□ 劉 愷 昝雨初 李澤宇 高玉玉

一、問題的引出

（一）勞動合同服務(wù)期的制度背景

1.實(shí)行服務(wù)期的現(xiàn)實(shí)背景

在經(jīng)濟(jì)全球化深度發(fā)展、新一輪科技革命蓬勃興起的全新時代背景下，各個國家、各行各業(yè)都在搶抓機(jī)遇，對專業(yè)技術(shù)人才的需求與日俱增。為了招聘高素質(zhì)的專業(yè)人才，用人單位往往會提供一些特殊待遇，比較典型的是，投入金錢或非金錢資源組織專業(yè)培訓(xùn)。為了獲得權(quán)利和義務(wù)的對價(jià)，用人單位通常會與員工簽訂含有與服務(wù)期限相關(guān)規(guī)定的合同。從當(dāng)前的實(shí)踐情況來看，服務(wù)期制度已經(jīng)廣泛適用于勞動法的實(shí)踐領(lǐng)域。

我國現(xiàn)行法律并未將服務(wù)期與行業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入門檻掛鉤。但是，由于服務(wù)期制度尚不完善，導(dǎo)致實(shí)踐中用人單位和勞動者默認(rèn)將專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的提供與否作為服務(wù)期約定與否的唯一條件，技術(shù)含量較高的行業(yè)需要進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的概率更高，專業(yè)性的高低與約定服務(wù)期的必要性成正比，這便使崗位專業(yè)程度與服務(wù)期之間產(chǎn)生了關(guān)聯(lián)。筆者發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)類用人單位中，企業(yè)是否與勞動者約定服務(wù)期并不完全取決于工作崗位的專業(yè)化程度，用人單位的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、準(zhǔn)入門檻的高低也成為影響服務(wù)期約定的決定性因素。

2.《勞動合同法》出臺前服務(wù)期的立法實(shí)踐

《勞動合同法》頒布前，部分地方立法就已經(jīng)對勞動合同服務(wù)期的約定進(jìn)行了實(shí)踐，即認(rèn)為只要雙方協(xié)商一致，且用人單位在履行或承諾履行出資招聘、提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)或者給予其他特殊待遇等約定義務(wù)時，雙方就可以約定服務(wù)期條款。在人才招聘實(shí)踐中，普遍存在大量基于用人單位向勞動者提供非出資培訓(xùn)義務(wù)而與之約定的服務(wù)期條款。為了吸引更多的高水平人才，很多用人單位向求職者提供各種各樣的福利待遇，如解決落戶問題、提供住房或購房補(bǔ)貼、解決子女入學(xué)問題以及提供境內(nèi)外休假等。

3.《勞動合同法》服務(wù)期的法律界定與本質(zhì)特點(diǎn)

（1）服務(wù)期的概念

由于服務(wù)期在立法上并未被設(shè)置出一個明確的概念，因此學(xué)術(shù)界對如何界定服務(wù)期一直處于爭論當(dāng)中，主要有協(xié)議論和期限論兩種觀點(diǎn)。[1]筆者認(rèn)為，事實(shí)上關(guān)于服務(wù)期概念的兩類說法并不矛盾。當(dāng)把服務(wù)期看作是協(xié)議性質(zhì)時，即是用人單位與勞動者簽訂的一方提供特殊待遇,另一方按約定完成一定的工作年限的協(xié)議；當(dāng)把服務(wù)期看作是工作年限時，則可以理解為，服務(wù)期是勞動者為實(shí)現(xiàn)對價(jià)，需要履行的工作年限?！秳趧雍贤ā返?2 條已經(jīng)明確規(guī)定了服務(wù)期規(guī)則的唯一適用前提是用人單位對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。據(jù)此可以得出服務(wù)期的概念:服務(wù)期是用人單位在招聘勞動者時，承諾為勞動者提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后，勞動者為實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的統(tǒng)一而為用人單位提供服務(wù)的年限。

（2）服務(wù)期的法律本質(zhì)特點(diǎn)

服務(wù)期的法律性質(zhì)，學(xué)理上有兩種觀點(diǎn)。第一種觀點(diǎn)是將服務(wù)期與勞動合同期限理解為具備同等屬性；第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，當(dāng)勞資雙方約定的服務(wù)期較原勞動合同約定的期限更長時，那么在尚未結(jié)束的服務(wù)期內(nèi)，勞動者負(fù)有與用人單位續(xù)定勞動合同的義務(wù)，至于續(xù)簽的勞動合同是否應(yīng)與原勞動合同的內(nèi)容保持一致，看當(dāng)事人雙方的意愿即可。[2]第一種觀點(diǎn)本質(zhì)是將服務(wù)期與勞動合同期限看作是特殊規(guī)定與一般規(guī)定的關(guān)系，而第二種觀點(diǎn)是將服務(wù)期作為獨(dú)立于勞動合同期限的特殊約定來看待。筆者更贊同第一種觀點(diǎn)。從立法理念來看，勞資雙方約定服務(wù)期是傾向于對用人單位的保護(hù)，即提高員工專業(yè)素養(yǎng)的同時防止人才流失，以此降低因勞動合同的不穩(wěn)定性給用人單位帶來的損失。將服務(wù)期看作是勞動合同中的一項(xiàng)特殊約定，即是與立法理念相契合。另外，部分地區(qū)的立法也有將服務(wù)期與勞動合同期限視為同等屬性的傾向。如《江蘇省勞動合同條例》第26 條規(guī)定，依法約定的服務(wù)期長于勞動合同期限的，勞動合同續(xù)延至服務(wù)期滿。

