□ 王文利

面對(duì)信息化軍隊(duì)建設(shè)現(xiàn)實(shí)要求和未來智能化軍隊(duì)發(fā)展愿景，世界主要國家軍隊(duì)在人才隊(duì)伍建設(shè)上未雨綢繆，以期在未來戰(zhàn)爭中處于主動(dòng)地位。美國為保持其軍事強(qiáng)國的地位，不僅在武器裝備、組織體制上加快發(fā)展和改革步伐，在人才隊(duì)伍建設(shè)上也在不斷改革。從2019年開始，依據(jù)國會(huì)授權(quán)，以美國陸軍為代表，美軍開始實(shí)施新一輪人才管理制度改革，出臺(tái)了幾十項(xiàng)新措施。

一、實(shí)施新一輪人才管理創(chuàng)新的背景

美軍當(dāng)前的人事制度是在第二次世界大戰(zhàn)后逐步形成的，主要基礎(chǔ)是1947年《軍官人事法》和1980年《國防軍官人事管理法》。這種工業(yè)時(shí)代形成的人事管理制度體系，已經(jīng)不能有效應(yīng)對(duì)地緣政治和技術(shù)環(huán)境的快速變化，不能保持對(duì)優(yōu)秀人才的競爭力。

美軍在2009—2010年對(duì)2.2 萬名軍人的調(diào)查中，20%的人說他們?cè)谝粋€(gè)“有毒的領(lǐng)導(dǎo)人”手下服役。另一項(xiàng)調(diào)查顯示，只有不到50%的陸軍少校認(rèn)為最好的成員得到軍銜提升。2011年,國防部部長羅伯特·蓋茨在對(duì)西點(diǎn)軍校學(xué)員講話中，直言不諱地說：“軍隊(duì)怎樣才能打破體制上的僵化——它在任職分配和晉升過程中的官僚作風(fēng)來留住、鞭策和激勵(lì)最優(yōu)秀、最聰明、最經(jīng)得起戰(zhàn)斗考驗(yàn)的年輕軍官來領(lǐng)導(dǎo)軍隊(duì)的未來？這是軍隊(duì)面臨的最大挑戰(zhàn)?！盵1]

目前，美國陸軍用“才能（talent）”取代了“能力（competent）”，認(rèn)為“才能”的內(nèi)涵已經(jīng)超越了“能力”。陸軍經(jīng)濟(jì)與人力資源分析辦公室界定的“才能”是，每個(gè)人的知識(shí)、技能、行為與偏好(KSB-Ps)的交集。這不僅僅包括軍隊(duì)提供的訓(xùn)練、教育和經(jīng)驗(yàn)，還包括個(gè)人生活經(jīng)歷，如對(duì)自己的投資、個(gè)人和家庭關(guān)系(網(wǎng)絡(luò))、民族和人口背景、偏好、愛好、旅行、個(gè)性、學(xué)習(xí)風(fēng)格、教育及其他有助于個(gè)人發(fā)展或就業(yè)的因素等。每個(gè)人的才能代表著技能、知識(shí)和行為的獨(dú)特分布，每個(gè)組織都有獨(dú)特的人才分布。有效管理這些人才分布之間的聯(lián)系將極大地提高效率，促進(jìn)成功和戰(zhàn)備。依據(jù)才能的內(nèi)涵，“人才管理”可以理解為對(duì)適當(dāng)數(shù)量和類型的人員進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃，以滿足軍隊(duì)在各級(jí)和任何時(shí)候的需要，使他們中的大多數(shù)人得到最佳利用。它整合了入職、保留、發(fā)展和就業(yè)戰(zhàn)略。從初級(jí)軍官開始，人才管理將他們的才能與他們整個(gè)職業(yè)生涯的需求相結(jié)合，其中包括軍隊(duì)最高層職位的需求。[2]陸軍人才管理工作小組主任德魯準(zhǔn)將在2020年任職時(shí)指出：“人是第一要素。人才管理就是要認(rèn)識(shí)到我們軍隊(duì)中每個(gè)人的獨(dú)特知識(shí)、技能、行為和偏好，并幫助每個(gè)人充分發(fā)揮他們的能力?！盵3]美軍認(rèn)為，人才管理是軍隊(duì)人事管理制度和方法的現(xiàn)代化。從這里看出，美軍人才管理的范圍要小于傳統(tǒng)人力資源管理的范圍。

在美國《2019 財(cái)年國防授權(quán)法》中，國會(huì)授予各軍種部長一系列權(quán)限，旨在“使已有38年歷史的軍官人事系統(tǒng)現(xiàn)代化”[4]。目前美軍人才管理制度改革推進(jìn)較快的是陸軍。陸軍提出，改革總體目標(biāo)是建立21 世紀(jì)的人才管理制度，通過現(xiàn)代化建設(shè)實(shí)現(xiàn)從工業(yè)化向信息化軍隊(duì)的完整轉(zhuǎn)變?？偟闹笇?dǎo)思想是：發(fā)揮所有軍官的才能；創(chuàng)造一個(gè)新的制度，而不是使現(xiàn)有制度更好；依托21 世紀(jì)信息化建設(shè)推動(dòng)從信息匱乏到信息充分的轉(zhuǎn)變；進(jìn)行10 倍的改變，而不是10%的轉(zhuǎn)變；改革陸軍現(xiàn)有的文化模式。從2019年開始，美國陸軍在人才引進(jìn)與開發(fā)、指揮官選拔評(píng)估、精準(zhǔn)調(diào)配、靈活職業(yè)路徑和士官人才管理等方面進(jìn)行大刀闊斧的改革。

