□ 白靜鶴

近年來(lái)，事業(yè)單位深入貫徹落實(shí)黨的十九大報(bào)告中關(guān)于深化事業(yè)單位改革、強(qiáng)化公益屬性的指示要求，不斷強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，大力提升公共服務(wù)的技能和水平以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，但與之相伴的是事業(yè)單位人員編制供需矛盾日益突出。很多事業(yè)單位依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）聘用不占用本單位編制職數(shù)的勞動(dòng)合同制人員從事輔助性工作，這些與事業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同的人員即為事業(yè)單位勞動(dòng)合同制人員，是事業(yè)單位工作人員的組成部分?？梢哉f，事業(yè)單位勞動(dòng)合同制人員在緩解人員緊張、推動(dòng)事業(yè)發(fā)展等方面起到了積極作用，有其存在的必要性。

一、聘用勞動(dòng)合同制人員的必要性分析

（一）適應(yīng)職責(zé)任務(wù)擴(kuò)張的需要

事業(yè)單位具有服務(wù)社會(huì)、專業(yè)性強(qiáng)等顯著特點(diǎn)。服務(wù)社會(huì)是事業(yè)單位的核心特征，這是事業(yè)單位設(shè)立的初衷和目標(biāo)。[1]隨著全面深化改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位作為推進(jìn)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的一支重要力量，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主要矛盾的新變化，更加積極踐行以人民為中心的發(fā)展理念，以提升人民群眾獲得感、收獲感、滿意度為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，不斷提升自身提供公共服務(wù)的質(zhì)量和水平，實(shí)際履行的職責(zé)任務(wù)在原“三定”方案的基礎(chǔ)上有所擴(kuò)充，但與滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的公共服務(wù)需求相矛盾的則是事業(yè)單位日趨緊張的用人現(xiàn)狀。然而事業(yè)單位調(diào)整“三定”方案、增加職能部門、擴(kuò)充編制職數(shù)需要嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)批程序，一般時(shí)間較長(zhǎng)，且在“守住財(cái)政供養(yǎng)人員只減不增這條底線”的總體要求下，最終能否被批準(zhǔn)也不確定。因此，聘用不占用本單位編制的勞動(dòng)合同制人員成為很多事業(yè)單位緩解用人壓力的有效途徑。

（二）培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的需要

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍素質(zhì)高低以及專業(yè)化程度關(guān)系到社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)發(fā)展的效率和質(zhì)量，高素質(zhì)專業(yè)化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍能夠促進(jìn)事業(yè)單位不斷實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。然而，在很多事業(yè)單位內(nèi)部，特別是科研型事業(yè)單位的業(yè)務(wù)部門，絕大多數(shù)在職、在編人員除了要從事本部門科研工作之外，還要負(fù)責(zé)本部門文件管理、項(xiàng)目評(píng)審會(huì)議組織、財(cái)務(wù)報(bào)銷、著作權(quán)專利申報(bào)等事務(wù)性“跑腿”的工作，加班加點(diǎn)成為日常，無(wú)法聚焦主責(zé)、主業(yè)。此種狀況長(zhǎng)期存在的后果就是一方面，不利于專業(yè)技術(shù)人員提升自身科研工作水平，進(jìn)而影響事業(yè)單位構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍；另一方面，對(duì)事業(yè)單位工作人員的心理也會(huì)造成一定影響，科研人員長(zhǎng)期花費(fèi)相當(dāng)大的精力從事與科研無(wú)關(guān)的事務(wù)性工作,會(huì)導(dǎo)致其對(duì)個(gè)人發(fā)展前景的質(zhì)疑，職業(yè)認(rèn)同感、榮譽(yù)感降低，進(jìn)而影響專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。聘用從事輔助性工作的勞動(dòng)合同制人員，通過適當(dāng)分工確保在職、在編人員潛心科研事業(yè)，有利于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍構(gòu)建，推動(dòng)核心事業(yè)不斷向前發(fā)展。