（二）高等院校聘用合同服務(wù)期的制度背景

新時代高等院校的發(fā)展面臨著更大的考驗(yàn)，特別是在教育部“雙一流”政策頒布實(shí)施并逐步推進(jìn)的過程中，高等院校對高水平人才的需求急劇擴(kuò)張，高校間人才流動也日趨頻繁。為了留住高層次人才，高校往往會通過約定聘用制合同服務(wù)期條款，限制高層次人才的流出。實(shí)踐過程中關(guān)于服務(wù)期的概念、適用范圍等糾紛層出不窮。

以“高等院?！薄胺?wù)期”為關(guān)鍵詞，在中國知網(wǎng)、萬維書刊網(wǎng)、谷歌學(xué)術(shù)等數(shù)據(jù)庫只檢索到1 篇期刊論文——穆中杰的《高等學(xué)校適用〈勞動合同法〉的若干問題研究》和1 篇博士論文——高延坤的《公立高校人事爭議“仲裁—訴訟”機(jī)制研究》（上海交通大學(xué)）。高校服務(wù)期法律制度研究的成果很匱乏。但以“勞動法”“服務(wù)期”作為關(guān)鍵詞共檢索到期刊論文99 篇、學(xué)位論文52 篇。主題分布于服務(wù)期、勞動合同法等領(lǐng)域。

圖1 以“勞動法”“服務(wù)期”為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)的檢索結(jié)果

由此可見，現(xiàn)有研究成果大多針對勞動合同服務(wù)期問題的研究，唯一的一篇也只是把服務(wù)期作為高校人事爭議的小問題進(jìn)行了有限探討?？梢娽槍Ω咝７?wù)期的法律問題研究，學(xué)界尚未有專門的研究成果。

1.高等院校人事聘用合同的發(fā)展歷程

高校教師聘用合同是高校聘任制改革的產(chǎn)物。首部《教師法》第17 條規(guī)定： “學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制?！?0 世紀(jì)90年代末通過的《高等教育法》第48 條規(guī)定，“由高等學(xué)校校長與受聘教師簽訂聘任合同”。2011年人力資源社會保障部印發(fā)的《中共中央、國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，在“推進(jìn)從事公益服務(wù)事業(yè)單位改革”中指出，“深化人事制度改革。以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)”。由此可見，我國高校對教師的管理已逐步從 “身份管理” 轉(zhuǎn)向 “合同管理”。

2.高等院校人事聘用合同服務(wù)期的適用范圍及其正當(dāng)性

參考《勞動合同法》對于服務(wù)期的規(guī)定，將目前有關(guān)高等院校聘用合同服務(wù)期適用范圍的案件進(jìn)行歸類，可以歸納出以下類型。

（1）提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用與專項(xiàng)培訓(xùn)

服務(wù)期是應(yīng)對當(dāng)今高校對高素質(zhì)人才需求擴(kuò)大的產(chǎn)物。因此，高校為留住人才，與受聘教師簽訂關(guān)于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期條款，用來限制人才的流出，以此來增強(qiáng)學(xué)校的實(shí)力與知名度。

高校為校內(nèi)職工提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會或者支付專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)而與教職工約定服務(wù)期，符合社會認(rèn)知及我國《勞動合同法》的規(guī)定，具有一定的合理性。

（2）提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會

一方面高校教師為了使職業(yè)生涯更上一層樓，另一方面高校為了提升水平，雙方常簽訂高層次人才引進(jìn)協(xié)議、繼續(xù)攻讀博士學(xué)位協(xié)議、高級專業(yè)技術(shù)評選協(xié)議等促進(jìn)雙方發(fā)展，并以此為條件，約定教師最低工作年限即服務(wù)期。與提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)相比，高等院校為教師提供的這類特殊待遇，由于法律未有明確規(guī)定，因此在聘用合同履行過程中，雙方常常為了實(shí)現(xiàn)各自更大的利益而發(fā)生糾紛。