二、新一輪人才管理改革的主要內(nèi)容

（一）實(shí)施靈活的引進(jìn)與開發(fā)政策

1.擴(kuò)大直接委任范圍招募急需人才

根據(jù)《2019 財(cái)年國防授權(quán)法》的授權(quán)，美軍各軍種允許上?；蛏闲＜?jí)別以下的直接委任，取消了42 歲以下才能入伍的限制。2016年成立的陸軍人才管理工作小組一直在與聯(lián)合武器中心和其他機(jī)構(gòu)合作，在所有兵種部門和職能領(lǐng)域“確定技術(shù)和職業(yè)技能缺口”。陸軍為這些職位安排了面試、審查委員會(huì)和審批程序。上次如此大規(guī)模地使用直接任命軍官的權(quán)力是在第二次世界大戰(zhàn)期間。隨著網(wǎng)絡(luò)攻擊和信息行動(dòng)日益成為五角大樓優(yōu)先考慮的事項(xiàng)，網(wǎng)絡(luò)領(lǐng)域已成為招募和留住人才的一個(gè)重點(diǎn)方向。[5]

2.通過職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提升職業(yè)發(fā)展能力

這是美國陸軍為各級(jí)軍官提供的職業(yè)生涯評(píng)估和后續(xù)輔導(dǎo)。目前主要是為參與人才職業(yè)調(diào)整計(jì)劃、中級(jí)培訓(xùn)、營指揮官選拔評(píng)估計(jì)劃和旅指揮官選拔評(píng)估計(jì)劃的軍官提供的免費(fèi)培訓(xùn)計(jì)劃。主要是5 次1 小時(shí)的情商測試指導(dǎo)與培訓(xùn)，以及職業(yè)發(fā)展咨詢。陸軍希望培訓(xùn)計(jì)劃有助于提高軍官們的自我意識(shí)，幫助他們規(guī)劃一條道路，以最大程度地發(fā)揮他們的獨(dú)特才能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。

3.要求上尉參加GRE 測試以確定能力素質(zhì)基本特征

研究生考試（GRE）是美國一些研究生院的入學(xué)要求，是一項(xiàng)由計(jì)算機(jī)管理的標(biāo)準(zhǔn)化考試，測試語言推理、定量推理、分析性寫作和批判性思維技能。GRE 考試提供了一個(gè)通用視角，通過它來識(shí)別軍官的認(rèn)知和非認(rèn)知知識(shí)、技能、行為和偏好。從2019年夏天開始，所有參加上尉職業(yè)課程的現(xiàn)役軍官將參加研究生入學(xué)考試(GRE)。陸軍人力資源司令部將把GRE成績作為未來任職和參加陸軍競爭性教育項(xiàng)目的考慮因素。大規(guī)模推行GRE 考試是陸軍建立客觀評(píng)估文化、以軍官個(gè)人才能任用軍官的第一步。

（二）實(shí)施集中審選與選拔評(píng)估相結(jié)合的指揮官選拔制度

1975年之前，美國陸軍選拔中校營長的過程是分散的，由上校和將級(jí)指揮官直接挑選，這難以避免各種裙帶關(guān)系。[6]后來美軍進(jìn)行了調(diào)整，采取集中審選制度，由各軍種分類、分級(jí)成立指揮官選拔委員會(huì)。中校營長選拔委員會(huì)有25 名委員，集中審閱1 450 份文件檔案；上校旅長審選委員會(huì)的29 名委員集中審閱650份文件檔案，平均每個(gè)文件檔案用時(shí)不超過90秒。指揮官集中審選委員會(huì)的委員們重點(diǎn)考慮各類考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于能力素質(zhì)的選擇，以及《軍官考評(píng)報(bào)告表》中高級(jí)考核員的評(píng)價(jià)(尤其是第一句和最后一句)和戰(zhàn)術(shù)能力。審選委員會(huì)成員一般不考慮也沒法考慮候選指揮官的戰(zhàn)略潛能、認(rèn)知能力、溝通技巧和心理健康等能力素質(zhì)。對(duì)此陸軍參謀長麥康維爾批評(píng)說:“我們花更多的時(shí)間和金錢選擇一個(gè)二等兵進(jìn)入裝甲部隊(duì)，而不是選擇我們認(rèn)為是軍隊(duì)中最重要的領(lǐng)導(dǎo)職位之一，也就是我們的營長?！盵7]為此，美國陸軍首先從改革營長選拔制度開始。

