陸玉梅 梅強 高鵬

摘 要：為驅(qū)動新生代員工產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效，本文在激勵機制框架下分析了員工主動性創(chuàng)新行為與被動性創(chuàng)新行為的決策過程和績效差異。假設兩種創(chuàng)新行為的本質(zhì)區(qū)別在于利益博弈中的主導權不同，分別建立并求解了主動性創(chuàng)新行為和被動性創(chuàng)新行為決策模型，對決策結果進行了詳細分析。研究表明，員工被動性創(chuàng)新行為可以因保留任務量的降低而產(chǎn)生額外的創(chuàng)新績效，導致完全服從式創(chuàng)新向應付式創(chuàng)新轉變;員工理想創(chuàng)新績效轉化率越高，主動性創(chuàng)新行為實現(xiàn)的創(chuàng)新績效和經(jīng)濟收益越有可能大于應付式創(chuàng)新;兩種創(chuàng)新行為績效轉化率差異較小時，雙方可能均偏好于應付式創(chuàng)新，但前提是此時單位績效激勵強度高于主動性創(chuàng)新。當雙方創(chuàng)新行為決策偏好不一致時，協(xié)調(diào)方向取決于創(chuàng)新總收益的大小。

關鍵詞：新生代員工;創(chuàng)新行為;博弈主導權;創(chuàng)新績效;決策偏好

中圖分類號：F224.32文獻標識碼：A文章編號：1003-5192（2021）02-0090-07doi：10.11847/fj.40.2.90

Abstract：In order to drive new generation employees to produce higher innovation performance， the decision-making process of employees active and passive innovation and the differences of performance is analyzed under the framework of incentive mechanisms. Based on the assumption that the essential difference between the two innovative behaviors lies in the dominant power in the interest game， the decision models of active innovation behavior and passive innovation behavior are established and solved respectively， and the decision results are analyzed in detail.The results shows that， the passive innovation behavior can produce additional innovation performance due to the reduction of retention tasks， which makes employees innovation behavior change from completely obedient to coping behavior. The higher the conversion rate of ideal innovation performance is， the more likely the innovation performance and economy income achieved by active innovation behavior are to be higher than that of coping innovation. If the innovation efficiency gap between the two innovative behaviors is small， enterprises and employees may both prefer coping innovation， but the premise is that the incentive intensity is higher than that of initiative innovation. When the decision preferences of enterprises and employees are inconsistent， the direction of coordination depends on the total income of innovation.

Key words：new generation employees; innovation behavior; game dominance; innovation performance; decision preference

1 引言

盡管開放式創(chuàng)新越來越受到重視[1]，但內(nèi)部員工仍然是企業(yè)創(chuàng)新的主要源泉[2，3]，員工創(chuàng)新行為激勵機制的構建不可或缺[4～6]。通過實踐發(fā)現(xiàn)，新生代員工創(chuàng)新行為大多帶有主動性乃至越軌性特征，受到自我引導的角色定位、積極獲取資源、影響和改造環(huán)境等動機因素的影響[7]，里程碑式的成果屢屢可見。例如3M公司的突破性產(chǎn)品透明膠帶即為其年輕的技術人員理查·德魯10多年“自發(fā)性”研發(fā)行為的成果[8]。這完全不同于老一代員工或者高權威文化組織中，以保守、完全服從或應付為鮮明特征的“被動式”創(chuàng)新行為[9]。盡管主流文獻普遍認為主動性創(chuàng)新所創(chuàng)造的績效更為顯著或穩(wěn)定[10]，但諸多“敢為天下先”的新生代員工卻屢屢陷入創(chuàng)新失敗困境，凸顯了情境因素對創(chuàng)新行為決策的重要性。在企業(yè)和新生代員工復雜的利益博弈過程中[11]，主動性創(chuàng)新行為與被動性創(chuàng)新行為在決策規(guī)則方面存在怎樣的差異？引起創(chuàng)新行為績效發(fā)生怎樣的變化？各種情境因素會對其產(chǎn)生何種影響？這些問題值得深入探討。