（三）優(yōu)化人力資源配置的需要

2006年，人事部發(fā)布實(shí)施了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》），《暫行規(guī)定》明確了招聘原則、招聘程序、招聘計(jì)劃的編制等事項(xiàng)，在嚴(yán)肅招聘工作紀(jì)律、構(gòu)建公開、公平的招聘環(huán)境方面發(fā)揮了重要作用，對(duì)于提高人員素質(zhì)具有重要意義。但結(jié)合實(shí)踐而言，根據(jù)《暫行規(guī)定》第十一條，事業(yè)單位公開招聘在職在編人員的程序包括：(一)制訂招聘計(jì)劃;(二)發(fā)布招聘信息;(三)受理應(yīng)聘人員的申請(qǐng)，對(duì)資格條件進(jìn)行審查;(四)考試、考核;(五)身體檢查;(六)根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員;(七)公示招聘結(jié)果；(八)簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)。有些具有特殊性質(zhì)的事業(yè)單位還會(huì)在筆試之外組織體能測(cè)試或?qū)I(yè)測(cè)試等。由于全部招錄流程走完需要的時(shí)間較長(zhǎng)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)面試結(jié)果出來(lái)之后擬錄用人員已確定工作去向而放棄。同時(shí)，為貫徹競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，一般對(duì)筆試比例、面試比例以及能否遞補(bǔ)等還有嚴(yán)格的細(xì)化方案，一旦哪一個(gè)環(huán)節(jié)不能滿足相應(yīng)的條件，那么該崗位的招聘工作只能停止。例如，當(dāng)報(bào)考人數(shù)低于規(guī)定開考比例時(shí)，前期編制并發(fā)布招錄計(jì)劃、準(zhǔn)備考試內(nèi)容等工作雖占用了人事部門相當(dāng)?shù)臅r(shí)間、精力，但成效甚微。相比較而言，聘用勞動(dòng)合同制人員可由用人單位自行組織，程序相對(duì)簡(jiǎn)單，靈活性較強(qiáng)，在解決用人緊張問題方面具有一定的及時(shí)性。

二、聘用勞動(dòng)合同制人員實(shí)踐中存在的問題

事業(yè)單位聘用勞動(dòng)合同制人員的總體目標(biāo)是提高人力資源配置效率，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化以及規(guī)范化，進(jìn)而滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求，保證本單位履行好職責(zé)任務(wù)，不斷推動(dòng)事業(yè)發(fā)展。但客觀上說，在編外聘用勞動(dòng)合同制人員提升了本單位工作人員的復(fù)雜性，增加了管理的難度，實(shí)踐中容易出現(xiàn)一些問題。

（一）優(yōu)秀人才引進(jìn)難、留不住

事業(yè)單位在招聘勞動(dòng)合同制人員中一般錄用從事輔助性科研工作、管理工作和基礎(chǔ)保障工作的人員，其中以輔助性科研工作為主，工作的性質(zhì)一般對(duì)錄用對(duì)象的學(xué)歷、科研水平、工作經(jīng)驗(yàn)要求較高，但往往具備這些條件的人員在勞動(dòng)力市場(chǎng)較為搶手，且相比于類似行業(yè)領(lǐng)域而言，事業(yè)單位的工資待遇較低，吸引力不足。以從事應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)工作的勞動(dòng)合同制人員為例，近年來(lái)，隨著社會(huì)信息化的快速發(fā)展，特別是“互聯(lián)網(wǎng)＋”政務(wù)的推行，事業(yè)單位對(duì)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)安全等方面的人才需求持續(xù)增長(zhǎng)。一方面，事業(yè)單位能夠提供的工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效等明顯低于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)提供的待遇，吸引力不足，引進(jìn)人才比較困難。另一方面，按照《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者在特定事由之下可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)須事先告知，在沒有特定事由的情況下提前30日以書面形式通知用人單位，試用期則僅需提前3日通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。相比較用人單位一方解除合同而言，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同相對(duì)容易快捷。所以，即便招錄到了比較滿意的能夠適應(yīng)崗位需求的專業(yè)人才，有的勞動(dòng)合同制人員在事業(yè)單位積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)后還是會(huì)更加傾向于到工作內(nèi)容類似、工資待遇更高的企業(yè)中工作。