1.試點(diǎn)和實(shí)施營長選拔評(píng)估計(jì)劃

2019年試點(diǎn)營長選拔評(píng)估計(jì)劃的目的，是為了促進(jìn)軍隊(duì)的精英管理和公平競爭，補(bǔ)充現(xiàn)有的集中選拔過程，增加以前沒有考慮的因素，引入關(guān)于指揮和潛力適應(yīng)性的新信息，集中審選委員會(huì)的建議依然有效。試點(diǎn)計(jì)劃為期4 天，對(duì)20 多個(gè)知識(shí)、技能、行為和偏好（KSB-Ps）構(gòu)成要素進(jìn)行評(píng)估，包括溝通技巧、創(chuàng)造力、道德領(lǐng)導(dǎo)能力和培養(yǎng)他人的能力。該評(píng)估旨在收集關(guān)于候選人的指揮能力和潛力、身體素質(zhì)、寫作技能、認(rèn)知和非認(rèn)知能力的信息。

考評(píng)小組經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，包括1 名少將、2名準(zhǔn)將、2 名前旅指揮官和1 名沒有投票權(quán)的軍士長、1 名高級(jí)行為心理學(xué)家。在頭3 天，考生將接受體能測試、寫作技能與議論文考試、認(rèn)知與戰(zhàn)略才能評(píng)估和心理測試。他們將在一個(gè)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的戶外障礙訓(xùn)練中展示他們的領(lǐng)導(dǎo)能力和解決問題的能力，并將接受同行和下屬評(píng)價(jià)。

評(píng)估過程在第四天達(dá)到高潮，屆時(shí)將有30分鐘的盲試。候選人將獨(dú)自坐在一張辦公桌前，用一大塊黑色簾子與考評(píng)小組隔開進(jìn)行盲評(píng)，以消除可能出現(xiàn)的各種偏見。根據(jù)評(píng)估過程的累計(jì)分?jǐn)?shù)以及考核檔案進(jìn)行評(píng)估后，對(duì)他們進(jìn)行排名。盲評(píng)有兩個(gè)明確的目標(biāo):一是確定軍官是否做好了指揮準(zhǔn)備；二是評(píng)估有關(guān)人員的口頭溝通技巧。

2019年夏天的試點(diǎn)，選擇23 個(gè)在2020 財(cái)年入選中校營長集中審選名單的步兵和裝甲兵中校軍官。通過考評(píng)，候選名單的參與者在集中選拔委員會(huì)推薦名單中的順序，平均改變了8個(gè)位置(30%的差異)；23 名候補(bǔ)候選人中有5名(22%)沒有通過評(píng)估。在2020年1月正式實(shí)施的營長選拔評(píng)估計(jì)劃中，從750 名候選人中篩選出了660 名準(zhǔn)備好擔(dān)任指揮的軍官。營長評(píng)估計(jì)劃小組確定了90 名沒有做好指揮準(zhǔn)備的軍官，約占所有候選人的1/8，在某些情況下他們被認(rèn)為是適得其反或有毒的領(lǐng)導(dǎo)人?！坝卸绢I(lǐng)導(dǎo)力”是一系列行為的統(tǒng)稱，從傳統(tǒng)的虐待行為到反復(fù)無?；驘o能的行為，這些行為往往會(huì)導(dǎo)致工作效率低下。[8]“適得其反的領(lǐng)導(dǎo)人”是指領(lǐng)導(dǎo)者行為的表現(xiàn)，違反了軍隊(duì)的一個(gè)或多個(gè)核心領(lǐng)導(dǎo)能力或軍隊(duì)價(jià)值觀，阻止了有利于任務(wù)完成的結(jié)果。候選人的有毒領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)或不良領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，會(huì)在“同伴和下屬的反饋表”、心理測量測試、領(lǐng)導(dǎo)反應(yīng)課程時(shí)被潛在地顯示出來，而且在面談中也會(huì)以某種形式再次表現(xiàn)出來。

2.選拔評(píng)估計(jì)劃擴(kuò)大到旅長選拔

2020年9月，大約350 名中校和上校參加了上校旅長選拔評(píng)估計(jì)劃，與新的營長選拔評(píng)估計(jì)劃類似，旨在重新設(shè)計(jì)挑選高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人擔(dān)任關(guān)鍵指揮職位的方式。該計(jì)劃旨在分析數(shù)百名陸軍上校的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并決定“誰準(zhǔn)備好了”成為旅長。預(yù)計(jì)到2021年年底，陸軍將有超過1 800 名少校、中校和上校參與指揮官評(píng)估項(xiàng)目。同時(shí)，指揮官選拔評(píng)估計(jì)劃將擴(kuò)大到陸軍采辦團(tuán)的軍官?？哲姾秃＼娨矊⑴汕曹姽賲⒓釉撚?jì)劃，幫助確定各自軍種的指揮官評(píng)估計(jì)劃的適用性。