事實(shí)上，高校支持教師繼續(xù)深造、提供住房、安家費(fèi)等特殊待遇，使高校教師在生活得到保障的同時，提高自己的教學(xué)能力和學(xué)術(shù)水平。顯然可以將其理解為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，故而適用服務(wù)期是合理的。

（三）高校人事聘用合同的特殊性分析

《勞動合同法》第96 條將事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員簽訂的合同的法律適用列為單條進(jìn)行規(guī)定，由此可見高校人事聘用合同與普通企業(yè)勞動合同相比有其特殊性。

1.高校人事聘用合同主體的特殊性

我國《高等教育法》第48 條明確高等院校需要以合同形式與教師建立聘用關(guān)系。從一定程度說，合同主體間的法律關(guān)系與法律地位決定了高等院校人事聘用合同的性質(zhì)，高等院校聘用合同中教師的法律地位以及職位的特殊性，也在一定程度上決定了高校人事聘用合同性質(zhì)的特殊性。高校教師及科研院所員工作為科學(xué)研究與人才培養(yǎng)的重要主體，相較于企業(yè)員工更具專業(yè)性與技術(shù)性。專業(yè)性與技術(shù)性也常常作為高校教師的重要考核依據(jù)。并且不同于一般的企事業(yè)單位員工，高校教師的工作內(nèi)容也更具復(fù)雜性，高校教師既需要承擔(dān)教書育人，培養(yǎng)人才的教學(xué)任務(wù)，同時也要負(fù)責(zé)學(xué)術(shù)研究、科研實(shí)踐等科研活動。高校的發(fā)展需要人才更要留住人才，高校教師工作的專業(yè)性強(qiáng)與復(fù)雜性程度高，高校為培養(yǎng)教師投入的人力、物力成本更高，決定了高校在聘用合同中與教師約定服務(wù)期的必要性。相較于普通企業(yè)勞動合同中的服務(wù)期，高校聘用合同服務(wù)期的適用范圍也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的拓展。

2.高校人事聘用合同具有公益性

在一般的勞動合同中，作為合同一方的市場經(jīng)濟(jì)主體都是以營利為目的簽訂合同。其作為市場經(jīng)濟(jì)主體的主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤的最大化。而《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》明確指出：“明確改革目的，強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性”。目前，國家財(cái)政撥款是全國大部分高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的主要來源，這也意味著高校教師的收入一定程度上受到國家的調(diào)控。作為國家教育的基礎(chǔ)力量，高校教師承擔(dān)著為國家培養(yǎng)棟梁、塑造人才的任務(wù)，其工作目標(biāo)是通過開展教學(xué)、科研、文化交流等工作，為學(xué)校、國家培養(yǎng)全面發(fā)展的高素質(zhì)、高水平人才。高校作為事業(yè)單位本身的公益性決定了其運(yùn)營不以營利為目的。

3.高校人事聘用合同具有公權(quán)力屬性

勞動合同主要是指市場經(jīng)濟(jì)主體與勞動者簽訂的合同，在《勞動合同法》框架下，雙方簽訂怎樣的合同、合同的內(nèi)容如何均由雙方自行商議決定。但高校在聘用教師時，受國家確定的高校人事編制限制，受國家宏觀調(diào)控，受相關(guān)主管部門的監(jiān)管。同時，高校教師的工資和福利待遇同樣受到相應(yīng)的監(jiān)管和調(diào)控，在工作時間、工作強(qiáng)度、生活保障等方面制定了嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)。[3]

（四）特殊待遇的認(rèn)定問題

通常情形下，高校與教師在聘用合同中約定服務(wù)期條款要基于一定的前提：一是雙方簽訂高校支持教師攻讀高學(xué)歷學(xué)位協(xié)議，協(xié)議中約定由高校為攻讀更高學(xué)歷學(xué)位的教師提供經(jīng)濟(jì)支持，作為對價(jià)，教師在學(xué)成后要回到學(xué)校工作一定時間；二是在雙方簽訂的高層次人才引進(jìn)協(xié)議中約定服務(wù)期，高校依照協(xié)議為教師提供相應(yīng)的特殊待遇，教師在享受這些福利待遇的同時需要在校服務(wù)滿一定的最低年限；三是在雙方簽訂的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)協(xié)議書中約定服務(wù)期，高校支持并推薦教師申報(bào)高級職稱，教師在獲得相應(yīng)的高級職稱后，需要在學(xué)校工作一定的年限。[4]以上三點(diǎn)并非《勞動合同法》“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”所涵蓋的范圍，應(yīng)將其認(rèn)定為特殊待遇。