現(xiàn)有關于員工創(chuàng)新行為機理的研究中，Parker和Collins[12]，Shally等[13]，Wang等[14]把員工創(chuàng)新行為直接定義為主動性創(chuàng)新行為，把這些行為與正向創(chuàng)新績效相關聯(lián)，并提煉出積極想法、主動解決問題等核心要義;心理資本[15]、前攝型人格[16]、共享型領導[17]等是主動性創(chuàng)新行為形成的主要前驅(qū)要素。一些學者考慮國內(nèi)環(huán)境特征，提出中國企業(yè)員工創(chuàng)新的被動性特征明顯[18，19]，“互依我”的關系傾向突出[20]。趙斌等[21]對主動性創(chuàng)新行為進行維度劃分，把其凝練為自發(fā)性、前期準備和跨越障礙三個維度。他進一步對被動性創(chuàng)新行為進行了概念界定和量表開發(fā)[22]。楊皖蘇和楊善林[23]建立了挑戰(zhàn)性—阻斷性壓力源產(chǎn)生的主動性—被動性員工創(chuàng)新行為整合模型，探討了兩種創(chuàng)新行為轉化的實踐途徑。實證研究也表明，主動性創(chuàng)新中的前攝性行為與員工創(chuàng)新績效有著顯著的正向關系[24]。

由以上文獻梳理可以看出，員工主動性和被動性創(chuàng)新行為的差異性研究已經(jīng)引起了人力資源管理領域?qū)W者的關注，但仍存諸多缺陷。首先，現(xiàn)有關于員工主動性和被動性創(chuàng)新行為的研究主要涉及行為本身特征的描述、量表開發(fā)以及前驅(qū)因素的凝練[21，22]等方面的定性分析，卻未能從創(chuàng)新績效角度對兩種創(chuàng)新行為的決策過程進行定量分析;其次，大多數(shù)研究認為主動性創(chuàng)新行為必然導致比被動性創(chuàng)新行為更高的績效[13～16]，忽視了各種情境因素對創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用，影響了結論的完整性;再次，一些研究意識到了員工創(chuàng)新行為是企業(yè)激勵機制的結果[5，6]，但未能進一步從激勵機制框架下對主動性和被動性創(chuàng)新行為進行模型化表征。基于對創(chuàng)新行為過程特征的基礎性研究[21，22]，本文聚焦新生代員工，從利益博弈的視角構建兩種創(chuàng)新行為的決策模型，并根據(jù)決策機制中博弈主導權的差異來區(qū)分主動性和被動性創(chuàng)新行為過程，進而對創(chuàng)新努力投入、創(chuàng)新績效產(chǎn)出以及經(jīng)濟利益等指標進行定量對比分析，并進一步考慮了創(chuàng)新目標、風險規(guī)避程度等情境因素對結果的調(diào)節(jié)作用。本文為復雜情境下員工不同創(chuàng)新行為的經(jīng)濟動機提供了定量分析框架，為企業(yè)引導新生代員工的主動性創(chuàng)新行為提供理論依據(jù)。

2 基本問題描述

沿用有關員工創(chuàng)新激勵的文獻研究思路[6]，本文采用委托代理理論的分析框架來研究員工創(chuàng)新行為決策。假設創(chuàng)新績效產(chǎn)出為員工創(chuàng)新努力的線性函數(shù)，且受到隨機因素的影響;創(chuàng)新績效可以完全商業(yè)化，即全部創(chuàng)新績效均可轉換為經(jīng)濟收益。另外，本文以新生代員工為研究對象，其參與創(chuàng)新行為的諸多利益訴求中，固定性金錢財富的效用最低[25]。因而，本文假設在員工創(chuàng)新收益構成中不考慮固定性工資，考慮完全績效激勵機制下的員工主動性-被動性創(chuàng)新行為。變量右上角的符號（in，pa）為創(chuàng)新行為類型標記，*代表最優(yōu)解。主要變量符號及其說明見表1。