3.科學(xué)組織提高選拔評(píng)估計(jì)劃的科學(xué)性

為了確保統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)小組成員得到所有評(píng)估特征的評(píng)分表，詳述了達(dá)到每個(gè)分?jǐn)?shù)所需的條件。在小組開始評(píng)估之前，他們一起進(jìn)行了練習(xí)。在實(shí)際評(píng)估過程中，如果兩位小組成員對(duì)某項(xiàng)評(píng)估有重大差異，主持人要求他們說明評(píng)分的原因，但無須透露實(shí)際分?jǐn)?shù)。為了確保各小組的一致性和公平性，負(fù)責(zé)指導(dǎo)指揮官選拔評(píng)估計(jì)劃的將軍每天與主持人舉行會(huì)議，就重要問題、投票趨勢和需求給予指導(dǎo)并征求意見。每天，他通過現(xiàn)場閉路攝像系統(tǒng)觀看每個(gè)小組至少一次面試。他偶爾會(huì)進(jìn)入小組討論室并提供建議。主持人、將軍和一位小組協(xié)調(diào)員定期在封閉場所交流，實(shí)時(shí)分享重要問題、關(guān)切和最佳做法。高級(jí)心理學(xué)家指導(dǎo)初級(jí)心理學(xué)家在第4 天的小組面試前對(duì)候選人進(jìn)行一對(duì)一訪談。高級(jí)心理學(xué)家沒有和候選人互動(dòng)接觸，所以可以更客觀地傳達(dá)關(guān)于候選人的信息。他們總結(jié)每位候選人的優(yōu)勢和劣勢，并向小組建議后續(xù)提出的問題。

考評(píng)小組還進(jìn)行了深入的反偏見培訓(xùn)，防止崗位面試中最常發(fā)生的歸因錯(cuò)誤，包括初始優(yōu)先（注重第一印象的傾向）、對(duì)比反差（將候選人相互對(duì)比，而不是對(duì)照一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)）、光環(huán)效應(yīng)（讓單個(gè)積極或消極特征掩蓋所有其他特征）、刻板印象和與我類似等偏見。培訓(xùn)還強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者常常出現(xiàn)的偏見盲點(diǎn)，即認(rèn)識(shí)到別人可能有偏見，但錯(cuò)誤地認(rèn)為自己沒有偏見。每天早上，小組成員在開始工作前都會(huì)接受一次簡短的反偏見練習(xí)。

4.指揮官選拔評(píng)估計(jì)劃獲得較高正面評(píng)價(jià)

一是選擇了更適合指揮職位和關(guān)鍵職位的領(lǐng)導(dǎo)人。數(shù)據(jù)分析表明，被選中的軍官身體更健康，認(rèn)知能力水平更高，溝通更好，表現(xiàn)出更少的反領(lǐng)導(dǎo)行為。因?yàn)樵撚?jì)劃除了評(píng)估指揮能力之外，還評(píng)估戰(zhàn)略潛力，可以確保那些在戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)崗位上的軍官也具備成為優(yōu)秀指揮官和戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者的必要才能。

二是參與者給予高度正面評(píng)價(jià)。在出口調(diào)查中，96%的候選人(包括98%的女性和96%的少數(shù)族裔軍官)認(rèn)為營長選拔評(píng)估計(jì)劃是選擇指揮官的更好方式。2 個(gè)月后，得知結(jié)果的97%的考生認(rèn)為新項(xiàng)目應(yīng)該繼續(xù)下去。約有11%的人要求進(jìn)行重大修改[9]。所有考評(píng)組的將官和其他成員都建議陸軍采用這種模式選拔營長。

三是提升了參與者的自身發(fā)展。95%的專家認(rèn)為這是一個(gè)更好的選擇營長的方法，有助于年輕領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)面臨的問題有新的認(rèn)識(shí)。許多參與者反思了自己的領(lǐng)導(dǎo)行為，認(rèn)為培訓(xùn)過程讓他們意識(shí)到自己的偏見，需要更包容的領(lǐng)導(dǎo)，也使參與調(diào)查的軍官更有自知之明，提供了深刻反思過去經(jīng)驗(yàn)和實(shí)質(zhì)性成長的機(jī)會(huì)。

四是為后續(xù)研究積累了經(jīng)驗(yàn)和資料。評(píng)估準(zhǔn)確與否，是需要大量數(shù)據(jù)作為支撐的。之前積累的數(shù)據(jù)是有限的，但現(xiàn)在已經(jīng)開始關(guān)注數(shù)據(jù)的積累。同時(shí)這個(gè)過程還鍛煉和培養(yǎng)了大量專業(yè)人員，積累了關(guān)于專家的重要信息。幾年后，軍隊(duì)將知道哪些新指揮官是成功的。

五是有助于創(chuàng)造更廣泛的評(píng)估和反饋文化。一些西點(diǎn)軍校的教師已經(jīng)把寫作的規(guī)則運(yùn)用于學(xué)員教學(xué)上。部分軍隊(duì)單位正在組織模擬這個(gè)計(jì)劃，以便未來的候選人可以提高他們的健康狀況、寫作和口語技能。隨著軍官們實(shí)踐評(píng)估中強(qiáng)調(diào)的技能，他們的能力將會(huì)提高，即使是那些從未被選為營指揮官的人也會(huì)得到提高。