關(guān)于特殊待遇的法律地位，《勞動合同法》并未體現(xiàn)，但一些地方立法進(jìn)行了認(rèn)可。比如2002年5月1日生效的《上海市勞動合同條例》第14 條規(guī)定，“勞動合同當(dāng)事人可以對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務(wù)期作出約定”。該條款明確有“其他特殊待遇”的，也可以約定服務(wù)期。較之《勞動合同法》，《上海市勞動合同條例》的規(guī)定相對寬一些，實(shí)踐中包括用人單位承諾為勞動者解決戶口遷移、住房、專車使用等需求。但《上海市勞動合同條例》系《勞動合同法》頒布實(shí)施前的地方性法規(guī)，其法律效力是否繼續(xù)有效還存在爭議。

二、實(shí)踐案例檢索與分析

筆者對我國近些年高校教師勞動人事糾紛中“服務(wù)期”典型案例進(jìn)行分析后，發(fā)現(xiàn)高校在簽訂教師聘用合同或人才引進(jìn)合同時，對服務(wù)期條款的約定存在無序化傾向。同時在我國司法實(shí)踐中，各地法院對高等院校勞動人事爭議中有關(guān)服務(wù)期的認(rèn)定，也常常出現(xiàn)定性不清、認(rèn)定不明等問題。為此筆者將通過案例及裁判的梳理分析，進(jìn)一步論述在我國高校勞動人事糾紛司法實(shí)踐中，對服務(wù)期制度的認(rèn)定與規(guī)制存在的問題與不足。

（一）服務(wù)期條款約定的無序化問題嚴(yán)重

1.約定服務(wù)期適用情形的無序性

《勞動合同法》第22 條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！惫室辣痉ㄒ?guī)定，單位為勞動者提供培訓(xùn)費(fèi)用或者為其進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)提供便利條件，應(yīng)為約定服務(wù)期的前提條件。而在高校人員管理實(shí)踐中，用人單位與員工之間約定服務(wù)期的情形卻并不局限于以上兩種，如高校等用人單位常會與某些引進(jìn)人才簽訂服務(wù)期協(xié)議，但并不提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而是提供住房補(bǔ)貼、安排家屬工作等特殊待遇。

（1）高層次人才引進(jìn)協(xié)議

高校在引進(jìn)高層次人才時與其約定服務(wù)期條款，此時服務(wù)期條款的“對價(jià)”則是高校為所引進(jìn)人才提供相應(yīng)的安家費(fèi)、購房補(bǔ)助款、科研資金、科研場所及人員等相應(yīng)待遇，在高校履行相應(yīng)承諾后，要求引進(jìn)人才必須按約定的服務(wù)期在校進(jìn)行服務(wù)。[5]

如南京信息工程大學(xué)訴龐某人事爭議糾紛一案中，原告南京信息工程大學(xué)與被告龐某簽署了《南京信息工程大學(xué)引進(jìn)學(xué)科帶頭人協(xié)議書》（以下簡稱《帶頭人協(xié)議書》），約定原告聘請被告擔(dān)任大氣物理學(xué)院學(xué)科帶頭人，聘用期為5年。聘用期內(nèi)，原告向被告提供25萬元年薪、人才啟動費(fèi)15 萬元。之后由于龐某未按時到南京信息工程大學(xué)處報(bào)到上班，南京信息工程大學(xué)為留龐某繼續(xù)工作，便與龐某簽訂《南京信息工程大學(xué)引進(jìn)高層次人才協(xié)議書（補(bǔ)充協(xié)議）》（以下簡稱《補(bǔ)充協(xié)議》），將年薪調(diào)整為35 萬元，安家費(fèi)也提升至50 萬元。同時承諾支付龐某研究實(shí)驗(yàn)室建設(shè)經(jīng)費(fèi)，為龐某提供實(shí)驗(yàn)室用房,并為其提供貨幣化房租補(bǔ)貼，隨個人工資一并發(fā)放。又如湖北民族學(xué)院勞動爭議一案中，雙方簽訂了《湖北民族學(xué)院引進(jìn)高層次人才協(xié)議書》，該合同第1 條約定“乙方在甲方（指湖北民族學(xué)院）服務(wù)期為6年，服務(wù)期自乙方博士研究生畢業(yè)獲得博士學(xué)位并到甲方報(bào)到之日起計(jì)算”。

（2）繼續(xù)攻讀博士學(xué)位協(xié)議

此項(xiàng)協(xié)議多為高校為本校自身發(fā)展，在校教師申請的情況下，同意其攻讀博士學(xué)位，并且為申請人提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)扶持，但是本校教師在獲得相應(yīng)學(xué)位后需返校按雙方約定的服務(wù)期繼續(xù)服務(wù)一定年限。在佳木斯大學(xué)、曲某人事爭議一案中，曲某被聘用為佳木斯大學(xué)教師，從事教學(xué)工作，系該單位事業(yè)編制職工。為保證師資隊(duì)伍穩(wěn)定和健康發(fā)展，雙方簽訂以完成一定工作期限為條件的定向攻讀博士學(xué)位協(xié)議，在《佳木斯大學(xué)與曲某就攻讀碩士、博士若干問題的協(xié)議書》中第3 條約定，曲某按規(guī)定畢業(yè)和取得學(xué)位后，需按時回校工作至服務(wù)年限，如不按期回校工作或在服務(wù)期間內(nèi)要求調(diào)離學(xué)校時，應(yīng)按協(xié)議規(guī)定向?qū)W校賠付相關(guān)費(fèi)用。