另外，不同于傳統(tǒng)委托代理理論中關于信息不對稱的假設，對于新生代員工而言，寬松自由、知識共享型環(huán)境[26]是其重要的利益訴求之一。因此，本文假設委托者企業(yè)可以清晰觀察新生代員工的創(chuàng)新行為過程及實際績效，以上信息均為雙方共同信息，不會產(chǎn)生逆向選擇風險。

3 新生代員工主動性創(chuàng)新行為決策模型

趙斌等[21]通過扎根研究發(fā)現(xiàn)，主動性創(chuàng)新行為下的員工將積極尋求創(chuàng)新的前瞻性和自由性，體現(xiàn)出對創(chuàng)新的高度認同。因而，我們認為企業(yè)無需設置任務約束且不對創(chuàng)新過程實施任何干預。這從Machel Dell的成功源自于醫(yī)學院校長所營造的寬松式支持環(huán)境的案例中得到了證實[26]。因此，在主動性創(chuàng)新行為決策的激勵機制中，新生代員工為博弈的主導方，企業(yè)為追隨方，僅為創(chuàng)新提供配套激勵措施。設主動性創(chuàng)新行為下的單位創(chuàng)新努力績效轉化率為k1（該轉化率代表了員工努力轉化為績效水平的chu上限，由員工知識技能等特征決定，故又稱為理想績效轉化率），則新生代員工主動性創(chuàng)新行為決策模型（用in標識）為

用逆向歸納法進行求解，得到新生代員工效用關于創(chuàng)新努力的反應函數(shù)為

故效用函數(shù)的海塞矩陣負定，函數(shù)存在最大值。由UinEe=0得到新生代員工主動性均衡創(chuàng)新努力表達式，以及主動性激勵系數(shù)，期望創(chuàng)新績效產(chǎn)出、經(jīng)濟收益表達式，列示于表2。

4 新生代員工被動性創(chuàng)新行為決策模型

被動性創(chuàng)新行為通常被用來描述老一代員工的創(chuàng)新特征，在高權威認可的企業(yè)中也常會用被動性創(chuàng)新行為準則來約束新生代員工?！皯缎浴?、“規(guī)范式”、“服從性”等是其核心要義[22]。顯然，企業(yè)的目標導向、利益導向“指揮棒”是員工被動性創(chuàng)新行為的直接動因。因而，在被動性創(chuàng)新行為決策的激勵機制中，企業(yè)為利益博弈的主動方，并且會為新生代員工設置創(chuàng)新保留任務量Q;員工為追隨者，為完成創(chuàng)新目標而“疲于奔命”。設被動性創(chuàng)新行為下員工創(chuàng)新績效轉化率為k2，考慮到員工創(chuàng)新效率呈現(xiàn)下降的特征[5]，有k2

5 新生代員工被動性-主動性創(chuàng)新行為決策結果分析

該命題表明，在較高的創(chuàng)新目標（保留任務量）下，被動性創(chuàng)新行為不可能激發(fā)新生代員工的全部創(chuàng)新潛能，達到的創(chuàng)新績效僅為完成創(chuàng)新目標，表現(xiàn)為“完全服從”狀態(tài)。在這種情形下，企業(yè)可以用目標激勵來激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新努力（epa1*均與Q正相關），但前提必須是設置與之匹配的績效激勵強度（βpa1*均與Q正相關）。而當創(chuàng)新目標較低時，員工決策不會受設置任務的限制（決策結果與Q不相關）而專注于創(chuàng)新績效的最大化。盡管仍為被動式，但此時新生代員工創(chuàng)新行為將呈現(xiàn)一定“獨立我”特征，符合文獻[22]關于“應付式”創(chuàng)新的描述。