六是收集的數(shù)據(jù)將使陸軍改善其軍官隊(duì)伍的管理和發(fā)展。利用這些數(shù)據(jù)積累，可以分析確定軍官才能發(fā)展趨勢或特定兵種部門的趨勢，以推動(dòng)專業(yè)軍事教育機(jī)構(gòu)教學(xué)項(xiàng)目的改革。例如，指揮學(xué)院將開始從軍官在指揮官評(píng)估計(jì)劃的表現(xiàn)中選取信息，為參加指揮官預(yù)備課程的軍官創(chuàng)造量身定制的發(fā)展機(jī)會(huì)。

七是有助于推動(dòng)軍隊(duì)文化的調(diào)整。對(duì)800名參加2020年?duì)I長評(píng)估計(jì)劃的參與者進(jìn)行一萬多份同行和下屬反饋網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，其中約70%的問卷已經(jīng)得到了答復(fù)。相比大多數(shù)軍隊(duì)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的11%～13%的反映比例，說明軍隊(duì)基層對(duì)改革的支持度是比較高的。同時(shí)，“同僚和下屬反饋”納入陸軍領(lǐng)導(dǎo)原則(ADP 6—22)，要求以尊嚴(yán)和尊重對(duì)待所有人。

總而言之，指揮官評(píng)估計(jì)劃將對(duì)軍隊(duì)產(chǎn)生三大影響。第一，它將有助于識(shí)別有毒領(lǐng)導(dǎo)人，并對(duì)他們進(jìn)行篩選。第二，它將允許那些最有資格擔(dān)任指揮官但沒有在選拔委員會(huì)中名列前茅的軍官被任命為指揮官。第三，它將改變陸軍軍官隊(duì)伍的文化結(jié)構(gòu)，重視未來戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)人最需要的能力，如批判性和創(chuàng)新思維、有效的口頭和書面溝通、戰(zhàn)略氣質(zhì)，以及對(duì)下屬和同事的真正尊重。

（三）實(shí)施市場化的人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃

1.依托內(nèi)部市場實(shí)施人才精準(zhǔn)調(diào)配

當(dāng)前美國陸軍軍官調(diào)配，是由陸軍人力資源司令部統(tǒng)一組織的，是一種分專業(yè)按軍銜等級(jí)實(shí)施的集中調(diào)配模式，軍官在調(diào)配前可以提出自己的期望，由人力資源司令部調(diào)配機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一考慮。軍官任職調(diào)配依靠的是職業(yè)管理人員、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語和職業(yè)發(fā)展模型。

改革后實(shí)施的陸軍人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃，創(chuàng)造了一個(gè)軍官和單位參與連接的人才市場，是一種分散的、受監(jiān)管的市場式招聘系統(tǒng)。陸軍人力資源司令部依托“任職調(diào)配互動(dòng)模塊(AIM2)系統(tǒng)”設(shè)立網(wǎng)上人才市場；制定相關(guān)規(guī)則，并監(jiān)督人才市場的運(yùn)行。

陸軍軍官作為人才供給方，使用“任職調(diào)配互動(dòng)系統(tǒng)”創(chuàng)建簡歷，公布自己的人才信息；軍官根據(jù)偏好來選擇相關(guān)職位。這些偏好是由每個(gè)軍官的獨(dú)特知識(shí)、技能、行為和偏好(KSBps) 所決定的。陸軍用人單位作為需求方，通過“任職調(diào)配互動(dòng)系統(tǒng)”發(fā)布職位空缺和招聘信息。人力資源司令部審定這些信息，其作用是根據(jù)陸軍的需要，確定可以調(diào)動(dòng)的軍官，確定符合條件的所有空缺職位；確定并公布市場時(shí)間表。陸軍人力資源司令部監(jiān)管市場運(yùn)行。市場將開放60 天，允許軍官和單位互動(dòng)、信息分享、面試、合這份工作的首選人員提交姓名要求。然而，高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人通常只能從他們個(gè)人認(rèn)識(shí)的人才庫中挑選人才。相反，那些具有獨(dú)特技能、知識(shí)和行為與偏好的人員常被排除在能夠最好地發(fā)揮其才能的任職之外，僅僅因?yàn)樗麄儧]有有效的溝通渠道。有了人才精準(zhǔn)調(diào)配，任何軍官都可以根據(jù)自己獨(dú)特的資質(zhì)申請(qǐng)任何職位，組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)在可以從一個(gè)更大的人才庫中抽取人才。

此外，由于透明度的增加和大數(shù)據(jù)累積與分析，陸軍人才精準(zhǔn)調(diào)配可以在一定程度上防止徇私舞弊和裙帶關(guān)系。

（四）實(shí)施非標(biāo)準(zhǔn)化的人才職業(yè)發(fā)展路徑

目前陸軍軍官的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)以軍銜和軍齡時(shí)間為基礎(chǔ)，與晉升制度高度融合，按照規(guī)定的時(shí)間表進(jìn)行職業(yè)發(fā)展。這些以時(shí)間為基礎(chǔ)的晉升安排，不夠靈活，會(huì)阻礙軍官參與更大發(fā)展其才能的機(jī)會(huì)?！?019年國防授權(quán)法》授予美軍靈活規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的權(quán)利。

