【摘要】針對高職院校師資隊伍管理現(xiàn)狀和職業(yè)教育改革對師資隊伍建設(shè)的改革要求，立足在高職院校中形成能上能下、按勞分配、按績?nèi)〕甑牧夹詸C制，本文通過構(gòu)建積分制考核管理模型，建立模型判斷矩陣和一致性檢驗原則，采用模糊層次分析法（AHP）計算該管理體系中教師思想政治與師德、學(xué)歷學(xué)位、職稱、職務(wù)、教育教學(xué)、科研成果及業(yè)績6項一級指標，和各一級指標項細化的27項二級指標權(quán)重值，為客觀實現(xiàn)教師全方位立體化考評提供指導(dǎo)和參考。

【關(guān)鍵詞】層次分析法? 高職師資隊伍? 積分制? 管理模型

【基金項目】2017年陜西高校教學(xué)改革研究（高職高專）重點攻關(guān)項目“多元構(gòu)建、協(xié)同創(chuàng)新：高職院校教師發(fā)展中心組織與運行機制研究”（課題編號：17GG007）的階段性研究成果。

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）08-0088-03

當(dāng)前，職業(yè)教育聚焦落實立德樹人根本任務(wù)，深化教師、教材和教法“三教”改革，建立健全師資隊伍、教學(xué)教材、信息化建設(shè)等辦學(xué)標準，進一步促進校企“雙元”育人，提升受教育者的職業(yè)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

上述目標的實現(xiàn)，迫切需要高職院校培養(yǎng)德才兼具的優(yōu)秀教師，在師資隊伍建設(shè)過程中改革終結(jié)性考核為過程性評價管理，充分利用積分制評價體系對教師管理實現(xiàn)路徑化和過程化累計，有效激發(fā)教師個人工作潛能。通過構(gòu)建包含教師個人基本任職條件、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、成果累積等諸多指標的積分制管理模型，切實用于高職院校打造“雙師型”教師隊伍，組建高水平、結(jié)構(gòu)化教師教學(xué)創(chuàng)新團隊，建立健全師資隊伍建設(shè)與管理機制，促進教師專業(yè)化全面發(fā)展[1]。

1.積分制考核實施與管理的內(nèi)涵

積分制管理初期主要應(yīng)用于企業(yè)績效評估，包括員工素質(zhì)能力、業(yè)績能力的評估和累計積分的相關(guān)應(yīng)用。積分制管理具有靈活性強的特征，企業(yè)可根據(jù)自身實際合理制定積分指標，確定積分指標的對應(yīng)分值[2-6]。積分制這一特征同樣適用于高職院校的師資隊伍建設(shè)管理工作，各院?？筛鶕?jù)師資隊伍建設(shè)目標，構(gòu)建管理模型。

1.1積分內(nèi)容

高職院校師資隊伍建設(shè)管理積分可實行4類積分項，即按照崗位職責(zé)積分、日常管理積分、重大任務(wù)積分和積分指標積分。

崗位職責(zé)積分一般由二級單位積分管理委員會按照校級積分管理委員會的規(guī)定和下達的積分總量，依據(jù)工作人員年度完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進行綜合評定并記分。

日常管理積分由校級積分管理委員會根據(jù)部門按承接任務(wù)、編制數(shù)按年度劃撥，用于教職工日常管理和完成臨時性任務(wù)積分，由部門自行制定積分辦法;此積分也可用于發(fā)布本部門不能完成的重大任務(wù)積分。上年度未使用完的積分可累積。

重大任務(wù)積分：各二級單位、團隊、個人承接并完成校級積分管理委員會發(fā)布的重大任務(wù)所獲得的積分。

積分指標積分則由教職工展現(xiàn)優(yōu)良行為以及完成積分指標體系中的任務(wù)所獲得的積分。

1.2積分結(jié)果應(yīng)用

以個人年度積分為依據(jù)確定獎勵津貼發(fā)放標準和職工福利發(fā)放標準;對每個人的生涯總積分進行排序，按照學(xué)院各類崗位或各部門崗位設(shè)置數(shù)從高到低進行聘用，并根據(jù)年度崗位聘任結(jié)果兌現(xiàn)績效工資;完全由積分管理系統(tǒng)控制崗位聘任等級，由系統(tǒng)依據(jù)個人積分排名自動計算聘任結(jié)果（完全動態(tài)管理，可以低聘、可以高聘），崗位等級完全由系統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果聘任，根據(jù)聘任結(jié)果兌現(xiàn)績效工資;積分排名可作為干部任免和職稱評審的重要依據(jù)。