（二）勞動(dòng)合同制人員被錄用之后辭退難問題

我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》突出保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，作為用人單位一方的事業(yè)單位辭退勞動(dòng)合同制人員往往面臨以下問題：一是行使勞動(dòng)合同解除權(quán)相比于勞動(dòng)者而言受到的限制更多，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的事由有明確的規(guī)定，非因法定事由，很難辭退勞動(dòng)合同制人員?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了“在試用期間被證明不符合錄用條件的”“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”等6 種過失性辭退情形；《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定了3 種無(wú)過失性辭退情形，在無(wú)過失性辭退情形下，用人單位要提前30日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者1 個(gè)月的工資，且用人單位需要采取“另行安排工作”“培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”等進(jìn)一步措施之后才能行使勞動(dòng)合同解除權(quán)。二是《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則，如“在合同期限屆滿前，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)的”“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的”“勞動(dòng)合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動(dòng)合同的”等情形發(fā)生時(shí)，用人單位都要按照法律規(guī)定給予勞動(dòng)合同制人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這在一定程度上增加了事業(yè)單位的用人成本。三是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者簽訂兩次勞動(dòng)合同之后，除非勞動(dòng)者提出簽訂固定期限合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同，這樣不僅不能滿足事業(yè)單位靈活用人的需求，反倒會(huì)造成人員流動(dòng)的障礙。[2]

（三）勞動(dòng)合同制人員發(fā)展前景不明確

事業(yè)單位明確工作人員的職業(yè)發(fā)展通道、晉升途徑等不僅能夠激發(fā)工作人員的工作熱情、提高其工作積極性、鞭策其促進(jìn)自我成長(zhǎng)和不斷發(fā)掘個(gè)人潛能，還對(duì)事業(yè)單位培養(yǎng)構(gòu)建合理的人才梯隊(duì)具有重要影響。目前，事業(yè)單位在職、在編人員根據(jù)崗位不同可以依據(jù)相應(yīng)的制度規(guī)定實(shí)現(xiàn)職務(wù)職級(jí)的晉升。以專業(yè)技術(shù)崗位為例，在職、在編的專業(yè)技術(shù)人員可以通過職稱評(píng)審或?qū)I(yè)考試等晉升專業(yè)技術(shù)級(jí)別，模式和條件比較清晰且固定，一般每年組織一次?？傮w而言，晉升渠道比較暢通。但對(duì)比而言，有的事業(yè)單位關(guān)于勞動(dòng)合同制人員發(fā)展前景的制度機(jī)制并不健全，沒有制定專門的關(guān)于勞動(dòng)合同制人員的管理規(guī)范或是未在現(xiàn)有制度規(guī)定中明確勞動(dòng)合同制人員可以參照?qǐng)?zhí)行；在聘用勞動(dòng)合同制人員時(shí)只是與其簽訂勞動(dòng)合同，在合同中約定工資、崗位職責(zé)等基本內(nèi)容，沒有關(guān)于發(fā)展前景、上升空間的明確規(guī)定，也沒有相應(yīng)的考核機(jī)制和穩(wěn)定的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。導(dǎo)致勞動(dòng)合同制人員不能與在職、在編人員一樣參與職稱評(píng)審、職務(wù)晉升等，干多干少都一樣，工作積極性不高，出現(xiàn)怠于工作，或在找到新的工作機(jī)會(huì)之后辭職的現(xiàn)象，在一定程度上影響了事業(yè)單位工作的有序開展。

（四）勞動(dòng)合同制人員歸屬感不強(qiáng)

事業(yè)單位與勞動(dòng)合同制人員依據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》簽訂勞動(dòng)合同，約定聘用期限、工作內(nèi)容、合同解除情形等。這種用工模式下，相比于事業(yè)單位內(nèi)部在編在職人員而言，勞動(dòng)合同制人員因?yàn)闆]有編制，且一般有固定的合同期限，而在心理上往往認(rèn)為自己是“臨時(shí)工”，對(duì)事業(yè)單位的歸屬感以及對(duì)所從事工作的使命感、責(zé)任感不強(qiáng)，缺乏主人翁意識(shí)。此外，有些進(jìn)入事業(yè)單位工作的年輕合同制高校畢業(yè)生，由于沒有編制，在觀念上僅僅將此份工作視為一種過渡，在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)之后，甚至只工作幾個(gè)月，在首次簽訂的勞動(dòng)合同期限未滿的情況下，通過公務(wù)員或其他事業(yè)單位考試獲得有編制的工作后便選擇辭職，在不同程度上給事業(yè)單位人事工作增加了負(fù)擔(dān)。