1.給予選擇推遲/提前參加晉升審選的權(quán)利

根據(jù)新授權(quán)，合格的軍官可以選擇推遲晉升，以完成特殊任務(wù)、高級(jí)教育機(jī)會(huì)，或追求當(dāng)前級(jí)別所需的關(guān)鍵發(fā)展條件。推遲晉升的時(shí)間為一年，每一職系最多可選擇推遲兩次。同時(shí)也允許軍官要求提前考慮“選擇加入”晉升委員會(huì)。這種方式，其實(shí)是創(chuàng)造了一個(gè)機(jī)會(huì)來認(rèn)可那些表現(xiàn)出色的人，他們有潛力在職業(yè)生涯的較早階段取得更高的發(fā)展。這一新計(jì)劃的實(shí)施是陸軍朝著不受固定時(shí)間限制的更靈活和個(gè)性化的軍官職業(yè)道路邁出的第一步。

2.基于功績而不是資歷的晉升

按照之前的規(guī)定，陸軍晉升審選委員會(huì)經(jīng)過評(píng)審后，會(huì)形成一份基于資歷的晉升名單。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺后，按照名單順序進(jìn)行調(diào)配。背景調(diào)查和偏好設(shè)定(雙方)。對(duì)出現(xiàn)的問題和偏差，陸軍高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人可以指導(dǎo)人力資源司令部軍官人事管理局局長進(jìn)行調(diào)整。

通過陸軍人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃，有助于增加軍官在分配過程中透明度，尊重個(gè)人偏好，提高管理自己事業(yè)的能力。對(duì)單位而言，在分配過程中也增加透明度，獲得基于其單位獨(dú)特知識(shí)、技能和行為來構(gòu)建團(tuán)隊(duì)的能力，通過聘用高級(jí)人才可以提高單位戰(zhàn)備水平的能力。對(duì)軍隊(duì)而言，可以深入了解其軍官，獲得影響長期留存率的能力，獲得管理人才的能力和組織管理能力。

2020年秋季，近1.5 萬名軍官和500 個(gè)單位通過分配交互模塊2.0 (AIM 2.0)參加陸軍人才精準(zhǔn)調(diào)整過程。[10]從實(shí)際結(jié)果看，有超過一半的軍官和超過一半的用人單位在市場上得到了首選；大約80%的單位和軍官得到了前10%的選擇。陸軍人力資源司令部軍官人事管理局局長認(rèn)為雙方的滿意程度都是前所未有的。[11]

2.通過名譽(yù)晉升填補(bǔ)特定崗位

名譽(yù)晉升也可以稱為快速晉升，旨在緩解軍官的嚴(yán)重短缺，以更好地發(fā)揮下級(jí)軍官的才能，并鼓勵(lì)保留那些由軍隊(duì)投資進(jìn)行教育和訓(xùn)練的軍官。根據(jù)《2019年國防授權(quán)法》的規(guī)定，陸軍被授權(quán)多達(dá)770 個(gè)可以名譽(yù)晉升的職位。陸軍可以通過人才精準(zhǔn)調(diào)整計(jì)劃(ATAP)或命令提名軍官在名譽(yù)晉升職位任職。獲名譽(yù)晉升的人員可暫時(shí)晉升至下一職系，享有較高職級(jí)的薪酬及福利。從2019年10月開始，陸軍高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人批準(zhǔn)的名譽(yù)晉升職位總數(shù)已經(jīng)達(dá)到770個(gè)。[12]這一新的權(quán)力將使陸軍軍官的職業(yè)生涯更加靈活，并允許軍隊(duì)以擁有合適才能的軍官填補(bǔ)嚴(yán)重短缺的職位。

傳統(tǒng)上，高層領(lǐng)導(dǎo)有能力向他們認(rèn)為最適新授權(quán)允許實(shí)施基于功績的晉升制度，功績突出的軍官在晉升名單上靠前排名。美國陸軍人力資源司令部在召集2019年各專業(yè)類別晉升委員會(huì)時(shí)，利用了這項(xiàng)新規(guī)定。成績最高的軍官將在名單執(zhí)行的最開始被提拔。同時(shí)陸軍部長決定，基于功績的晉升將擴(kuò)展到晉升中校和上校的特定類別。陸軍認(rèn)為整個(gè)過程是為了更快地提拔優(yōu)秀軍官。

3.通過職業(yè)暫歇計(jì)劃滿足職業(yè)發(fā)展目標(biāo)

職業(yè)暫歇計(jì)劃類似于“停薪留職”。該計(jì)劃的目的是通過向服役人員提供休假來實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)或職業(yè)發(fā)展，從而提高留任率。職業(yè)暫歇時(shí)間一般至少1年但不超過3年。一旦計(jì)劃結(jié)束，他們就會(huì)回歸全職工作，軍銜不變。服役人員必須同意服役更長時(shí)間以換取休假時(shí)間。每個(gè)軍種可以申請(qǐng)職業(yè)間歇計(jì)劃的人數(shù)是有限制的。2019年，每個(gè)軍種有40 名申請(qǐng)者,只有不到10%的符合條件的軍人可以申請(qǐng)。許多軍官希望用這個(gè)項(xiàng)目來完成某種形式的高等教育。