2.積分制層次分析模型建立

積分制對于高職院校師資隊伍建設(shè)績效評價起著至關(guān)重要的作用;基于正向激勵與負向激勵協(xié)同應(yīng)用，可有效推動師資隊伍建設(shè)穩(wěn)步提升，為了更加科學(xué)合理建立積分制評價體系各項指標，本文應(yīng)用層次分析軟件AHP建立積分制教師考核評價模型，旨在通過應(yīng)用型數(shù)學(xué)分析法對積分指標體系中兩兩指標進行重要性對比分析，通過建立矩陣方程，計算出各指標在積分制中的權(quán)重值，并通過折算取得參照值[7]。

2.1積分制師資隊伍建設(shè)與管理評價指標體系的建立

對高職院校師資隊伍建設(shè)管理積分制評價建立二級指標評價體系[8]，通過調(diào)研分析確立教師思想政治與師德X、學(xué)歷學(xué)位X、職稱X、職務(wù)X、教育教學(xué)X和科研成果及業(yè)績X六項內(nèi)容為一級指標。確立教師思想政治與師德X的二級指標包括國家級獎勵X、省部級獎勵X、市廳級獎勵X、校級獎勵X;學(xué)歷學(xué)位X的二級指標包括博士學(xué)位X、碩士學(xué)位X、學(xué)士學(xué)位X;職稱X的二級指標包括初級職稱X、中級職稱X、副高級職稱X、正高級職稱X;職務(wù)X4的二級指標包括副科級X、正科級X、副處級X、正處級X;教育教學(xué)X的二級指標包括教學(xué)建設(shè)項目X、教學(xué)成果X、指導(dǎo)學(xué)生參加技能大賽X、指導(dǎo)青年教師成長X;科研成果及業(yè)績X6的二級指標包括論文X61、著作X、縱向課題X、橫向課題X、科研成果獎X、知識產(chǎn)權(quán)X、文藝作品X、教師培訓(xùn)X，積分制指標體系模型見圖1。

2.2? 建立各項指標重要性判斷矩陣

按照對各級指標要素調(diào)研獲得的相對重要程度，利用AHP分析軟件首先建立一級指標X、X、X、X、X和X各指標權(quán)重的判斷矩陣，按照精確度要素判斷矩陣的一致性，對權(quán)重值進行調(diào)整和修正，使之滿足計算條件，一級指標算法矩陣X（X，X，X，X，X，X）。進而對每個一級指標下的二級指標建立判斷矩陣，按照精確度要素判斷矩陣的一致性，對權(quán)重值進行調(diào)整和修正，使之滿足計算條件。

2.3一致性檢驗

2.4各指標權(quán)重計算

各指標經(jīng)一致性檢驗合格，用AHP軟件計算各指標權(quán)重，根據(jù)兩級指標的權(quán)重計算結(jié)果，形成積分制績效評價指標體系權(quán)重集合，見表2所示。

根據(jù)修正后的權(quán)重值，按照滿分1000分的標準，將積分制績效考核指標權(quán)重設(shè)置為《積分制績效考核評價量表》的滿分值，見表3所示。

3.結(jié)論

通過對積分制績效考核體系建立包括6項一級指標、27項二級指標評價模型，經(jīng)演算可知，師資隊伍績效管理積分一級指標由高至低依次為思想政治與師德（334分）、科研成果及業(yè)績（270分）、教育教學(xué)（269分）、學(xué)歷學(xué)位（46分）、職稱（42分）和職務(wù)（39分），二級指標中積分值較高的包括師德、教學(xué)建設(shè)項目、指導(dǎo)學(xué)生技能大賽、教師培訓(xùn)等，這一結(jié)果與當(dāng)前各高職院校在教師考評中的重點工作不謀而合，而本文演算確定的各指標積分項更有利于高職院校師資隊伍過程管理績效考核評價，可避免主觀因素對管理評價的人為干擾，適用于在后續(xù)應(yīng)用中實現(xiàn)客觀公正地對教師給予評價。

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作者簡介：

陳強（1982年-），男，貴州省丹寨縣人，研究生學(xué)歷，講師，主要研究方向：高職教育。