（五）勞動(dòng)合同制人員管理方式較為傳統(tǒng)

事業(yè)單位人事管理工作包含招錄、考核、晉升、培訓(xùn)教育、工資福利、職稱評(píng)審等很多具體工作，內(nèi)容繁雜、涉及面廣、信息量大且重復(fù)度較高。然而，當(dāng)前很多事業(yè)單位人事管理工作沿用傳統(tǒng)的工作方式方法，信息化應(yīng)用程度較低。結(jié)合本文探討的勞動(dòng)合同制人員管理而言，在實(shí)踐中，從招聘開始到日后管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位都需要做大量具體工作，一方面會(huì)形成相當(dāng)數(shù)量的文件資料，采用傳統(tǒng)的紙質(zhì)文檔管理方式容易出現(xiàn)保存困難、更新不及時(shí)、不易查找等問題。另一方面，以招聘、考核工作為例，傳統(tǒng)做法一般是由人事部門向其他各個(gè)部門發(fā)出通知、匯總需求、組織實(shí)施，其中需要大量的收集匯總、填表、核對(duì)等工作。而且，有時(shí)同一問題，人事部門需要給其他多個(gè)部門做重復(fù)解釋，有時(shí)還會(huì)因?yàn)槌霾钤谕獾仍蜓诱`進(jìn)程?？傮w而言，傳統(tǒng)工作方式方法耗時(shí)耗力，對(duì)人事部門工作人員的認(rèn)真細(xì)致、工作耐心等主觀因素依賴度較高，缺乏有效的信息化支撐。

三、事業(yè)單位加強(qiáng)勞動(dòng)合同制人員管理的對(duì)策建議

在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資源是創(chuàng)造價(jià)值的重要生產(chǎn)要素之一。現(xiàn)代人力資源管理的奠基人彼得·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中明確指出了人力資源是最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能的資源。同時(shí)，深入闡述了人力資源管理工作的重要作用?？梢姡聵I(yè)單位重視并加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同制人員的管理，對(duì)于充分發(fā)揮勞動(dòng)合同制人員的積極作用和提高其貢獻(xiàn)率、真正實(shí)現(xiàn)聘用勞動(dòng)合同制人員的總體目標(biāo)具有重要意義。面對(duì)實(shí)踐中存在的問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)研究，采取有針對(duì)性的措施加以解決。

（一）規(guī)范招聘錄用,實(shí)現(xiàn)有效選人

聘用勞動(dòng)合同制人員的目的是適應(yīng)單位業(yè)務(wù)發(fā)展需求，為了確保招聘工作取得成效，事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建有效的招聘體系。首先需要明確招聘勞動(dòng)合同制人員的基本條件和工作流程。基本條件應(yīng)充分結(jié)合本單位實(shí)際確定。例如，在基本條件設(shè)置上應(yīng)當(dāng)更加突出政治標(biāo)準(zhǔn)，明確要求受聘人員應(yīng)當(dāng)具有良好的政治素質(zhì)、政治立場(chǎng)堅(jiān)定等。在招聘程序設(shè)計(jì)上，可以參照在編人員招聘錄用相關(guān)規(guī)定設(shè)計(jì)招聘流程，具體可以包括制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、進(jìn)行資格審查、筆試、面試、體檢、政審考察、公示等。因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位自行組織，在特定環(huán)節(jié)可以相應(yīng)簡(jiǎn)單化，以提高招聘工作效率。但不論如何簡(jiǎn)化，招聘工作應(yīng)當(dāng)按照公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則開展，實(shí)行社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)聘用，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行任職回避制度，確保公平。此外，在招聘流程的設(shè)計(jì)上，應(yīng)當(dāng)明確哪些環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)由用人部門充分參與。用人部門充分參與是確保招聘計(jì)劃科學(xué)合理、最終聘用人員能夠勝任業(yè)務(wù)工作的有力保障。鑒于此，應(yīng)當(dāng)由用人部門參與提出所需人員的學(xué)歷、技能、數(shù)量等具體需求，根據(jù)本部門業(yè)務(wù)需求制定專業(yè)測(cè)試或者技能測(cè)試方案，考察人員是否能夠勝任未來(lái)本部門的任務(wù)等具體工作。通過科學(xué)規(guī)范的招聘錄用程序，明確應(yīng)聘者的能力素質(zhì)、擇業(yè)動(dòng)機(jī)等，實(shí)現(xiàn)有效選人。