（3）高級專業(yè)技術(shù)評選協(xié)議

此種約定情形為高校承諾在教師進(jìn)行高級職稱申報(bào)時進(jìn)行推薦，但教師需按與學(xué)校約定的服務(wù)期在校工作一定年限。如在A 大學(xué)與田某勞動爭議一案中，A 大學(xué)（原告）與田某（被告）簽訂《A 大學(xué)優(yōu)秀中青年教師研修協(xié)議書》，約定原告送被告到境外大學(xué)進(jìn)行研修，時間為2014年9月至2015年9月。被告研修期滿須回原告處工作滿3年方可申請調(diào)動。2016年4月5日，被告參加A 大學(xué)高級職稱評定時，向原告簽署《副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員履職承諾書》，承諾自評定為副高級職稱之日起，將在學(xué)校服務(wù)滿5年，在服務(wù)期內(nèi)，未經(jīng)雙方協(xié)商一致，被告將不會提出調(diào)離或辭職。如果被告本人還與原告簽訂其他規(guī)定了服務(wù)期限的協(xié)議，服務(wù)期累加計(jì)算。在余某與巢湖學(xué)院人事爭議一案中，余某與巢湖學(xué)院簽訂的《巢湖學(xué)院教授評聘者履行服務(wù)期限協(xié)議書》就有不簽訂該協(xié)議，就不讓余某順利評聘為教授的內(nèi)容。

2.約定服務(wù)期期限缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

聘用合同中有關(guān)服務(wù)期期限也存在較大任意性。在實(shí)踐中高校與聘用人員所約定的服務(wù)期多在5年左右，但也存在2年服務(wù)期與10年服務(wù)期的約定。如在A 大學(xué)與田某勞動爭議一案中，雙方所簽訂《A 大學(xué)優(yōu)秀中青年老師研修協(xié)議書》中約定田某服務(wù)期為5年；在張某（原告）訴醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學(xué)校（被告）勞動爭議糾紛案中，雙方簽訂的《醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學(xué)校培訓(xùn)合同書》約定原告在被告學(xué)校的服務(wù)期限不少于2年；在中國科學(xué)院國家空間科學(xué)中心與秦某合同糾紛一案中，中科院空間中心與秦某簽訂《經(jīng)濟(jì)適用住房買賣合同》，秦某據(jù)此合同購買北京市海淀區(qū)中關(guān)村某房屋，中科院空間中心與秦某簽訂服務(wù)期補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期10年。

3.服務(wù)期違約責(zé)任存在任意性

（1）服務(wù)期違約條款存在任意性

在高等院校勞動人事爭議中，當(dāng)雙方對約定的服務(wù)期存在爭議時，首先要解決的問題是認(rèn)定雙方所約定的服務(wù)期制度是否成立且生效。[6]在司法實(shí)踐中，對雙方約定服務(wù)期及違約條款有效性的認(rèn)定多采取意思自治原則，即高校與聘用人員雙方意思表示真實(shí)，不違反法律行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，不違背公序良俗，雙方所約定的服務(wù)期條款即應(yīng)認(rèn)定為有效。而在實(shí)踐中，服務(wù)期違約條款也常常存在限制加碼現(xiàn)象。如湖南科技學(xué)院與曾某人事爭議一案中，雙方約定如果曾某未履行完規(guī)定服務(wù)年限而要求辭職、調(diào)離或違反國家法律法規(guī)被依法追究刑事責(zé)任或因年度考核不合格等原因被解除聘用關(guān)系，均視為曾某違約。在本案中，如果曾某未完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)要求，年度考核不合格也會被視為違約，這無疑加重了教師方責(zé)任。在南京信息工程大學(xué)訴龐某人事爭議糾紛一案中，違約責(zé)任約定，若龐某未履行完本協(xié)議規(guī)定的聘用時間，不論采取何種方式離開學(xué)校，龐某均為違約。

根據(jù)《勞動合同法》第25 條規(guī)定，除勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制規(guī)定的情形以外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金，而在張某訴醴陵市蓓蕾文化藝術(shù)學(xué)校勞動爭議中，學(xué)校方在為張某提供職業(yè)技能培訓(xùn)時與張某約定了2年的服務(wù)期。而最終法院認(rèn)為用人單位為勞動者提供職業(yè)技能培訓(xùn)時并非專項(xiàng)培訓(xùn)，因此雙方約定的服務(wù)期與違約責(zé)任條款也應(yīng)屬無效。