4.實(shí)施職業(yè)調(diào)查計(jì)劃是提高拴心留人規(guī)定的有效性

陸軍職業(yè)生涯調(diào)查是一項(xiàng)針對(duì)所有現(xiàn)役軍人職業(yè)發(fā)展的一個(gè)定制調(diào)查，根據(jù)軍人對(duì)之前問題的回答和個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息提出更具體的問題。在調(diào)查期間，軍人也將有機(jī)會(huì)獲得更多關(guān)于職業(yè)機(jī)會(huì)的信息。 從2019年5月份開始，軍人們?cè)诔錾?dāng)月的電子郵件收件箱中將會(huì)收到一個(gè)鏈接，引導(dǎo)他們進(jìn)入陸軍職業(yè)生涯調(diào)查的網(wǎng)頁。除了每年的出生月調(diào)查外，所有軍人在離開軍隊(duì)時(shí)都要完成調(diào)查，這是他們離職要求的一部分。陸軍將使用職業(yè)生涯調(diào)查的結(jié)果來關(guān)注保留工作，幫助軍隊(duì)建立留住人才的激勵(lì)機(jī)制和生活質(zhì)量計(jì)劃。陸軍職業(yè)生涯調(diào)查不會(huì)與軍人的指揮鏈或人事管理人員分享調(diào)查結(jié)果。

5.基于才能調(diào)整發(fā)展機(jī)會(huì)以提高職業(yè)預(yù)見性

這個(gè)計(jì)劃是針對(duì)完成上尉連長任職的年輕軍官。為了留住這些有才華的初級(jí)軍官，拓寬他們的工作機(jī)會(huì)，該計(jì)劃提供了多樣的任職選擇，為上尉軍官從職業(yè)生涯課程到中級(jí)教育繪制了一條清晰的道路，提供了更高的可預(yù)見性和穩(wěn)定性。從本質(zhì)上說，這個(gè)計(jì)劃允許軍官了解他們的職業(yè)生涯路徑。2020年10月，以人才為基礎(chǔ)的職業(yè)調(diào)整計(jì)劃在3 個(gè)兵種部門試點(diǎn)，為參加機(jī)動(dòng)、后勤、野戰(zhàn)炮兵上尉職業(yè)生涯課程的軍官提供25 個(gè)明確的職業(yè)生涯中期發(fā)展選擇，并計(jì)劃在2021年年底前向不同的上尉職業(yè)課程增加50 個(gè)職位發(fā)展選擇。

（五）協(xié)調(diào)推進(jìn)士官人才管理制度改革

從陸軍開始對(duì)軍官管理進(jìn)行轉(zhuǎn)型改革以來，新的士官人才管理項(xiàng)目也開始實(shí)施。在初期階段，主要是一級(jí)軍士長選拔評(píng)估計(jì)劃和士官人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃。

陸軍人才管理工作小組于2020年11月14日至18日在肯塔基州諾克斯堡實(shí)施一級(jí)軍士長評(píng)估計(jì)劃，32 名一級(jí)軍士長將參與該計(jì)劃。參與計(jì)劃的軍士長將在指揮評(píng)估計(jì)劃中接受一系列評(píng)估，包括收集自我、同伴和下屬的反饋、體能、認(rèn)知和非認(rèn)知評(píng)估，以及與心理學(xué)家的訪談。該計(jì)劃將以雙盲訪談為最后環(huán)節(jié)，訪談的主要參與者是一級(jí)軍士長和一個(gè)考評(píng)小組，小組由已經(jīng)獲得任命的一級(jí)指揮軍士長和高級(jí)委任軍官組成。[13]

士官人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃的目的，是讓士兵們不僅能夠看到所有可用的任務(wù)并從中選擇，其家人也能夠參與其中。他們有時(shí)間查看、權(quán)衡這些職位，然后對(duì)它們進(jìn)行排序——不是幾項(xiàng)任職，而是許多任職同時(shí)可以考慮。這一創(chuàng)新的人才管理工具用于現(xiàn)役部隊(duì)，有助于提高軍隊(duì)?wèi)?zhàn)備，使士兵能夠?yàn)樽约汉图胰俗鞒龈玫臎Q策。

三、新一輪人才管理制度改革的經(jīng)驗(yàn)

美國陸軍2019年開始的新一輪人才管理改革取得了一定的成效，綜合分析后可以得出以下幾條經(jīng)驗(yàn)。

一是軍隊(duì)高層的積極推動(dòng)提供改革動(dòng)力。陸軍改革的主要倡導(dǎo)者是現(xiàn)任美國陸軍參謀長麥康維爾。他曾擔(dān)任過3年的人事副總參謀長，也就是陸軍的首席人力資源官，對(duì)軍隊(duì)數(shù)千個(gè)工作崗位所需要的多樣化人才有著獨(dú)到的見解。作為101 空降師的前指揮官，他了解到每個(gè)士兵都擁有獨(dú)特的技能，軍隊(duì)的多樣性正在增加。作為三名年輕軍官的家長，他親身體會(huì)到代溝表現(xiàn)正在發(fā)生變化，千禧一代和Z 一代想要更多地掌控自己的職業(yè)生涯（千禧一代,也稱為Y一代、Y 世代,主要指1981—1996年出生的人群；Z 一代，主要是20 世紀(jì)90年代中后期到21 世紀(jì)10年代初出生的人口）。在其擔(dān)任陸軍人事副參謀長時(shí)，于2016年建立了陸軍人才管理工作小組，陸軍之后大量的人才管理創(chuàng)新都是由其主導(dǎo)完成的。

