嚴麗

[摘 要]經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級，信息技術(shù)的突破式革新，促進了社會公眾思想認識與價值理念的逐步轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位在新時期肩負的社會治理責(zé)任也發(fā)生了變化。為滿足公眾差異化的發(fā)展需求，切實解決關(guān)乎民生的熱點問題，事業(yè)單位應(yīng)深化體制改革，圍繞經(jīng)濟管理工作，優(yōu)化薪酬機制，通過創(chuàng)新激勵方法、轉(zhuǎn)變薪酬管理理念、完善績效評估與監(jiān)督機制等方法，在事業(yè)單位內(nèi)部推進現(xiàn)代人力管理模式的實行，調(diào)動職工參與社會治理工作的積極性，為服務(wù)型政府的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]薪酬構(gòu)成；績效評價；人本原則

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）01-0074-02

薪酬管理作為事業(yè)單位經(jīng)濟管理工作中的核心內(nèi)容，是新時期單位優(yōu)化內(nèi)部組織與控制機制，提升單位工作整體質(zhì)效的重要改革目標。隨著政府單位社會管理模式的轉(zhuǎn)型發(fā)展，事業(yè)單位績效工資在薪酬體系占據(jù)了較大的比重。基于此，在開展薪酬管理工作時，通過實施績效考核、薪資階梯式分配、按崗定薪等激勵制度，可以有效推進薪酬機制的科學(xué)、高效、靈活建設(shè)，統(tǒng)一事業(yè)單位長效發(fā)展目標與職工個人發(fā)展需求，促進事業(yè)單位長效、穩(wěn)定發(fā)展。

一、當(dāng)前事業(yè)單位職工薪酬構(gòu)成與管理特點

（一）薪酬構(gòu)成

當(dāng)前階段，國家對事業(yè)單位職工薪酬管理標準做出了明確的規(guī)定，薪酬構(gòu)成主要分為四個部分，即崗位工資、績效工資、薪級工資以及津貼補助。崗位工資通常是按照以崗定薪的原則分配的，根據(jù)國家規(guī)定，固定發(fā)放。崗位工資依據(jù)工作性質(zhì)的不同，可以分為管理型、技術(shù)型等，事業(yè)單位開展薪酬管理工作時，應(yīng)根據(jù)崗位說明與實際工作形式、任務(wù)、地區(qū)等確定薪酬等級。薪級工資是指根據(jù)職工工齡發(fā)放的薪酬，會受到任職年限以及工作年限帶來的影響，員工的年資越長，工資則越高，還會被納入考核增長機制之中。津貼補助按照補助的類型劃分，可以分為生活補貼與特殊崗位津貼。事業(yè)單位根據(jù)國家統(tǒng)一補助規(guī)范發(fā)放津貼補助?？冃ЧべY作為薪酬體系的重要構(gòu)成，在薪酬管理過程中，應(yīng)按照崗位性質(zhì)、激勵因素等制定具體的薪酬分配方案，對單位收入進行合理分配，從而進一步提升薪酬分配的科學(xué)性、合理性。

（二）薪酬比例

薪酬比例是事業(yè)單位按照實際收入與國家規(guī)范，對薪資進行分配的重要指標。如以技術(shù)人員的崗位工資為例，按照崗位設(shè)置標準與工作性質(zhì)等條件，可以分為低、中、高三個等級，占據(jù)整體薪酬的15%。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)崗位考核與評價數(shù)據(jù)分析，對激勵制度進行科學(xué)調(diào)整?，F(xiàn)階段，由于崗位工資所占的比例相對較低（10%）[1]，激勵作用沒有全面發(fā)揮出來。在薪級工資的管理方面，主要依據(jù)是年度考核，按照工齡年限的增長，以此作為薪酬調(diào)整與晉升管理的標準。津貼補助按照國家統(tǒng)一規(guī)范，比例在10%左右，數(shù)額相對固定。而績效工資占據(jù)薪酬比例的60%以上，是薪酬分配管理激勵機制的主要管理內(nèi)容。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)單位收入情況，根據(jù)薪酬體系的結(jié)構(gòu)與比例，基于國家統(tǒng)一標準，制定具體的激勵方案，對職工薪酬進行動態(tài)調(diào)整。

（三）薪酬管理特點

新發(fā)展形勢下，人力管理作為事業(yè)單位內(nèi)控管理的重點，在激勵制度的建設(shè)方面，主要通過經(jīng)濟性激勵與非經(jīng)濟性激勵制度結(jié)合的方式，開展經(jīng)營與管理等相關(guān)工作。經(jīng)濟性激勵管理的內(nèi)容包括崗位工資、績效工資、獎金與津貼等，非經(jīng)濟性激勵制度主要是對職工個人發(fā)展、工作環(huán)境等因素進行控制。對于事業(yè)單位的實際發(fā)展來說，薪酬激勵是單位在進行人力資源管理過程中的一項重要手段。優(yōu)越的薪酬激勵機制對于事業(yè)單位人才引進、培養(yǎng)等有著重要意義，同時，對于調(diào)動職工工作積極性與能動性也有著支持作用[2]。社會發(fā)展形勢不斷轉(zhuǎn)變的背景下，基于職工發(fā)展需求、事業(yè)單位建設(shè)需求、社會管理需求等，以激勵機制為核心，對人力資源進行科學(xué)、高效的配置，已經(jīng)成為事業(yè)單位能否發(fā)揮管理與服務(wù)職能的關(guān)鍵性影響因素。