該命題表明，主動性創(chuàng)新行為下，理想創(chuàng)新績效轉化率的提高一定能提升創(chuàng)新績效，但新生代員工投入的創(chuàng)新努力未必會加大，因為較高的創(chuàng)新效率為企業(yè)創(chuàng)造了“搭便車”機會。對于企業(yè)而言，高風險規(guī)避將驅(qū)使其通過提升激勵強度來獲取更高的創(chuàng)新績效，但該措施只有在理想創(chuàng)新績效轉化率的情況下才有效。在主動性創(chuàng)新行為下，新生代員工具有一定自我導向，風險規(guī)避較高者會投入更高的創(chuàng)新努力以證明自身價值。企業(yè)可從中受益，降低激勵成本。

命題3 被動性創(chuàng)新行為下：

（1）epa*和E（pepa*）與k2正相關，βpa*始終與k2負相關;

（2）epa*、E（pepa*）和βpa*均始終與ρM正相關;

（3）epa*、E（pepa*）和βpa*均始終與ρE無關。

該命題表明，員工被動性創(chuàng)新行為下，企業(yè)的創(chuàng)新制度的“規(guī)范性”將抹殺新生代員工的“個性化”特征。此時，雙方?jīng)Q策結果與員工風險規(guī)避無關。在具有一定自由度的“應付式”創(chuàng)新下，主導者企業(yè)會根據(jù)員工的創(chuàng)新效率確定對員工創(chuàng)新努力和績效的要求，因而員工無法因創(chuàng)新技能的提高而獲得“喘息之機”，這很容易降低其創(chuàng)新熱情。最后，“應付式”創(chuàng)新下，企業(yè)風險規(guī)避的增大必然會驅(qū)使新生代員工提高創(chuàng)新努力，而無論其創(chuàng)新效率的大小。這與“主動性”創(chuàng)新顯著不同。

接下來，對比分析“應付式”創(chuàng)新和“主動性”創(chuàng)新兩種行為決策的結果差異。為體現(xiàn)創(chuàng)新行為決策本身的差別，以下分析皆假設

ρE=0。另外，為了方便分析，以下設X=CρMσ2。X簡稱為創(chuàng)新成本風險因子。它是一個綜合性變量，由企業(yè)風險規(guī)避程度ρM、創(chuàng)新績效不確定性σ2以及員工創(chuàng)新成本系數(shù)C共同決定。在現(xiàn)實中，員工實現(xiàn)創(chuàng)新績效所付出的成本越高，企業(yè)所感知到的創(chuàng)新績效風險越高，該因子的取值就越大。得到如下命題。

該命題為比較兩種創(chuàng)新行為下創(chuàng)新努力投入及創(chuàng)新績效產(chǎn)出的大小提供了思路。不失一般性，分別設定X=0.6和X=0.2，畫出

G1（k1，k2，X）=0以及G2（k1，k2，X）=0兩條臨界曲線，見圖1和圖2。由于G1（k1，k2，X）和G2（k1，k2，X）均為關于k1的減函數(shù)，故而臨界曲線左上方部分表示應付式創(chuàng)新的指標（創(chuàng)新努力投入或績效產(chǎn)出）較高，右下方部分表示主動性創(chuàng)新的指標較高?？梢?，當k1/k2較大時，主動性創(chuàng)新下的創(chuàng)新投入和產(chǎn)出同時高于應付式創(chuàng)新。當k1一定時，隨著k2的增大，應付式創(chuàng)新首先在創(chuàng)新投入方面開始超過主動性創(chuàng)新，而后創(chuàng)新績效方面也開始勝出。并且，隨著k1的增大，臨界曲線G1先升后降，G2高于G1且單邊上升。這說明，高技能型新生代員工有可能付出更少的努力實現(xiàn)更高的創(chuàng)新績效，主動性創(chuàng)新的“高效性”體現(xiàn)無疑。值得注意的是，若兩種創(chuàng)新行為下的績效轉化率相同（對角線），那么應付式創(chuàng)新將更容易激發(fā)員工的創(chuàng)新投入，實現(xiàn)更高的創(chuàng)新績效。這異于我們的一般印象。