（二）合理設(shè)計(jì)薪酬考核制度,實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣

薪酬考核制度是事業(yè)單位管理勞動(dòng)合同制人員的關(guān)鍵，對(duì)事業(yè)單位能否構(gòu)建符合本單位事業(yè)發(fā)展需求的人才隊(duì)伍具有重要影響。事業(yè)單位在制定勞動(dòng)合同制人員的薪酬考核制度時(shí)除了要結(jié)合本單位實(shí)際，還要參考事業(yè)單位所在地相關(guān)領(lǐng)域和崗位勞動(dòng)力市場(chǎng)薪資待遇情況，依據(jù)公平合理和加強(qiáng)激勵(lì)的原則，設(shè)計(jì)較有吸引力的薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)和增長(zhǎng)機(jī)制。同時(shí)明確考核標(biāo)準(zhǔn)和考核等次，并將周期考核和年度考核的結(jié)果作為調(diào)整工資檔次的重要依據(jù)。對(duì)于工作表現(xiàn)好的勞動(dòng)合同制人員有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而對(duì)于工作表現(xiàn)不積極或者錄用后發(fā)現(xiàn)不能勝任相關(guān)工作的人員在遵守《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家法律法規(guī)的前提下設(shè)計(jì)合理的淘汰機(jī)制。堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理的原則，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和督促并行，充分發(fā)揮事業(yè)單位勞動(dòng)合同制人員管理工作的靈活性，推動(dòng)形成積極進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)向上的良好風(fēng)氣。

（三）實(shí)行合同管理,強(qiáng)化法律風(fēng)險(xiǎn)控制

針對(duì)事業(yè)單位在聘用勞動(dòng)合同制人員過程中遇到的優(yōu)秀人才留不住，辭退不合適人員限制多、成本高等問題，一方面需要設(shè)計(jì)規(guī)范化的招聘錄用和科學(xué)合理的薪酬考核機(jī)制，通過全面考察和科學(xué)考核提高選人用人的有效性，從源頭上解決問題。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》對(duì)聘用的勞動(dòng)合同制人員實(shí)行合同管理，通過簽訂勞動(dòng)合同明確勞動(dòng)合同制人員的崗位類別、崗位職責(zé)、聘用期限、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇、合同解除情形等，明確雙方權(quán)利義務(wù)，預(yù)防勞動(dòng)合同簽訂帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，注重提升相關(guān)管理人員的勞動(dòng)法律意識(shí)，提升事業(yè)單位人事管理水平。

（四）區(qū)分不同崗位,明確發(fā)展路徑

事業(yè)單位聘用勞動(dòng)合同制人員可以根據(jù)其所從事工作內(nèi)容的不同劃分崗位，例如，將從事專業(yè)性較強(qiáng)的科研輔助工作人員劃到技術(shù)類崗位、將從事管理輔助工作的人員劃到管理類崗位、將從事輔助性基礎(chǔ)保障工作的人員劃到工勤類崗位，按照業(yè)務(wù)實(shí)際和發(fā)展路徑設(shè)計(jì)不同崗位類別的級(jí)別檔次及認(rèn)定方法。在明確各類崗位勞動(dòng)合同制人員的發(fā)展前景的同時(shí)，單位內(nèi)部按崗管人，也更加有利于提升人崗適配度，最大化地激發(fā)勞動(dòng)合同制人員的潛能。