二是大數(shù)據(jù)和信息科學(xué)提供有效技術(shù)保障。陸軍當(dāng)前實(shí)施人才管理和精準(zhǔn)調(diào)配的系統(tǒng)是AIM2.0。2021年底陸軍將使用“人事和薪酬一體化系統(tǒng)——陸軍(IPPS-A)”。該系統(tǒng)首次在一個(gè)人力資源系統(tǒng)上提供現(xiàn)役部隊(duì)、陸軍國民警衛(wèi)隊(duì)和預(yù)備役的總兵力統(tǒng)一管理，為實(shí)施人才管理提供大數(shù)據(jù)平臺(tái)，同時(shí)提供對(duì)人員和薪酬的監(jiān)控能力。這個(gè)人才管理系統(tǒng)將使用從一個(gè)綜合評(píng)估項(xiàng)目中收集的數(shù)據(jù)，衡量士兵職業(yè)生涯關(guān)鍵階段的知識(shí)、技能和屬性。這些信息將測量認(rèn)知和非認(rèn)知能力，以幫助完成為指揮職位識(shí)別和選拔從士兵到研究生的一切工作[14]。由IPPS-A 支持的全面、可搜尋的互動(dòng)數(shù)據(jù)庫，有助于陸軍單位更審慎地進(jìn)行人才管理。另外，美國陸軍正在研發(fā)數(shù)據(jù)科學(xué)或機(jī)器學(xué)習(xí)解決方案，以及能夠根據(jù)簡歷和工作所需技能等基本信息對(duì)個(gè)人能力進(jìn)行客觀評(píng)估的軟件或數(shù)據(jù)分析工具，以有效改變陸軍招募、開發(fā)和分配人才的方式，以更容易識(shí)別和培養(yǎng)能夠充當(dāng)作戰(zhàn)和技術(shù)團(tuán)隊(duì)新興技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的潛在人才。[15]

三是引入行為科學(xué)和認(rèn)知科學(xué)提高改革的科學(xué)性。現(xiàn)代管理學(xué)中所講的行為科學(xué)指應(yīng)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)及其他相關(guān)學(xué)科的成果，來研究管理過程中的行為和人與人之間關(guān)系規(guī)律的一門科學(xué)，行為科學(xué)已與管理科學(xué)并列而成為現(xiàn)代管理學(xué)發(fā)展的兩大支柱。認(rèn)知科學(xué)是20 世紀(jì)世界科學(xué)標(biāo)志性的新興研究門類，探究人腦或心智工作機(jī)制的前沿性尖端學(xué)科，其有6個(gè)發(fā)展方向，包括心智哲學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、認(rèn)知語言學(xué)(或稱語言與認(rèn)知)、認(rèn)知人類學(xué)(或稱文化、進(jìn)化與認(rèn)知)、人工智能和認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)。美軍在實(shí)施人才管理創(chuàng)新中，大量引進(jìn)這些新興學(xué)科知識(shí)，尤其是營長與旅長選拔評(píng)估計(jì)劃、人才精準(zhǔn)調(diào)配計(jì)劃，取得了較好的效果。

四是對(duì)新生代軍隊(duì)人才需求的關(guān)注提高改革的針對(duì)性?！扒ъ淮焙汀癦 一代”逐漸成為美軍的主要人力構(gòu)成，未來將領(lǐng)導(dǎo)美軍。這些不同時(shí)代出生的軍人，對(duì)待家庭、家人、生活、職業(yè)發(fā)展的觀點(diǎn)和態(tài)度有著不同的特點(diǎn)。目前，導(dǎo)致美軍軍人離開軍隊(duì)的前5 個(gè)原因，都與此有關(guān)。美軍在創(chuàng)新相關(guān)人才管理制度時(shí)關(guān)注這些新變化、新特點(diǎn)，超前安排相關(guān)規(guī)定，提高改革措施的針對(duì)性。

四、小結(jié)

從上面的分析可以看出，美軍新一輪人才管理改革目標(biāo)比較宏大，各級(jí)軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)也給予高度評(píng)價(jià)。但從未來發(fā)展看，美軍人才管理改革也面臨一些障礙，其中最大阻礙是傳統(tǒng)軍隊(duì)文化。軍隊(duì)文化雖然由不成文的規(guī)范和信念組成，它們潛移默化地驅(qū)動(dòng)著人們的行為，但其對(duì)決策的影響力度卻是非常明顯的，有時(shí)甚至是致命的[16]。美軍長期形成的軍隊(duì)文化，如固守現(xiàn)有制度而不愿意主動(dòng)改革、注重平等文化而不愿意突出優(yōu)秀個(gè)體、對(duì)改革存在質(zhì)疑而故步自封等，對(duì)新的改革有著天生的阻礙力，如果不能與改革相向而行，就可能破壞任何人才改革的努力。