（2）服務(wù)期違約責(zé)任承擔(dān)方式存在任意性

根據(jù)《勞動合同法》第22 條第2 款的規(guī)定，勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此，用人單位與勞動者約定服務(wù)期及違反服務(wù)期約定后，要求支付違約金的前提為用人單位向勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)或?qū)ｍ?xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。而在上文所述的約定服務(wù)期的三種情形中，不同學(xué)校針對不同人員的聘用，或因其投入不同，三種協(xié)議中違約金設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)也存在較大不同。如部分高校要求聘用人員應(yīng)返還學(xué)校為其發(fā)展而支付的經(jīng)濟(jì)資助，如要求聘用人員返還其工資、安家費(fèi)，住房補(bǔ)貼等[7]；同時大部分高校為了防止人才流失，往往會在服務(wù)期條款后設(shè)置較高的違約金。而違約金的具體標(biāo)準(zhǔn)以及計(jì)算方式也存在較大差異。

在南京信息工程大學(xué)訴龐某人事爭議糾紛一案中，雙方簽訂《帶頭人協(xié)議書》第5 條第7 款的約定“乙方違約，甲方有權(quán)要求乙方退還甲方提供的過渡性住房，并支付數(shù)額為已領(lǐng)取收入雙倍金額的違約金”，甲方有權(quán)要求乙方退還甲方提供的人才公寓使用權(quán)，乙方退還在甲方已領(lǐng)取年薪的一半，同時乙方配偶須同時離開學(xué)校。在孟某訴上海某大學(xué)人事爭議糾紛案中，雙方約定原告違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)向被告交納違約賠償金，以每少服務(wù)1年服務(wù)期向被告交納人民幣一萬元，不滿1年按月結(jié)算。黃某訴溫州某大學(xué)人事爭議案中，雙方簽訂的《公派出國（境）訪學(xué)協(xié)議書》中規(guī)定違反服務(wù)期規(guī)定，必須承擔(dān)以下經(jīng)濟(jì)責(zé)任：（1）退還進(jìn)修費(fèi)用（含獎勵）。（2）退還公派出國（境）學(xué)習(xí)期間的國發(fā)工資、校內(nèi)崗位津貼及學(xué)校為其個人所繳納的社會保險(xiǎn)等各項(xiàng)費(fèi)用。（3）支付未滿服務(wù)期的違約金，違約金數(shù)額按以下方式計(jì)算：離校時本人月應(yīng)發(fā)工資×未滿服務(wù)月數(shù)。因此，在本案中，由于雙方約定違約金數(shù)額超過《勞動合同法》第22 條第2 款限制，該違約責(zé)任條款也被法院認(rèn)定為無效。從以上案例中我們可以看出，高校關(guān)于服務(wù)期違約方承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的規(guī)定存在較大任意性。

（二）司法實(shí)踐中對服務(wù)期制度適用法律依據(jù)存在爭議

由于高等院校實(shí)屬事業(yè)單位，與一般的用人單位存在差異，其與教師之間的聘用合同是否適用勞動法存在爭議。國務(wù)院于2014年7月1日施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》并未對事業(yè)單位與其聘用人員因培訓(xùn)費(fèi)用的爭議作出實(shí)質(zhì)性規(guī)定。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003〕13 號）第1 條規(guī)定：“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理?！痹谒痉▽?shí)踐中，關(guān)于雙方服務(wù)期的約定也多適用《勞動法》規(guī)定。而在司法實(shí)踐中，不同法院選擇法律適用時卻存在較大差異。

如湖南科技學(xué)院、曾某人事爭議一案中，法院認(rèn)為湖南科技學(xué)院與曾某簽訂的《聘用合同書》及《補(bǔ)充協(xié)議》《選送做博士后研究協(xié)議書》《湖南科技學(xué)院“英才支持計(jì)劃”協(xié)議書》對服務(wù)期和解除合同作了特別約定，以上約定應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中規(guī)定，屬于雙方對解除聘用合同另有約定的情形。

在成某與湖北民族學(xué)院勞動爭議一案中，法院認(rèn)定雙方簽訂的《湖北民族學(xué)院引進(jìn)高層次人才協(xié)議書》，是雙方在簽訂《事業(yè)單位聘用合同》約定合同期限、聘用崗位、工資福利等內(nèi)容之外，另行達(dá)成的有關(guān)服務(wù)期限、完成科研任務(wù)、教學(xué)工作質(zhì)量、引進(jìn)人才的相關(guān)待遇以及違約責(zé)任等內(nèi)容的協(xié)議，不具有勞動合同的性質(zhì)。而在孟某訴上海某大學(xué)人事爭議糾紛案中，法院則是根據(jù)《上海市事業(yè)單位聘用合同辦法》的規(guī)定，對聘用合同對受聘人員的服務(wù)期違約行為約定違約金進(jìn)行解釋。