（五）通過一體化管理提升歸屬感、認(rèn)同感

提升勞動(dòng)合同制人員的歸屬感，就需要在事業(yè)單位內(nèi)部盡量做到編內(nèi)編外人員不區(qū)別對(duì)待。一方面，盡量給予勞動(dòng)合同制人員與在編在職人員同等的福利待遇，例如在開展黨團(tuán)活動(dòng)、發(fā)放節(jié)假日福利、征求意見建議時(shí)，不區(qū)分對(duì)待勞動(dòng)合同制人員與在編在職人員，提高勞動(dòng)合同制人員在本單位黨團(tuán)活動(dòng)等各方面工作的參與度，提升勞動(dòng)合同制人員的主人翁意識(shí)。另一方面，在執(zhí)行本單位各項(xiàng)規(guī)章制度上盡量做到一視同仁，不區(qū)別對(duì)待。對(duì)于事業(yè)單位勞動(dòng)合同制人員，與在編在職人員除了適用《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》接受勞動(dòng)合同管理這一點(diǎn)有所不同外，應(yīng)當(dāng)與在編在職人員一樣遵守本單位的規(guī)章制度。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)明確勞動(dòng)合同制人員的試用期管理、崗前培訓(xùn)、日常管理、考勤管理等各方面的管理責(zé)任主體、具體內(nèi)容、措施等，通過勞動(dòng)合同制人員進(jìn)入本單位之后各環(huán)節(jié)的管理明確紀(jì)律規(guī)定，同時(shí)，通過教育引導(dǎo)改變勞動(dòng)合同制人員“臨時(shí)工”的心理，增強(qiáng)勞動(dòng)合同制人員對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感、歸屬感。

（六）強(qiáng)化信息化應(yīng)用,提升人事管理效率

隨著信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用及發(fā)展的不斷成熟，開展事業(yè)單位人事管理工作信息化應(yīng)用以提升人事管理水平的路徑更加明晰可行。事業(yè)單位可以嘗試構(gòu)建涵蓋勞動(dòng)合同制人員管理的人事管理信息系統(tǒng)。在該系統(tǒng)內(nèi)設(shè)置人員招錄、考核和人員信息庫(kù)等模塊。通過系統(tǒng)，可以統(tǒng)一組織用人部門填寫年度用人需求，用人部門可以查看到本年度招錄工作進(jìn)程以便根據(jù)分工提前為應(yīng)當(dāng)由其負(fù)責(zé)的工作做準(zhǔn)備。例如，提前編寫專業(yè)測(cè)試題目及面試談話方案等。通過考核模塊可以線上提交考核表以及與考核結(jié)果掛鉤的薪酬調(diào)整申請(qǐng)表等。通過人員信息庫(kù)，可以匯總記錄勞動(dòng)合同制人員的基本情況，使得事業(yè)單位能夠從不同維度對(duì)聘用的勞動(dòng)合同制人員進(jìn)行分析，為有針對(duì)性地采取崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)等管理措施提供基礎(chǔ)信息支撐。通過人事管理工作信息化可推動(dòng)無(wú)紙化辦公，能使人事部門能夠從繁瑣機(jī)械的日常工作中解脫出來(lái)，更重要的是，能夠一定程度上突破時(shí)間、空間限制，提升包括具體用人部門在內(nèi)的其他部門在勞動(dòng)合同制人員選人用人工作中的參與度，進(jìn)而提升事業(yè)單位勞動(dòng)合同制人員管理工作效率和質(zhì)量。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，聘用勞動(dòng)合同制人員這種用工形式已經(jīng)成為很多事業(yè)單位突破編制限制、壯大人才隊(duì)伍，不斷適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)，推動(dòng)事業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)性發(fā)展的必然選擇。勞動(dòng)合同制人員作為事業(yè)單位工作人員，是事業(yè)單位人力資源的重要組成部分，其數(shù)量、素質(zhì)、工作成效等在一定程度上影響著事業(yè)單位提供公共服務(wù)的水平。因此，作為用人一方，事業(yè)單位需正視實(shí)踐中聘用勞動(dòng)合同制人員容易出現(xiàn)的問題，通過建立健全招聘錄用、薪酬考核、人員管理等制度機(jī)制以及最大化提升勞動(dòng)合同制人員歸屬感、強(qiáng)化人事管理工作信息化應(yīng)用等手段，做好勞動(dòng)合同制人員的選人用人工作，真正發(fā)揮勞動(dòng)合同制人員的積極作用，推動(dòng)形成多元化的高質(zhì)量人才隊(duì)伍，進(jìn)而推動(dòng)本單位服務(wù)社會(huì)的公益事業(yè)不斷邁上新臺(tái)階。