（四）事業(yè)單位推進薪酬管理改革面臨的主要問題

現(xiàn)代企業(yè)在人才引進與人力資源配置方面，將人力視為資本，對其在企業(yè)發(fā)展與市場經(jīng)營中的價值予以肯定，同時，運用市場化的手段對人力價值進行評估，以此作為激勵機制制定與調(diào)整的參考。但從現(xiàn)階段我國事業(yè)單位的經(jīng)營調(diào)查來看，普遍存在對人力資本的市場價值認可度不高的問題，在激勵機制的實際設(shè)置方面存在不合理的問題。具體表現(xiàn)為績效評價與考核的指標設(shè)置不合理、獎懲機制對接不順暢、薪酬體系調(diào)整缺乏有效的指導(dǎo)等，職工個人能力、工作強度、崗位職責(zé)、任務(wù)完成度、工作環(huán)境等得不到有效、全面的評估考量，只對勞動效率進行評價分析，使得考核機制考察不系統(tǒng)，激勵作用無法有效發(fā)揮出來。

二、全面優(yōu)化薪酬激勵管理質(zhì)效的有效措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系

績效工資作為薪酬管理體系的重要構(gòu)成，可以有效地將工作效率、成果與薪酬掛鉤，將績效考核評價結(jié)果與獎懲機制銜接起來，對職工階段性工作表現(xiàn)進行評估，對于提升職工工作熱情、提升單位整體工作質(zhì)效等起著積極作用。基于此，在建立健全事業(yè)單位績效考核體系時，一方面，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位整體發(fā)展規(guī)劃與管理目標，在明確不同崗位職責(zé)、任務(wù)、目標的基礎(chǔ)上，量化目標，設(shè)置靈活的崗位分析、評價指標；另一方面，應(yīng)綜合考慮市場變化情況與事業(yè)單位社會職能的轉(zhuǎn)變，對不同崗位關(guān)鍵性績效指標進行優(yōu)化調(diào)整，保證權(quán)重分配科學(xué)、均衡，將評價與考核的結(jié)果進行匯總，為薪酬額度、比重等管理決策提供可靠的參考。此外，事業(yè)單位還應(yīng)積極引進現(xiàn)代績效評價標準，構(gòu)建動態(tài)化的工作監(jiān)管、調(diào)動平臺，為建設(shè)全面覆蓋、科學(xué)控制的人力資源管控體系提供支持。

（二）創(chuàng)新激勵模式，重視人力資源的價值

事業(yè)單位內(nèi)控機制改革的全面實行，對原有激勵機制進行創(chuàng)新改革，成為新時期事業(yè)單位構(gòu)建科學(xué)內(nèi)控管理系統(tǒng)的有效路徑。首先，事業(yè)單位在圍繞薪酬機制開展經(jīng)濟管理的過程中，應(yīng)轉(zhuǎn)變薪酬分配理念，創(chuàng)新激勵管理思想，將人力資本作為單位發(fā)展資源的重要管理內(nèi)容，重視人才對事業(yè)單位的發(fā)展，而且要結(jié)合事業(yè)單位對人才的實際需要，探索出符合單位的具有特色的人才激勵機制[3]。其次，在人才培養(yǎng)與引進方面，應(yīng)該結(jié)合單位階段性發(fā)展戰(zhàn)略的需求，對人才用人、選人制度進行優(yōu)化，在拓展職工參與專業(yè)培訓(xùn)、對外交流等教育活動的同時，加強復(fù)合型人才的引進，為單位的長效發(fā)展提供人才保障。最后，推進激勵機制的創(chuàng)新。事業(yè)單位應(yīng)充分利用信息管理平臺，對職工的個人信息、綜合表現(xiàn)與崗位任務(wù)的完成情況等進行全方位、系統(tǒng)性的管控，為人力資源的高效配置提供依據(jù)。在充分掌握職工情況的基礎(chǔ)上，采用物質(zhì)與精神、定性與定量結(jié)合的多元化激勵模式。

