動賠償之間的聯(lián)系。從另一方面看，根據(jù)帕倫特的說法，安全經(jīng)理不一定要接受人力資源培訓(xùn)，但要確保讓人力資源的各種工具在安全文化的創(chuàng)建中充分發(fā)揮作用。

企業(yè)結(jié)構(gòu)

鑒于安全專業(yè)人員和人力資源專業(yè)人員之間可能存在重疊，公司是否可以讓一個人同時做兩項工作？

帕倫特表示，這取決于雇主。無論是什么情況，雇主都需要人力資源經(jīng)理來處理工資、福利和其他類似工作。對于低風(fēng)險環(huán)境的雇主，例如辦公樓，人力資源部可能會負(fù)責(zé)安全問題。沒有資源聘請安全專業(yè)技術(shù)人員的小企業(yè)也會將安全分配給人力資源部。

然而，在規(guī)模較大的公司或風(fēng)險較高的作業(yè)環(huán)境中，如建筑工地或加工廠，雇主應(yīng)投資設(shè)立單獨的安全職能部門。否則，人力資源會不堪重負(fù)。布埃表示，“了解所有就業(yè)法，還要了解OSHA的要求，這已經(jīng)是非常龐大的知識體系了。真正理解這些內(nèi)容，任務(wù)會相當(dāng)重?！?/p>

根據(jù)戈蘭澤的經(jīng)驗，許多人力資源專業(yè)人員認(rèn)識到他們對職業(yè)安全知之甚少，當(dāng)聘請到安全專家后，他們會松一口氣。這個時候，雙方也必須配合。

帕倫特認(rèn)為，讓安全專業(yè)人員在人力資源經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作是一個自然的發(fā)展過程，因為企業(yè)的安全項目往往都是從人力資源部開始的。

有的公司規(guī)定，安全專業(yè)人員要向運營經(jīng)理報告問題。這樣可能會產(chǎn)生利益沖突，就好比把質(zhì)量控制問題向生產(chǎn)經(jīng)理匯報。這最終會導(dǎo)致什么工作也做不成，因為它意味著生產(chǎn)是優(yōu)先考慮的問題，而非安全或質(zhì)量。

如果公司不要求安全管理者向人力資源部報告情況，針對這個情形，帕倫特建議，安全部直接向公司最高領(lǐng)導(dǎo)報告。布埃則建議安全部應(yīng)該向高級管理層匯報，比如副總裁，而不是向中層運營經(jīng)理匯報，因為那樣會讓部門失去效力。而戈蘭澤建議人力資源部和安全部向同一個人匯報，以確保兩個部門的合作。

無論企業(yè)內(nèi)部的機(jī)構(gòu)如何劃分，讓安全專業(yè)技術(shù)人員和人力資源專業(yè)人員合作是改善安全文化的關(guān)鍵。“如果人力資源管理者對安全文化的發(fā)展完全不聞不問，或者不參與，那么安全部就只是一個邊緣部門，難以帶來任何實質(zhì)性影響?！?/p>