如“A 大學(xué)與田某”勞動爭議一案中，法院在審理本案過程中依據(jù)《江蘇省事業(yè)單位人員聘用暫行辦法》第37 條的規(guī)定，作出了“用人單位與其工作人員約定服務(wù)期的前提是必須存在單位出資引進(jìn)人員或者出資培訓(xùn)人員的事實(shí)”的認(rèn)定。以上案例體現(xiàn)了在司法裁判中法院針對高校服務(wù)期糾紛選擇法律適用的差異。

三、高校服務(wù)期的法律治理路徑

（一）從“流出人才”到“留住人才”轉(zhuǎn)變的法律路徑

1.提升對“服務(wù)期”法律概念的科學(xué)認(rèn)識

高校與教師之間簽訂的聘用合同中“服務(wù)期”條款實(shí)際上是高校為高水平教師人才提供形式多樣的特殊待遇，促進(jìn)教師人才的發(fā)展和進(jìn)步，為實(shí)現(xiàn)權(quán)利義務(wù)的平衡統(tǒng)一，接受特殊待遇的教師需要為所在高校服務(wù)滿一定的期限?！胺?wù)期”的設(shè)定，一方面是為了維護(hù)高校的利益，保障高校為教師人才的培養(yǎng)而付出的投入獲得相應(yīng)的回報(bào)，另一方面有利于促進(jìn)人才培養(yǎng)與人才流動的良性發(fā)展，有效遏制高校之間惡意“挖人”和頻繁“跳槽”情況的出現(xiàn)。高校應(yīng)當(dāng)科學(xué)認(rèn)識“服務(wù)期”的概念和性質(zhì)，切忌將“服務(wù)期”視為束縛人才的枷鎖，過分壓榨高水平人才。

2.高校應(yīng)樹立科學(xué)的契約（合同）觀念

科學(xué)的契約觀念對于高校與教師人才之間勞資關(guān)系的維持具有重要意義。[8]在雙方簽訂聘用合同時，高校要給予教師充分的尊重，雙方在平等的地位下協(xié)商確定合同內(nèi)容，充分實(shí)現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)的平等。合同簽訂后，高校要妥善履行合同義務(wù)，給予教師充分的支持和幫助，全力保障高水平人才在開展科研和教學(xué)工作時無后顧之憂。

3.加大對人才資源投入力度，夯實(shí)服務(wù)期的物質(zhì)基礎(chǔ)

薪酬激勵是吸引和穩(wěn)定人才的重要手段。本文梳理的案例充分表明，缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)支持的服務(wù)期約定，基本不受法律保護(hù)。因此，高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人才資源的投入力度，采取靈活多樣的激勵機(jī)制，充分激發(fā)教師人才的科研積極性。同時夯實(shí)服務(wù)期內(nèi)涉及教師工作生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，以達(dá)到留住人才的目的。

（二）構(gòu)建高校人才的自我約束和自我勉勵機(jī)制

1.引導(dǎo)高校人才樹立誠信意識和法治意識

近年來，高校高層次人才背棄信用，違反聘用合同約定，在服務(wù)期內(nèi)強(qiáng)行解約，跳槽至其他高校的現(xiàn)象層出不窮。深究其背后的原因，高校人才誠信意識和法制意識的缺失助長了人才不良流動之風(fēng)。高校在引進(jìn)人才時，除了注重學(xué)術(shù)科研能力外，更要對其道德品格進(jìn)行考量。同時加強(qiáng)對高校人才誠信意識和法制意識的培養(yǎng)，建立起高校人才的自我約束和自我勉勵機(jī)制，從思想根源層面改善人才流失問題。

2.提升對高校投入的無形財(cái)產(chǎn)的科學(xué)認(rèn)識

高校引進(jìn)或培養(yǎng)一位高水平人才，需要投入大量的財(cái)力、物力，除了這些可見成本之外，還有大量無形財(cái)產(chǎn)的投入，如各類晉升機(jī)會、深造機(jī)會等。盡快建立起科學(xué)的高校人才培養(yǎng)投入無形財(cái)產(chǎn)量化標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)高校人才對這些投入在其身上的無形財(cái)產(chǎn)價(jià)值的認(rèn)識，不僅有利于激發(fā)他們的科研、教學(xué)熱情，更有助于增強(qiáng)他們對學(xué)校的理解以及對自我價(jià)值的肯定，從而降低服務(wù)期內(nèi)跳槽的概率。