進一步，對比圖1和圖2可以看出創(chuàng)新成本風險因子X較大時臨界曲線也較高，曲線右下部分的面積更大。這說明，企業(yè)對創(chuàng)新績效的風險感知越大，新生代員工創(chuàng)新成本越高，則主動性創(chuàng)新的優(yōu)勢更為明顯。這是因為企業(yè)將會設置嚴格的創(chuàng)新制度規(guī)范來約束新生代員工的創(chuàng)新行為，讓本就處于應付狀態(tài)的員工更加“疲于奔命”。

命題5 βin*βpa*恒成立。

該命題表明，主動性創(chuàng)新行為下企業(yè)的單位績效激勵強度將小于應付式創(chuàng)新。這說明，主動性創(chuàng)新下企業(yè)對員工內(nèi)在動機的激勵可以有效降低激勵成本，而應付式創(chuàng)新本質(zhì)上是員工對企業(yè)物質(zhì)激勵的一種反應，必須要在“重獎”的機制下才能發(fā)揮作用。

6 新生代員工應付性-主動性創(chuàng)新行為收益分析

由于表達式過分復雜，仍然采用數(shù)值仿真的形式分析。得到圖3和圖4。從圖3可以看出，新生代員工創(chuàng)新收益臨界曲線G3和企業(yè)收益臨界曲線G4均為斜向上的凹曲線，且前者位于后者之上。同命題4，臨界曲線的左上方部分為應付式創(chuàng)新的期望收益較高，右下方部分則為主動性創(chuàng)新的期望收益較高。這說明，員工理想績效轉換率k1越高，主動性創(chuàng)新越有可能實現(xiàn)經(jīng)濟收益的“雙贏”局面。而若兩類創(chuàng)新行為的績效轉化率差距不大（k2較高），應付式創(chuàng)新反而有可能實現(xiàn)利益“雙贏”。另外，由兩條臨界曲線的位置關系可知，新生代員工渴望主動性創(chuàng)新而企業(yè)偏好應付式創(chuàng)新的“利益背離”局面是可能出現(xiàn)的（兩條臨界曲線之間）。此時，如何使得雙方共同接受效率更高的創(chuàng)新行為成為企業(yè)重要任務。

對比圖3和圖4發(fā)現(xiàn)，較高創(chuàng)新成本風險因子X會產(chǎn)生更高的臨界收益曲線。這說明，企業(yè)風險感知越高，員工單位創(chuàng)新成本越大，雙方越是偏好主動性創(chuàng)新行為。此時，企業(yè)對創(chuàng)新行為激勵的增強將有助于強化主動性創(chuàng)新行為的效率優(yōu)勢。

該命題的數(shù)值仿真結果如圖5（同時顯示總收益臨界曲線圖G5（k1，k2，X）=0以及雙方收益臨界曲線圖G3（k1，k2，X）=0和G4（k1，k2，X）=0）。結果表明，若兩種創(chuàng)新行為的績效轉化率差異不大，應付式創(chuàng)新行為能產(chǎn)生更高的總收益;若兩種創(chuàng)新行為的績效轉化率差異較大，主動性創(chuàng)新能產(chǎn)生更高的總收益。另外，總收益臨界曲線G5位于G3和G4之間，說明當績效轉化率差異適中時，利益協(xié)調(diào)的方向存在不確定性。當arg（G4（k1，k2，X）=0）k2