（三）按崗定薪，營造公平、和諧的工作環(huán)境

在人力資源綜合管控工作中，薪酬激勵制度既是實行崗位管理工作的重要基礎(chǔ)，同時，也是保證工作目標有效落實的關(guān)鍵所在。為此，在實際管理過程中，事業(yè)單位應(yīng)嚴格落實按崗定薪規(guī)范，根據(jù)崗位變動及時調(diào)整薪酬等級，實現(xiàn)崗位與薪資匹配的目標。具體來講，在人力資源調(diào)配管理時，應(yīng)注重關(guān)鍵崗位的用人情況，明確崗位的具體用人標準與薪酬待遇，選擇公平競爭的形式，選拔優(yōu)秀的人才；對于事業(yè)單位中關(guān)鍵崗位，還應(yīng)當(dāng)在擇優(yōu)聘用的基礎(chǔ)上，給崗位上的工作人員較高的工資標準，這不僅是崗位重要性的體現(xiàn)，還可以有效激發(fā)職工潛力，滿足職工群體差異化的發(fā)展需求，營造更公平、和諧的工作環(huán)境；應(yīng)拓展與職工群體溝通的渠道，重視有價值的意見與建議，讓職工主動、積極地參與薪酬制度的制定與調(diào)整工作中，提升事業(yè)單位的發(fā)展凝聚力。

（四）基于人本原則，調(diào)動職工工作積極性

人本理念是現(xiàn)代人力管理工作的重要指導(dǎo)理論，在對薪酬激勵機制進行優(yōu)化調(diào)整的過程中，事業(yè)單位應(yīng)重視人本理念的作用，尊重職工個人發(fā)展需求，一方面采用剛性制度對職工行為進行約束；另一方面運用柔性管理思想，了解職工思想認識的動態(tài)變化，通過針對性、靈活性的引導(dǎo)，讓職工在充分了解崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主觀能動性，樹立自主學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的意識，不斷對自身的知識、能力結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化[4]。除此之外，基于人本原則開展薪酬管理，還應(yīng)統(tǒng)一事業(yè)單位整體發(fā)展與職工職業(yè)規(guī)劃的目標，針對崗位定酬、津貼補助、績效工資、薪級工資等發(fā)放標準與規(guī)定，采用科學(xué)定編定崗、實行階梯式分配標準、合理設(shè)置等差數(shù)額等方式，調(diào)動職工積極開展實踐工作的主動性。運用人本原則設(shè)置薪酬待遇、獎懲制度、績效評價體系等相關(guān)激勵機制時，事業(yè)單位應(yīng)從長效發(fā)展、統(tǒng)籌全局的角度出發(fā)，調(diào)整原有的崗位待遇管理形式，注重技術(shù)型人才、復(fù)合型人才等優(yōu)秀職工的職業(yè)發(fā)展情況，適當(dāng)放寬職務(wù)、職稱方面的評價標準，通過薪酬待遇的有效調(diào)整，深度挖掘優(yōu)秀人才的工作潛力。

（五）以職工群體差異化發(fā)展需求為導(dǎo)向，拓寬職工個人價值發(fā)揮空間

現(xiàn)代經(jīng)濟市場復(fù)雜的競爭環(huán)境中，人力資源作為影響事業(yè)單位長效發(fā)展、競爭經(jīng)營等綜合實力的關(guān)鍵要素，其自身價值的發(fā)揮與工作環(huán)境、管理制度、激勵機制等有著直接的關(guān)系，對人才的價值進行深度挖掘，使其在特定的工作環(huán)境中有效發(fā)揮自身潛能，是當(dāng)前企業(yè)制定激勵機制的重要原則。而薪酬體系是影響激勵機制實效性的基礎(chǔ)所在，在構(gòu)建薪酬待遇管理體系時，一方面，應(yīng)重視人才的市場價值，合理調(diào)整資本管控形式，以職工差異化、多元化的職業(yè)發(fā)展需求為導(dǎo)向，對職工工作內(nèi)容、待遇等進行科學(xué)配置；另一方面，事業(yè)單位應(yīng)基于經(jīng)營與建設(shè)特點，優(yōu)化人才引進與培養(yǎng)機制，拓寬職工個人價值發(fā)揮空間，平衡直接報酬與間接報酬的配比權(quán)重，進一步優(yōu)化經(jīng)濟報酬的實行方式。

三、結(jié)語

社會發(fā)展邁入轉(zhuǎn)型的重要階段，事業(yè)單位作為承擔(dān)社會治理職能的主體單位，為更好地履行職能，應(yīng)結(jié)合社會現(xiàn)代化發(fā)展的需求，強化內(nèi)部控制，優(yōu)化發(fā)展資源的配置結(jié)構(gòu)。新時期，事業(yè)單位應(yīng)將人力作為管理的重點，在深入開發(fā)人力資源內(nèi)在價值的同時，在人本理念的指導(dǎo)下，逐步完善激勵機制，按照按崗定薪的原則，根據(jù)事業(yè)單位薪酬體系的管理特征，創(chuàng)新激勵方法，確保薪酬管理制度的科學(xué)性與權(quán)威性。

參考文獻：

[1]高斌.事業(yè)單位人力資源薪酬管理存在的問題及解決對策[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息（3）：21；

[2]劉媛.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的作用與對策[J].華東科技（綜合），2019（07）：1-2；

[3]劉洋.在事業(yè)單位人力資源管理中經(jīng)濟師如何發(fā)揮作用[J].商情，2020（18）：147；

[4]邴宏磊.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核與激勵機制研究[J].消費導(dǎo)刊，2019（36）：134.