（三）完善立法：拓展特殊行業(yè)服務(wù)期適用范圍

對于高等院校來說，在資源有限的情況下，培養(yǎng)一名高學(xué)歷、高水平的教師，或?qū)⒁幻處煆某跫壜毞Q培養(yǎng)成高級職稱，確實(shí)花費(fèi)了大量的人力、物力。而且在實(shí)踐中，高校往往會為優(yōu)秀教師人才提供住房、科研經(jīng)費(fèi)、解決家屬就業(yè)等特殊待遇，作為對價(jià)，高校在與優(yōu)質(zhì)人才簽訂聘用合同時設(shè)定“服務(wù)期”條款具有合理性?，F(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定，用人單位只有為勞動者提供了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的機(jī)會，并為此實(shí)際支付了報(bào)酬，才能與勞動者約定服務(wù)期。專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)顯然無法囊括高校為高水平教師人才提供的各項(xiàng)物質(zhì)技術(shù)支持?？紤]到高等院校和其他一些行業(yè)的特殊性，應(yīng)當(dāng)有限制地拓展服務(wù)期的適用范圍，將除了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)以外的其他特殊待遇納入服務(wù)期適用范圍，并通過立法的形式加以整合，增強(qiáng)服務(wù)期條款的合理性、公正性與穩(wěn)定性。

在對特殊行業(yè)服務(wù)期條款適用范圍進(jìn)行擴(kuò)展時，必須堅(jiān)持公正、合理的原則，從深層次考慮用人單位為勞動者提供特殊待遇的目的、勞動者是否因此受益、用人單位是否因此負(fù)擔(dān)了相應(yīng)的費(fèi)用、約定服務(wù)期對勞資雙方是否公平等因素，在綜合考量的基礎(chǔ)上，合理拓展特殊行業(yè)服務(wù)期的適用范圍。

（四）規(guī)范高校聘用合同服務(wù)期條款的設(shè)定

1.規(guī)范服務(wù)期適用情形，平衡勞資雙方權(quán)利義務(wù)

前文已經(jīng)介紹了高校與教師之間約定的服務(wù)期的三種主要情形，即高校支持攻讀更高學(xué)位、高層次人才引進(jìn)協(xié)議以及高級職稱評定協(xié)議。其中高校支持攻讀更高學(xué)位并提供一定的經(jīng)濟(jì)資助，教師的學(xué)術(shù)水平和專業(yè)技能得到提高，當(dāng)然可以理解為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，因此約定服務(wù)期具有合理性；高層次人才引進(jìn)協(xié)議中會為教師人才提供安家費(fèi)、科研啟動經(jīng)費(fèi)等，也可將其類比為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，同樣可以適用服務(wù)期條款；高級職稱評定則依賴于教師是否通過自己在教學(xué)、科研方面的努力達(dá)到評定標(biāo)準(zhǔn)，因此不宜將其理解為專項(xiàng)技術(shù)評定，因而不應(yīng)適用服務(wù)期條款限制教師的擇業(yè)自由。

2.構(gòu)建平等協(xié)商機(jī)制，增強(qiáng)服務(wù)期限的合理性

實(shí)踐中，高校與高校人才之間約定的服務(wù)期限并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，為維護(hù)高校和教師雙方的利益，應(yīng)當(dāng)建立起平等協(xié)商的機(jī)制，就服務(wù)期限問題，雙方在自愿的基礎(chǔ)上，根據(jù)高校投入的培養(yǎng)資金的數(shù)額、培養(yǎng)期限的長短等因素合理確定服務(wù)期限，實(shí)現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)的對等。

3.統(tǒng)一違約金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，限制畸高懲罰性賠償

若高校人才違反服務(wù)期約定，需要向高校賠付約定的違約金。服務(wù)期違約金數(shù)額的確定也需要按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，防止出現(xiàn)畸高的賠償金額。違約金在總額上不能超過高校為專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)投入的經(jīng)濟(jì)成本，也不能超過尚未履行完畢的服務(wù)期應(yīng)當(dāng)分?jǐn)偟馁M(fèi)用。此外，還需要制定科學(xué)合理的費(fèi)用分?jǐn)倶?biāo)準(zhǔn)，例如，科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)的分?jǐn)偛粦?yīng)以時間來計(jì)算，而應(yīng)以項(xiàng)目完成進(jìn)度為標(biāo)準(zhǔn)，從而確定合理的違約金償付金額。

四、結(jié)語

高校服務(wù)期約定條件的無序性、約定期限的非統(tǒng)一性、違約責(zé)任的任意性等問題在我國高校普遍存在，司法實(shí)踐對此的態(tài)度十分明確：缺乏物質(zhì)基礎(chǔ)的服務(wù)期基本不被認(rèn)可，不受法律保護(hù)。為實(shí)現(xiàn)高等院校勞動合同服務(wù)期條款的良性發(fā)展，促進(jìn)高校與教師人才互利共贏，必須以法治的思維尋求破解困境的路徑。高等院校、高校人才及相關(guān)法律制度的制定者均應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起各自的義務(wù)，促進(jìn)高等院校勞動合同服務(wù)期向著科學(xué)化、合理化方向發(fā)展，逐步建立起高校與人才互利共生、共同發(fā)展的良好局面。