7 研究結果與貢獻

7.1 研究結果

本文基于員工主動性和被動性創(chuàng)新行為的質(zhì)性描述，以激勵機制中利益博弈主導權及創(chuàng)新績效轉化率的不同來模型化新生代員工兩種創(chuàng)新行為的決策過程，考慮創(chuàng)新目標、風險規(guī)避程度等情境因素，對比分析了創(chuàng)新努力投入、創(chuàng)新績效、單位績效激勵強度以及雙方期望經(jīng)濟收益的大小。研究得出的主要結論有：（1）被動性創(chuàng)新行為下，較低的創(chuàng)新目標設置有利于產(chǎn)生高于目標的創(chuàng)新績效，引導新生代員工由“完全服從”向“應付式”創(chuàng)新轉變。（2）主動性創(chuàng)新行為下，員工投入的創(chuàng)新努力和創(chuàng)新績效產(chǎn)出不一定和績效轉化率正相關，也不一定隨企業(yè)風險規(guī)避的增大而提高;應付式創(chuàng)新行為下，以上兩者關系均為正相關。（3）理想創(chuàng)新績效轉化率越高，兩種創(chuàng)新行為績效轉化率差距越大，主動性創(chuàng)新行為越有可能產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績效，實現(xiàn)新生代員工和企業(yè)經(jīng)濟收益的雙贏;反之，應付式創(chuàng)新行為則可能產(chǎn)生更好的績效及經(jīng)濟利益。（4）當雙方利益不一致時，利益協(xié)調(diào)的方向應視雙方總收益大小而定。

7.2 管理學啟示

根據(jù)上述結論，得到以下管理學啟示：

（1）企業(yè)需要視新生代員工的創(chuàng)新效率決定如何引導其創(chuàng)新行為。對于高知識技能員工應該鼓勵其進行主動性創(chuàng)新，為其創(chuàng)新提供非常寬松的環(huán)境，不對其創(chuàng)新過程進行任何干預。而對于創(chuàng)新意識及技能較低的員工則不宜盲目鼓勵主動性創(chuàng)新，而應給其設定詳細的業(yè)務規(guī)則，嚴密監(jiān)控創(chuàng)新過程，在最小化創(chuàng)新風險的基礎上實現(xiàn)次優(yōu)創(chuàng)新績效。

（2）新生代員工崇尚自由的特性決定其很難“完全服從”創(chuàng)新制度規(guī)范。因而，企業(yè)不應給新生代員工設置過高的創(chuàng)新目標，這將導致其完全失去創(chuàng)新熱情。特別是在集權程度較高的被動性創(chuàng)新環(huán)境中，企業(yè)應給予新生代員工較高的創(chuàng)新績效獎勵，形成有一定“獨立我”特征的“應付式”創(chuàng)新。

（3）新生代員工普遍具有“強干預規(guī)避”特征，他們在企業(yè)干預及不干預情況下創(chuàng)新效率差異較大 （即k1和k2差距很大）。此時，主動性創(chuàng)新行為有利于雙贏局面的形成。因此，企業(yè)應該為其營造寬松自由的主動性創(chuàng)新環(huán)境，規(guī)避不恰當干預引起員工反感。

（4）當新生代員工和企業(yè)需要進行利益協(xié)調(diào)時，應充分考慮兩種創(chuàng)新行為的效率差異。若效率差異偏大，員工應該意識到企業(yè)在提供創(chuàng)新保障、創(chuàng)新激勵以及創(chuàng)新成果轉化方面的重要作用，不應盲目向企業(yè)索取，增強企業(yè)提供創(chuàng)新激勵保障的意愿;若兩種行為的創(chuàng)新效率差距偏小，則企業(yè)應該在利益協(xié)調(diào)中發(fā)揮主動性，應通過技能培訓、知識共享等方式提高員工創(chuàng)新技能，并在可能的范圍內(nèi)對創(chuàng)新過程細節(jié)進行監(jiān)控，防止員工因過度主動而進行“越軌式創(chuàng)新”。

7.3 研究的局限

本文依舊存在一些不足。首先，僅從決策主導權的不同以及創(chuàng)新績效轉化率的差異來描述主動性創(chuàng)新和被動性創(chuàng)新的區(qū)別，未能完全刻畫兩種創(chuàng)新行為過程中的本質(zhì)差異，存在一定局限性。其次，本文主要基于博弈理論展開研究，所得結論尚未接受實踐的檢驗。

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